员工上下班途中“摔伤”，用人单位或雇主
的赔付责任评析
员工在上下班途中“摔伤”，作为具有劳动关系或者劳务关系的用人单位，以及具有劳务关系的私人雇主，依法应否承担赔付责任？
近日，本律师就该法律问题进行了检索、研究和评析。
本律师通过关键字“上下班途中”“摔伤”在中国裁判文书网、无讼官网上进行检索，相关案例共计均有1000余篇。经梳理后，大致可以分为以下两类：
第一类，员工与用人单位具有劳动关系，上下班途中摔伤后寻求工伤赔偿，因未能得到工伤认定，起诉人社局重新认定为工伤；
第二类，员工与用人单位或私人雇主具有劳务关系，上下班途中摔伤后寻求人身损害赔偿；
就以上两类情形，本律师经细致查阅相关判例，研究后总结得出司法裁判标准如下：
就第一类情形，依据《工伤保险条例》第十四条第(六)项规定“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应认定为工伤”。
据此，员工与用人单位具有劳动关系，上下班途中“摔伤”，不论是走路摔伤，还是骑车摔伤，只要不是因发生交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故而受伤，就不能被认定为工伤。
发生交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故，员工只有在承担非主要责任的情况下才能认定为工伤。对于这种情形，因法律有明确规定，司法裁判都是统一不予认定工伤。
与单位具有劳动关系的员工遇到此种情形，寻求单位给予工伤赔偿因没有法律依据而依法不能得到支持，员工需自行承担“摔伤”产生的全部费用，单位自愿给予补偿以及医疗保险、意外保险保险赔付范围内的费用另当别论。
就第二类情形，因为劳务法律关系，司法实践中对此裁判却存在两种不同标准。第一种裁判标准是支持员工在此种情形下的人身损害赔偿请求，判决用人单位或雇主向员工进行赔偿，赔偿责任在判定员工自行承担的过错责任比例后确定用人单位或雇主的赔付比例；
第二种裁判标准是不支持员工在此种情形下的人身损害赔偿请求，驳回员工的全部诉讼请求，用人单位或雇主无需向员工进行赔偿，员工自行承担全部责任。
【第一种裁判标准】
就第一种裁判标准，本律师整理了部分全国各地基层法院及中级人民法院的裁判意见，就员工与用人单位或雇主具有劳务关系或雇佣关系的情况下，员工在上下班途中“摔伤”这种情形的赔付法律责任，均一致认为，这种情形必须依法确定员工在上下班途中是否属于从事雇佣活动，以及员工在上班途中摔伤，双方责任承担这两个问题。
1、关于员工在上下班途中是否属于从事雇佣活动的问题。
根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条，“从事雇佣活动”是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。
雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”，结合《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第四条列举认定为工伤的情形：（一）职工在工作时间和工作场所内受到伤害，用人单位或者社会保险行政部门没有证据证明是非工作原因导致的；
（二）职工参加用人单位组织或者受用人单位指派参加其他单位组织的活动受到伤害的；（三）在工作时间内，职工来往于多个与其工作职责相关的工作场所之间的合理区域因工受到伤害的；
（四）其他与履行工作职责相关，在工作时间及合理区域内受到伤害的。据此，员工上下班途中行为本身与其所从事的雇佣活动具有稳定的、规律性的、内在的必然联系，是员工从事雇佣活动必不可少的过程，是与雇佣活动密不可分的组成部分，是与履行工作职责相关，在工作时间及合理区域受到的伤害，是从事雇佣活动的行为。
据此，员工在上下班途中摔伤，应当认定为从事雇佣活动所遭受的人身损害，依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定，雇员在雇佣活动中遭受人身损害，用人单位或雇主应当承担损害赔偿责任。
2、关于员工和用人单位或雇主双方责任分担的问题。
依据《侵权责任法》第二十六条规定 “被侵权人对损害的发生也有过错的，可以减轻侵权人的责任”以及《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第二条规定 “受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、过失的，依照民法通则第一百三十一条的规定，可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任”，司法裁判中会先对员工个人的过错程度予以评判，然后再判定用人单位或雇主应承担的赔付比例。
具体责任分担比例，需具体案情具体分析。经检索，有判决个人与单位四六责任，也有个人与单位五五责任，也有个人与单位七三责任。
每个具体案件中员工个人的过错程度不同将决定责任比例的划分不统一。
【第二种裁判标准】
就第二种裁判标准，本律师也整理了部分全国各地基层法院及中级人民法院的裁判意见，对此种情形，主要存在三个方面不支持的意见：
第一种意见，员工在上下班途中“摔伤”，属于单方事故，既不是在劳务关系中的从事劳务活动中受到伤害，也不是劳动关系中上下班途中发生非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害，即使是按照工伤标准也不足以认定员工摔伤是因工作原因所致，因此劳务关系下员工要求用人单位或雇主赔偿于法无据，员工摔伤应属于意外事故，应由本人负全部责任。
第二种意见，员工摔伤的时间不是工作时间，摔伤的地点不在工作场所，摔伤的原因也不是因为从事劳务合同中规定的工作内容而摔伤，也就是说其并非是在“从事雇佣活动中”遭受人身损害，而是因自身原因在雇佣活动之余造成的损害。
因此，依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条的规定，用人单位或雇主并非侵权责任人，无任何义务承担员工因自身原因造成的损害。
第三种意见，员工系在上班途中受伤，不在工作时间内，其受伤并非出于从事用人单位或雇主授权或指示范围内的劳务活动，用人单位或雇主对员工在上下班途中的摔伤事件不可预见、不可控制、不可避免，再有，员工受伤与其从事雇佣活动并没有因果关系，故员工在上班途中遭受事故损害不能认定在从事雇佣活动中受害。
虽然《工伤保险例》将上下班途中遭受的交通事故损害列入工伤赔偿的范围，但劳务关系不同于劳动关系，如将《工伤保险例》中关于“上下班”的规定也扩大适用于雇佣关系中，势必导致用人单位或雇主的义务过重，造成双方权利义务的不平等。
【律师评析】
就司法实践中存在的这两种不同裁判标准，本律师整理后发现，第一种裁判案例明显多于第二种裁判案例。本律师经评析后也倾向于同意第一种裁判标准。
本律师认为，第一种裁判标准更有利于保护处于弱势地位的员工，因为这部分员工大多都是超过退休年龄的“老人” ，他们的合法权益应当受到法律的特别保护。
另外，员工为了履行劳务，从出门的那一刻起，就来回奔波在上下班途中，其已将自己置于工作状态，用人单位或者雇主理应可以预见员工在此期间具有受伤的可能性，虽然此种事件不可避免，但用人单位或雇主可以通过向员工购买意外保险等商业保险对该损害予以控制，用人单位或雇主只要给员工购买了相应保险，就不存在加重其义务，造成双方权利义务不平等的情形。
再有，此种情形不宜以劳动关系中工伤认定的标准为参照，因为二者在保护对象、保护范围、赔付主体及标准等方面均有明显差异。
据此，本律师认为，员工在上下班途中“摔伤”，在法律没有明确规定用人单位或雇主应否承担赔付责任的情况下，从保护“弱者”并兼顾公平的法律理念出发，应从宽认定，只要员工处于上下班合理路线途中，期间确实是为上班积极做准备，下班也是正常返家，没有另做他事，就应被认定为从事雇佣活动受到人身损害，如此认定才更为公平合理，更符合人民群众对法律公平正义的合理期待。
【律师提醒】
本律师提醒员工：
上下班途中“摔伤”，须注意留存事故证明材料，包括留下当场见证人的姓名及联系方式、拨打120或110留存相关登记记录等，治疗病例及所有费用的票据材料，如果伤情较重，待出院或治疗结束病情稳定时在鉴定的最佳时间前往司法鉴定所做伤残等级鉴定后，再找用人单位或雇主协商赔偿，如协商无果，即可向法院提起诉讼，依法维权。
当然，诉讼有风险，决定起诉前，须一并考虑到司法裁判标准的不统一而慎重决定。必要时，建议预先咨询律师。
本律师提醒用人单位或私人雇主：
为了有效降低在此情形下的赔付风险，建议为员工足额购买意外险等包含医疗保险、伤残（亡）保险在内的商业保险。另外，注意上下班时间及考勤制度的合理规定，上下班时间尽量不要规定得过早或过晚，避免员工出门太早或回家太晚，考勤奖惩制度也要注意以人为本，体现人文关怀，避免员工为赶时间而慌忙失措，继而有效降低员工在上下班途中受伤的概率。
如遇到员工发生此种事件，建议先行向员工赔付医疗费用，后与员工就总赔付费用协商解决。必要时，建议咨询律师后介入谈判。
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近日，钢琴王子李某迪因嫖娼被抓，引发网友热议。嫖娼被抓，不仅仅个人声誉扫地，行政拘留还会对用人单位的工作安排造成严重的不利影响。因此，员工嫖娼被行政拘留，用人单位能否予以合法辞退呢？我们先来看两则案例。案例一刘某系显通公司员工，借调到当地镇政府工作。2015年10月20日，刘某与同事张某利用午饭后的休息时间，外出参与嫖娼活动，被某市公安局抓获并出具《行政处罚决定书》，分别给予二人行政拘留十五日之处
?人社部官方表示：员工自愿放弃社保，用人单位不能免责！按照国家有关规定，用人单位和职工应当参加基本养老保险制度并按时足额缴纳基本养老保险费，这既是用人单位和职工的合法权利，也是用人单位和职工的应尽义务，不能根据职工或者用人单位意愿而免除，否则将承担相应的法律责任。01、员工拟定了放弃社保声明，单位还需要缴纳？需要。社会保险是国家强制实行的社会保障制度，为员工办理社会保险是用人单位雷打不动的义务。员
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【1】兼职员工，只能和其中一个用人单位签订劳动合同，缴纳一份社会保险。其余的兼职工作·，在本单位允许下，在不影响本单位工作条件下，可以兼职。【2】一旦因为对外兼职，影响本单位工作的，本单位提出后不改的，可以解除劳动合同，不给经济赔偿金。根据《劳动合同法》第39条第四项。【3】如果本单位无故辞退兼职的职工，没有提出任何理由，可以要求按照《劳动合同法》第87条给与经济赔偿。每满一年工龄，赔偿两个月工资
员工的背景调查环节的员工信息保护问题，主要体现在两个方面：员工入职前，公司对员工或应聘者进行背景调查；以及员工离职后，公司收到员工新单位的背景调查请求时，公司应如何处理。 关于前者，目前大部分公司的操作是提前取得员工本人的背景调查授权许可，并在授权书等文件中载明授权公司调查的范围，一般包括基本履历信息、家庭信息、犯罪记录、个人信用信息等。 关于后者，可能会有很多公司忽略，员工离职后，同样可能涉
临时工虽然没有签订劳动合同，但已经形成事实劳动关系。临时工在工作时间工作地点，因为工作原因受伤的，符合工伤认定条件的，应当认定为工伤，由用人单位承担工伤赔偿责任。中介只是介绍你去干活的，中介不承担赔偿责任的。
发现员工在外兼职，用人单位有权解除劳动关系吗？案情简介2013年12月，李某入职某机械制造有限公司，工作岗位是数控机床维修。2014年1月，应朋友之邀，李某利用倒班或休息日的时间，为朋友厂子里的机床保养、维护，朋友每月也都给李某一个丰厚的红包。2014年9月，该公司发现李某在外兼职一事，明确告知李某，如果继续在外兼职，该公司将据《员工手册》上的相关规定解除与李某的劳动合同。李某找到刚入职时公司发的
首先，用人单位聘用劳动者，不与劳动者签订劳动合同是违反法律规定的，超过一个月未签劳动合同的，还要向劳动者支付双倍工资。 《劳动合同法》第10条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第82条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 其次，用人单
通常来说，如果单位对劳动者进行调岗降薪，劳动者可先与单位进行协商，如果协商不成可以向用人单位所在地的劳动监察大队进行投诉，若投诉不成可以选择劳动仲裁，对仲裁结果不满意还可以进行民事诉讼。更多复杂的调岗调薪法律纠纷问题，建议咨询专业律师。
1、用人单位口头辞退的，不具有法律效力。劳动者应当继续上班直至出具书面解除合同证明，避免用人单位以口说无凭按旷工处理，难以维权。用人单位拒绝上班的，可向劳动监察投诉，由劳动监察责令出具解除劳动合同证明书。对辞退违法的，可以要求经济赔偿。2、《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
【法律意见】在上下班途中出现交通事故，如果受伤职工不负事故主要责任的，属于工伤。职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。【法律依据】《工伤保险条例》第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）
员工与用人单位建立劳动关系，员工在上下班途中受伤，如发生交通事故，应根据《工伤保险条例》第十四条第六项的规定，如发生非本人主要责任的交通事故，包括火车，轮渡等事故，由用人单位承担工伤赔偿的责任。具体操作是走申报工伤流程。 雇员为雇主提供劳务，如果雇员过了退休年龄，或者雇主是个人，或者双方的劳务活动比较松散，是一次性的，或者临时性的，双方之间就不是劳动法上的劳动关系，是劳务关系或雇佣关系。这种情
律师观点分析 近日本律师经办了两起因学历证书或教育经历存在瑕疵，遭用人单位解雇的案例，该类型案件的共同之处是用人单位在入职时没有对员工的学历证书或教育经历进行审查，而双方的劳动关系已实际履行三年以上且员工在职期间工作表现还都不错，但最终用人单位却以学历造假、缺失诚信为由解除劳动合同，而劳动者在本律师的帮助下几经波折成功维权的案例。 张某2009年2月26日入职某科研所，岗位为行政文秘，张某在应
员工给公司造成损失赔偿标准是员工故意造成的需要全额赔偿，不存在故意行为造成的重大过失需要赔偿百分之五十左右等。员工给用人单位造成损失的情形是员工违法解除劳动合同和违反相关约定导致的，以及在履行合同约定是过失造成的。 一、员工给公司造成损失赔偿标准 员工给公司造成损失赔偿标准如下： 1.劳动者故意造成的损失需要100%全额赔偿； 2.劳动者存在重大过失的，赔偿50%左右； 3.劳动者一
公司制度规定劳动者旷工扣三倍工资是不合法的。原则上应当扣除当日的工资。根据相关法律规定，劳动者旷工若是没有给用人单位造成损害的，不能被额外扣除工资。法律依据：《劳动法》第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 《劳动合同法》第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支
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