用人单位变更工作地点是否必须经过劳动者同意

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　工作地点对劳动者择业关系甚重，轻则关系劳动者的上下班的方式和通行时间的选择，重则还在夫妻、子女、老人照顾等方面形成障碍。

所以，《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作地点。不仅如此，《劳动合同法》第十七条还明确规定工作地点是劳动合同应当具备的条款。

工作地点作为合同条款一经约定，不得随意变更。

　　一、工作地点的变更因协商不成，经常导致劳动争议的发生

　　然而，在企业生产经营过程中，经营场所变更导致用人单位工作地点的调整在所难免。用人单位和劳动者在劳动合同履行期间，工作地点的变更是一种常见现象。

在此情形时，劳动者和用人单位之间的劳动合同该如何履行？

　　首先，劳动合同作为契约的一种，用人单位和劳动者当然可以协商变更，故《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，工作地点作为合同条款当然可以进行变更。

但是，在用人单位必须变更工作地点而又与劳动者达不成合意的情形下，往往伴随的是劳动争议案件的发生。

　　二、用人单位在订立劳动合同时，将工作地点约定为“全国”、“全省”或者“全市”，此时用人单位能够在该范围内是否能随意调岗

　　用人单位相对于劳动者系处于优势地位的一方，用人单位与劳动者订立的劳动合同往往也是由用人单位出具，而有些劳动者在订立合同时根本不具备与用人单位磋商合同条款的能力。

　　此时，有的用人单位为了规避后期可能进行的工作地点变更所带来的风险，会利用自身优势地位，在劳动合同中将工作地点约定在“全市”、“全省”、“全国”，有的在“全球”【深圳市海洋王照明工程有限公司与季明劳动合同纠纷二审民事判决书（2015）沪二中民三（民）终字第1436号案件】。

用人单位自以为可以在约定的区域范围内对劳动者的工作地点进行变更。需注意的是，从最通俗的文义理解，所谓的“工作地点”是一个“点”，而不是一个“面”。

同时，这类约定对员工的工作地点并未明确，意味着公司可任意将员工派往任何一个地方工作，使员工对工作地点的确立和变更丧失了预见性，这种条款同我国《劳动合同法》的立法精神相悖，该种约定实属无效条款。

　　所以，《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》在第6条中规定，用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。

劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”、“北京”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。

　　如上所述，可见通过在劳动合同中简单而宽泛的约定工作区域并不能随意进行调岗，不能真正解决用人单位变更工作地点所带来的问题。

　　三、在劳动合同履行期间经营场所的变更是否属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”

　　《中华人民共和国劳动法》第二十六条第三款规定，《劳动合同法》第四十条第三项均规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月的工作的，用人单位可以解除合同。

　　那么，企业经营场所的变更是否属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”？原劳动部《关于<劳动法＞若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）（该规章依旧有效）第二十六条第三款规定，本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十六条所列的客观情况。

可见企业搬迁导致工作地点的变更属于客观情况。

　　但是，工作地点发生变更是否必然导致原劳动合同无法履行？司法实践中当区别对待。

　　四、如何界定工作地点的变更是否导致原劳动合同无法履行？如果在同城范围内调整工作地点，是否必须经过劳动者同意

　　如上所述，工作地点是劳动合同重要的因素，也是双方履行劳动合同的重要条件。我们认为就工作地点变动而言，须区分同城和异地，因为劳动者至异地工作往往引来家庭生活的不便，在夫妻、子女、老人照顾等方面形成障碍。

例如，工作地点从上海变更为北京，如果劳动者还须服从继续履行合同，一方面劳动者有可能面临的是举家异地迁移、或者是与家人分居两地，于此给劳动者造成种种不便。

客观上用人单位也无法提供适合劳动者履行劳动合同的条件和地点。劳动合同履行的基础已经发生重大变更，继续履行下去的合同基础不复存在。

另一方面，工作地点的变更也是双方在订立合同时无法遇见的，工作地点的变更也超出了彼此的预期。在此情形下，应当允许用人单位解除合同并依法提前三十日通知或支付相应的代通知金和经济补偿金。

　　如果工作地点的变更发生在同城之内，则应有所区别。随着现代社会的发展，城市化进程的推进，城市的规模日益扩张，社会的空间距离越来越大，但与此同时，交通工具也越来越发达。

例如，在北京每天上下班通行时间在两个小时以内的乃常事。就同城内之工作调动而言，一般并不会对劳动者的生活造成实质性的影响，不会造成如夫妻分居、子女、老人无法照顾等情况，不会造成劳动者与原有生活圈的脱离。

所以，在此情形下，我们认为工作地点的变更无需征得劳动者的同意。当然，如果同城内工作地点的变动确实给劳动者造成通勤不便和交通成本增加的，那么用人单位应当提供一定的弥补措施，例如提供交通补贴、提供通勤车、调整上下班的时间等。

　　当然，“同城”的概念也不能一概而论。很多时候同一城市，尤其是大型城市和特大型城市，往往辖区面积巨大，除了居于核心地区的自然发展起来的主城区之外，尚有因政治因素而纳入管辖的邻近郊区，以及周边其他区县。

以北京为例，除了居于中心地区的“城六区”之外，还有距离较远的怀柔、平谷、密云、延庆等区。后者虽然统一属北京市管辖，但在当地人们的通常观念中，是不能与“城六区”相提并论的。

因此，对于“同城”不能简单地以行政区划而论，不能从行政区划的角度来理解，而应当以城市自然发展这一意义来理解。换言之，“同城”应理解为同一城市市区之内，一般不包括远郊区县。

至于城市市区的具体范围，应当以当地人们通常理解的范围为准。例如，北京市的“同城”一般应理解为“城六区如果超出该范围，例如将劳动者的工作地点从西城区调整到延庆区，则应认定超出了“同城”的范围，应当征得劳动者的同意。

　　五、结论

　　第一、工作地点是劳动合同中必备条款，用人单位不得随意进行变更。用人单位也不得通过在订立劳动合同时将工作地点约定为“全国”、“全省”或者“全市”的方式，随意对劳动者的工作地点在该范围内进行调岗。

　　第二、企业在生产经营过程中发生迁移导致劳动者工作地点变更的。如果该变更未给劳动者造成实质性影响，那么应当允许用人单位单方调整工作地点，劳动者应当服从；

因工作地点的变动确实给劳动者造成通勤不便和交通成本增加的，用人单位应当提供一定的弥补措施，例如提供交通补贴、提供通勤车、调整上下班的时间等。

　　第三、如果该变更给劳动者造成实质性影响的，则可援引《劳动法》《劳动合同法》相关规定，提前三十日通知劳动者或者支付一个月的代通知金，按照法律的规定支付经济补偿金可解除双方的劳动合同，而无须承担其他法律责任。

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