（一）劳动条件的内涵
根据《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的相关判决，会发现法院的观点主要可分为两类：一是援引立法者的观点，认为劳动保护和劳动条件为生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施；
二是扩大解释劳动条件，认为这不仅仅包括用人单位应当提供的工作场所、物质和技术设备，还包括工作岗位、工作地点、实际的工作内容等。
1.生产条件和劳动保护说
例如北京市三中院（2016）京03民终11083号判决中指出，“劳动保护和劳动条件是指在劳动合同约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施，即用人单位保障劳动完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求。
主要包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等。”此外还有众多法院持同样的观点。上述法院援引立法者的解释，意在说明上述列举事项之外的工作岗位、工作地点、工作时间和工作内容等，如未按照劳动合同约定提供，劳动者不得以此为由主张被迫辞职。
2.广义劳动条件说
例如重庆一中院（2018）01民终3337号判决中指出，“劳动条件是指劳动者进行劳动所必备的主观条件和客观条件，前者是指生活资料，包括工资待遇等，后者是指生产资料，包括工作环境、工作岗位等。”
此判决意在透过扩大解释劳动条件，使劳动者可以用人单位单方变更工作地点、工资待遇、工作岗位得到权利救济。众多法院亦表示赞同。
此外，还有法院从保护劳动者劳动的权利出发，认为劳动条件还应当包括安排实际工作内容，当用人单位安排劳动者待岗、停职、停工放假，或严重缩短工作时间时，劳动者可以解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿金。
实务见解中扩大解释劳动条件的趋势，正回应了诚实信用原则对用人单位提供劳动保护和劳动条件内容发展的作用。用人单位提供的劳动条件，不应仅仅是物质的工作设施设备，还包括应当维护劳动者的职业尊严、照顾劳动者工作生活的便利性、保护劳动者劳动的权利，从而不得不合理地变更劳动者的工作岗位、工作地点，以及拒不安排工作事项。
（二）未提供劳动条件的具体情形案例所反映的用人单位未提供约定劳动条件具体情形大致为劳动合同的不利变更，以及拒不提供生产资料两种，以下分别具体讨论。
1.工作岗位变更
关于工作岗位变动本身是否属于未提供约定的劳动条件，如同上文中列举的实务界对于劳动保护和劳动条件的解释，各地法院存在着不同的理解。
如宁波中院认为，工作岗位或职位虽属于劳动合同约定的重要内容，但不属于《劳动合同法》第三十八条规定的“劳动条件”。
因此如果用人单位单方调岗，劳动者不得据此辞职并主张经济补偿金。也有地方法院的裁审意见指出应当综合考虑，符合一定条件的岗位调整应当排除在未提供约定劳动条件的范围之外，总结而来具体包含：（1）符合劳动合同的约定或规章制度的规定；
（2）符合用人单位的客观经营需要；（3）调岗前后工资待遇基本不变；（4）调岗不具有侮辱性、惩罚性、歧视性；（5）无其他违反法律、法规和公序良俗的情形。
如未符合上述条件，则劳动者主张用人单位单方调岗不合理而辞职，其经济补偿金的请求将得到支持
2.工作地点变更
工作地点的变更的争议主要涉及用人单位搬厂的情形。考虑到变更工作地点将对劳动者的生活带来重大影响，并普遍性增加交通和生活成本。
法院认为，用人单位在合理的范围内调整工作地点不属于未提供劳动条件，而不合理的变更工作地点则带有迫使劳动者辞职的性质。
该合理性主要体现在：（1）在劳动合同约定的区域内调岗，（2）向劳动者提供了相应补偿或替代条件，如班车，住宿和交通补贴等，（3）工作地点的调整不具有歧视性和侮辱性。
对于约定的劳动合同履行地较为宽泛的，如为省级行政区域，或为用人单位经营需要劳动者工作的地点，法院会在考虑用人单位的经营性质和劳动者的岗位特性后，判断其是否具有合理性；
如该约定宽泛不具有合理性，属于约定不明的情形，此时既有地方法院认为用人单位不得调整劳动者的工作地点，也有法院以市级行政区域为标准，当工作地点在市级行政区域内调整时，劳动者辞职并主张经济补偿金的请求则不予支持。
3.工作时间变更
工作时间变更的争议主要涉及用人单位大幅度缩减劳动者工作时间的情形。如一案中劳动者从事生产支持类岗位，施行标准工时制，用人单位以生产任务严重不足、部分岗位无法连续安排工作为由，在一个月中仅安排劳动者上班6天。
法院以劳动法第四条第一款的规定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”，以及该法第六十二条第一款的规定“用人单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
……”，推导出“劳动对于劳动者而言，既是权利也是义务”，劳动保护和劳动条件是指“用人单位不仅应当满足劳动者在安全生产、休息时间等劳动保护方面的需求，其更应当为劳动者进行劳动提供诸如工作场所、工作内容等劳动条件”。
用人单位在未征得劳动者同意的情况下6月仅安排其上班6天，明显与劳动合同中关于工作时间的约定不符，在一定程度上剥夺了劳动者进行劳动的合法权益，因此公司不合理地缩减工作时间的行为构成未给劳动者提供劳动条件。
4.福利待遇变更
福利待遇变更的主要表现在用人单位取消给员工投保商业保险、安排健康体检的问题上。在此，法院往往论述得十分简明，认为商业保险本质上属于员工福利，其并不属于《劳动法》及《劳动合同法》所规定的用人单位需提供的劳动条件。
5.未提供物质设备
法院认为用人单位“要求劳动者离开原办公室并给办公室上锁”，“撤除办公电脑”，“删除门禁信息”，“移出工作QQ群”等构成未提供劳动条件迫使劳动者辞职的情形，但如果劳动者处于病假期间，则用人单位未将劳动者加入工作群、未给劳动者提供办公卡位则不构成未提供劳动条件。
此外，无故“取消班车接送”，导致劳动者上下班时间明显增加也构成未提供约定劳动条件的情形。
6.未安排工作内容
判例显示，未安排工作内容构成未提供劳动条件的情形出现在下述场合：（1）用人单位搬迁但不通知劳动者、且不给劳动者安排工作，（2）用人单位撤除或停止劳动者原工作岗位并不安排新的工作岗位（3）用人单位安排劳动者至人事部空白桌椅处待岗，（4）用人单位让劳动者回家、且不安排工作，（5）用人单位以生产业务不饱和而不安排工作。
在上述情形中，用人单位均无停工停业的情形出现。
在法院支持未提供工作内容构成未提供劳动条件的一案例中，劳动者的约定岗位为的高级工程师，某日，用人单位一纸待岗通知安排劳动者至人事部门空白桌椅处出勤，且不安排任何工作，劳动者与人事部门协商无果，此状态持续了两个月后劳动者解除劳动合同并主张经济补偿金。
法院认为，用人单位的上述行为使得劳动者的专业技能受损，人格尊严受贬低，该安排劳动者待岗的行为系滥用企业用工管理权。
即便劳动者在待岗期间实际出勤超过一个月，也不能认为双方实际变更了劳动合同。对于劳动者停职待岗期间的报酬支付，尽管在此期间劳动者没有提供正常劳动，有法院认为，用人单位单方调整劳动者工作岗位后不给其安排工作，导致劳动者无法正常提供劳动，且用人单位不能证明此期间存在停工停业的情形，故应当按照实际履行即劳动者正常出勤的标准支付工资。
7.停工停业
在笔者检索到的案例中，法院支持的理由有（1）公司整体上处于停产歇业的状态且未足额支付工资；（2）公司在停产停业后搬走机器设备且扣减劳动者工资。
法院驳回劳动者诉求的理由有：（1）尽管劳动者所在的厂区停产，但公司表示能在其他厂区安排劳动者工作；（2）公司经工会同意整体性停工（非针对劳动者），且公司发放了停工期间的工资。
实践中，单位不提供与劳动者岗位相适应的劳动条件，导致劳动者无法正常开展工作，实质处于“待岗”状态，或故意用这种方法逼迫劳动者自行离职，劳动者能否主张被迫解除劳动合同呢？此类案件司法实务中考量的因素有哪些呢？本文将进行简要分析。01法律条文分析《劳动合同法》第三十八条第（一）项规定：“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。”第四十六条第（一）项规定：“劳动者依照本法第
法院是如何认定“劳动条件”的？《劳动合同法》第38条第1款第1项规定“未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的”，劳动者可以解除劳动合同。那么，何为“劳动条件”呢？《劳动合同法》及其关联法规，对此并未做出界定。虽然学者对此有所探讨，但观点不一，于实务中争议的解决和处理作用有限。为此，有必要对法院判决关于劳动条件的认定的进行分析，以期有助于实务中这一问题的解决。笔者分别以“未按照劳动合同约定提供劳
你好，可以投诉到当地劳动执法监察大队，责令其支付拖欠的工资。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。也可以直接到当地劳动行政部门申请劳动仲裁，通过劳动仲裁下达的裁决书，向单位索赔，如果还不赔，可申请法院强制执行。
根据《劳动合同法》第三十八条以及第四十六条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，且用人单位应当支付经济补偿。 那么，劳动者在何种情况下可以用人单位未提供劳动条件为由解除劳动关系并获得经济补偿？根据我们在实务中的经验以及对司法判例的研读，尝试总结如下： 劳动条件，一般是指劳动者在从事劳动时的安全、卫生、环境等条件，以及工作备件，这其中既包括开展工作
1、单位不安排员工工作,需要支付员工工资,否则是属于违法行为。不安排员工工作并不违反《劳动法》三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。2、依据《工资支付暂行条例》第十二条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常
认定企业不提供劳动条件是指：企业在劳动者进行劳动时没有提供所必备的主观条件和客观条件。前者指劳动者维持和再生产出劳动能力的物质条件，即生活资料。后者指劳动者借以实现其劳动的物质条件，即生产资料。
案情简介钱某与某快递公司签订劳动合同，约定岗位为(水电工)流水线修理。后钱某以快递公司不具备电工安全作业条件为由申请离职，并要求快递公司支付经济补偿金。审理中，快递公司提供了交接表1份，以证明公司提供了工具及防护用品，同时认可公司仅有1名电工。钱某表示，该表仅载明工具而并未列明防护用品，其实际也仅拿到表中列明的工具，而电工岗位的劳动保护用品至少应包括最基本的如绝缘手套、安全帽、安全鞋等，但公司均未
认定企业不提供劳动条件是指：企业在劳动者进行劳动时没有提供所必备的主观条件和客观条件。前者指劳动者维持和再生产出劳动能力的物质条件，即生活资料。后者指劳动者借以实现其劳动的物质条件，即生产资料。
律师观点分析【基本案情】2018年6月28日，江苏正气浩然律师事务所接受S某的委托，指派杨权法律师担任S某诉D公司支付经济补偿金纠纷一案的代理人。在接到案件基本材料后，本律师对委托人S某提供的证据材料进行了梳理，并向委托人S某就案件细节问题作了深入的了解。经过整理，本律师代S某向劳动人事争议仲裁委员会提交了劳动仲裁申请及相关证据材料。基于S某、被申请人D公司所提供的证据材料以及争议双方的陈述，案件
公司不提供劳动条件，劳动者可以收集证据申请劳动仲裁来维权。 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 仲裁，是指将争议提交给争议之外中立的第三方，由其对当事人的纠纷居中调解，并作出裁断的行为。根据适用对象不同，仲裁可分为民商事仲裁、海事仲裁、国际争端仲裁等。劳动争议仲裁是仲裁制度中的一种，旨在解决劳动纠纷。劳动
一、个体户没签合同，员工进行诉讼怎么办应当积极应诉并且主动和劳动者进行协商，对劳动者进行适当的赔偿，《劳动合同法》的适用范围是包括个体工商户的，在中国境内的个体工商户与劳动者建立劳动关系的，需要订立书面劳动合同。《劳动合同法》明确规定了适用《劳动合同法》的范围：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同
一、未签订劳动合同的赔偿怎么算(一)双倍工资单位在自用工之日起一个月内都没有和劳动者签订劳动合同的，劳动者有权主张从用工之日的第二个月起到一年内的双倍工资。其中的一倍工资在之前已经发放的，直接主张另外一倍。(二)主张实际工作的工资、社保没有和员工签订劳动合同意识的用人单位，往往也会漏缴、不缴员工的社保。劳动者离职的，可以收集证据，向当地劳动局投诉，要求补缴从工作之月起的社保。法律依据：《劳动合同法
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未签订劳动合同的2倍赔偿及补偿问题有什么（1）自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。（2）无需经济补偿，但应支付报酬无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。应当向劳动者每月支付二倍的工资经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一
裁判要旨交通事故不以是否“接触”为构成要件，侵权行为人在不适宜超车路段超车导致损害发生，虽然与受害人没有“接触”，但行为人不按规定违规驾驶车辆与损害的发生存在一定的因果关系，应承担相应的赔偿责任。 案情2017年1月18日上午6时09分，原告占某驾驶“绿驹”牌二轮电动车沿202省道由西向东行驶至玉山县六都乡街道路段，当同向行驶的由万某驾驶的重型半挂牵引车经过时，原告驾驶的电动车突然倒地，造成原告受
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有时效性，未签订劳动合同要求双倍工资的时效是一年。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，未签劳动合同的，可以提出仲裁，要求支付双倍工资。根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。【法律依据】《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效
