根据《劳动合同法》第三十八条以及第四十六条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，且用人单位应当支付经济补偿。
那么，劳动者在何种情况下可以用人单位未提供劳动条件为由解除劳动关系并获得经济补偿？根据我们在实务中的经验以及对司法判例的研读，尝试总结如下： 劳动条件，一般是指劳动者在从事劳动时的安全、卫生、环境等条件，以及工作备件，这其中既包括开展工作的必要硬件如生产工具，也包括软件如系统支持、网络服务等。 那么，哪些情况下用人单位可能会被认定不提供劳动条件？
1、用人单位变更员工的工作岗位。工作岗位是劳动合同的重要组成部分。无论是在法定调岗的情况下，还是在协商一致调岗的情况下，调岗都需要具备合理性。不具有合理性的单方调整工作岗位，就有可能被认定为没有提供劳动条件。相反，合法合理的调岗不视为用人单位不提供劳动条件。 例如：（2021）粤01民终24820号案例关于减少工作量、未经同意调整工作岗位的问题，本院对此分析如下：企业根据自身经营发展需要对于公司业务构成、人员管理等方面进行调整，属企业用工自主权的范畴，在不损害员工基本劳动权益的前提下，应交由企业自主行使。而对于何为不损害员工的基本劳动权益的问题。首先在精神性权利上，应满足劳动者从劳动中获得自我价值的需要，体现在公司的调整应系根据自身经营发展的需要，而并非针对个别员工的惩罚性、侮辱性的调整；其次，在物质性权利上，应保障劳动者从劳动中获得合理对价的权利，体现在调整后员工的薪酬待遇应与调整前基本相当，公司的调整不应为员工的工作、生活带来巨大的不便。本案中，广州某某公司在疫情期间根据企业市场经营状况，将长途路线逐步取消转成卡班路线，属于企业自主经营权的范畴，且相关方案亦经过工会讨论，不违反法律规定。该工作调整是针对长途线路司机广泛进行，并非针对陈春明个人，且未超出与陈春明签订的劳动合同中约定的岗位范围。在薪酬待遇方面，虽然卡班线路的绩效考核制度与长途线路绩效考核制度不同，但车辆大小、车型、运载量等亦不相同，并不必然导致收入减少。根据广州某某公司提交的已转岗的35名卡班线路司机转岗前后工资情况说明，转岗后工资收入与转岗前基本相当，而陈春明亦未提交证据证明转岗后工资降低。故本次调岗为合理调岗，广州某某公司针对该调岗与陈春明进行协商，陈春明因与广州某某公司不能协商一致而处于待岗状态，并不存在广州某某公司故意不提供工作条件或减少工作量的情形。陈春明据此解除劳动合同并要求支付经济补偿金，一审判决不支持，合理合法，本院予以确认。
2、用人单位安排员工待岗。还有很多情况下，用人单位会在无任何合理理由的情况下安排员工待岗，在此期间只发生活费、甚至不发放生活费，以此达到其非法目的。这种行为同样会被认定属于不提供劳动条件的情形。 例如：（2021）粤06民终13173号案例从本案已查明的事实来看，康某某公司自2020年2月1日开始至张某于2020年8月17日提出解除劳动关系时止，一直以疫情为由安排张某待岗休息，待岗期间发放待岗工资及生活费。虽然康某某公司主张其受疫情影响致生产经营严重困难，并经民主程序协商安排张某待岗，但对此康某某公司并未提交充分有效的证据予以证明。且根据康某某公司提交的关于安排员工待岗的协商函、关于对安排员工待岗协商函的回复可以看出，康某某公司存在变更、推迟张某的复工时间。康某某公司自2020年2月10日已开始陆续复工，但对于其安排张某待岗休息是否系基于生产经营需要等合理原因未能举证证明，故康某某公司上述安排张某待岗休息的行为属于未提供劳动条件，一审法院对此认定并无不当，本院予以确认。
3、用人单位变更员工的工作地点。用人单位如果没有合法且适当的理由，是不能随意调整劳动者工作地点的，尤其是跨地域调整员工的工作地点。因工作地点的调整导致员工生活不便利且未作出补偿的，很可能会被认定为不提供劳动条件。 例如：（2021）粤民申3672号案例本案争议焦点系某某公司调整被申请人的工作区域是否具有正当性的问题。经查，涉案劳动合同约定，被申请人工作地点是广州；如某某公司派被申请人到外地或者外单位工作，应经双方协商一致，并签订补充协议。由于工作地点关系到工作的便利性，故即使上述合同仅约定了被申请人工作地点为广州市，对同城内调整工作区域是否应经双方协议一致并无作出约定，但亦并不能因此而认定某某公司可以在广州市范围内单方、随意调整被申请人的工作地点，某某公司调整被申请人工作地点的，仍应具有正当性、合理性。本院认为，二审判决认定某某公司调整被申请人工作地点，降低了被申请人的工资待遇，已经超出合理的用工自主权范畴，损害劳动者的合法权益，并无不当。主要事实和理由如下：第一，从劳动收入来看，经原审法院查明，某某公司调整被申请人的工作地点后，直接导致其提成收入骤然减少，未达到调整前的二分之一，某某公司对此未采取补救措施使被申请人的收入水平与调整前的收入相当。某某公司主张收入减少是因为被申请人怠工所致，但未提供充分的证据证明予以证明。即使如某某公司在再审申请书中所称新工作地点的酬薪计算标准不变或是达到最低工资水平，但亦不能否定工作地点调整后，被申请人收入大幅度减少，其合法权益受损的事实。第二、从劳动条件来看，某某公司在原审承认被申请人自2003年4月就到其公司工作，被申请人亦表示在原工作地点已经工作了十多年时间。在此情况下，某某公司对被申请人工作地点的调整，根据一般日常生活经验，显然会改变被申请人的劳动条件，客观上影响了被申请人的经济收入。第三、从生产经营需要来看，某某公司没有证据证明该公司生产经营状况客观发生重大变化导致其必须要调整被申请人的工作地点，且已与被申请人协商一致变更工作地点。综上，某某公司在未与被申请人协商一致的情况下，单方调整被申请人的工作区域，属于单方变更劳动合同的行为，损害了被申请人的合法权益，二审判决据此认定被申请人向某某公司提出解除劳动合同，并要求某某公司支付经济补偿金符合原《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条的规定，并无不当。 除上述情形之外，还存在很多不提供劳动条件的情形，如恶意要求员工上班但不安排任何工作、恶意降低员工职位等等，当然还需结合案件具体情况进行分析。 综上所述，不难看出，无论是用人单位通过变更工作岗位、工作地点的方式，还是通过安排待岗等其他方式对劳动者的工作进行调整，裁判机构在审查时的重点，都会聚焦于其行为是否具备客观性及合理性，换言之，即用人单位作出此行为的真正目的。 对于劳动合同的解除，虽然是由劳动者一方提出，但其辞职如并非出于法律赋予其的择业权，而是基于用人单位故意“不提供劳动条件”的逼迫，此种情况下，用人单位则应承担支付经济补偿的法定义务。 《就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”在市场经济下，允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点，不仅有利于维护用人单位发展，也有利于劳动关系稳定。对于用人单位来说，在生产经营或管理调整时，首先应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整；若未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。作为劳动者，也应理解用人单位的发展需要，在发生工作地点和岗位调整时，充分了解对自己权益的影响，积极与用人单位开展协商，共同寻求调整变化中的和谐。
根据《劳动合同法》第三十八条以及第四十六条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，且用人单位应当支付经济补偿。那么，劳动者在何种情况下可以用人单位未提供劳动条件为由解除劳动关系并获得经济补偿？根据我们在实务中的经验以及对司法判例的研读，尝试总结如下： 劳动条件，一般是指劳动者在从事劳动时的安全、卫生、环境等条件，以及工作备件，这其中既包括开展工作的
一、职业病诊断、鉴定过程中用人单位不提供资料怎么办1、职业病诊断、鉴定过程中，用人单位不提供工作场所职业病危害因素检测结果等资料的，诊断、鉴定机构应当结合劳动者的临床表现、辅助检查结果和劳动者的职业史、职业病危害接触史，并参考劳动者的自述、卫生行政部门提供的日常监督检查信息等，作出职业病诊断、鉴定结论。2、法律依据：《中华人民共和国职业病防治法》第四十八条二、职业病申请鉴定需注意什么1、用人单位未
一、用人单位不提供职业病相关资料怎样进行诊断1、经卫生健康主管部门督促，用人单位仍不提供工作场所职业病危害因素检测结果、职业健康监护档案等资料或者提供资料不全的，按以下情形作出诊断：(1)职业病诊断机构应当结合劳动者的临床表现、辅助检查结果和劳动者的职业史、职业病危害接触史，并参考劳动者自述或工友旁证资料、卫生健康等有关部门提供的日常监督检查信息等，作出职业病诊断结论。(2)对于作出无职业病诊断结
单位不缴纳社保处理方法：一、向社会保险费征收机构投诉，责令用人单位改正《社会保险法》第86条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。如果单位逾期仍未缴纳或者补足社会保险费的，社会保险费征收机构可以向银行和其他金融机构查询其存款账户、申请划拨，包括向法院
员工学历或工作履历造假的，用人单位不一定能以欺诈为由解除劳动合同。【前言】 《劳动合同法》规定，以欺诈的手段，在对方违背真实意思的情况下订立、变更劳动合同的，劳动合同无效或部分无效。同时，在劳动者存在欺诈的情形下，用人单位可以解除劳动合同且无需承担任何经济补偿金、赔偿金。实践中，某些劳动者入职时在其简历中对学历、工作履历等内容造假，夸大其词，以期获得工作机会。在这种情况下，用人单位能否
用人单位在什么情况下可以单方解除劳动合同 根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条，《劳动合同法实施条例》第十九条的规定，用人单位可以单方解除劳动合同的情况主要有： (一)用人单位与劳动者协商一致的; (二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的; (三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的; (四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (五)劳动者同时与其他用人单位建立
您好，您可以保留用人单位更改您上班时间的证据，如考勤记录、打卡记录等，向劳动仲裁局申请仲裁或向人民法院提起诉讼。具体问题您可以来电详询，希望可以帮您解决这个问题。
一、用人单位不得因女职工怀孕而解除劳动合同、聘用合同吗1、不得解除。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。否则要给予女职工双倍的经济补偿。2、法律依据：《女职工劳动保护特别规定》第五条二、法律对女职工哺乳期的特殊保护哺乳期指女职工生产后，对未满1周岁的婴儿进行哺乳的期间。这期间是法定给予女职工进行哺乳的时间，不以女职工是否以母乳给婴儿哺乳而有所异同。国
事业单位终止劳动合同需要支付经济补偿金吗 仲裁委员会认为，事业单位人员包括编制内与编制外两种，对于编制内人员要求支付终止聘用合同经济补偿金的，目前并无相应的法律法规支持。故裁决对申请人要求支付终止聘用合同经济补偿金的请求不予支持。 案例分析 事业单位系经国家机构编制部门批准使用事业编制，进行事业单位法人登记的单位，由于国家编制管理体制，以及事业单位工作人员的分级分类管理，事业单位用工存在编制内和
协商一致解除劳动合同是否需要支付经济补偿金视情况而定： 如果是劳动者主动提出解除劳动合同，双方协商一致，用人单位不需要支付经济补偿金。 如果是用人单位先提出解除劳动合同，双方协商一致，用人单位仍需要按照劳动者工作年限支付经济补偿金。 【法律依据】 《劳动合同法》第四十六条，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本
劳动者达到退休年龄终止劳动合同是否支付经济补偿金不支付。1995年的《劳动法》未规定用人单位在劳动合同终止情况下支付经济补偿金。2008年的《劳动合同法》第四十六条增加了在劳动合同终止情形下用人单位仍需支付经济补偿金，但第四十六条只规定用人单位在三种劳动合同终止情况下，负有支付经济补偿金义务，除非法律、行政法规另有规定，并没有明确规定达到法定退休年龄应当支付经济补偿金。《劳动合同法》实施后，为了具
协商一致解除劳动合同是否需要支付经济补偿金视情况而定：如果是劳动者主动提出解除劳动合同，双方协商一致，用人单位不需要支付经济补偿金。如果是用人单位先提出解除劳动合同，双方协商一致，用人单位仍需要按照劳动者工作年限支付经济补偿金。【法律依据】《劳动合同法》第四十六条，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条
律师观点分析 一、案情概要。刘某自称，自己是2015年3月份入职公司工作，工作岗位为模具工，工资每月为7000元，工资银行转账发放，截至仲裁前，单位仍有工资拒不发放。2020年初，单位以经营困难为由，多次通知其放假，未依约提供劳动条件给刘生，刘某认为，这是单位有意为难自己，单位经营状况他不清楚，但是单位仅通知其一人休假，这明显是刻意为之。为维护自身合法权益，避免自己被单位变相解除，刘某与单位负责
用人单位不签劳动合同怎么办,劳动者该如何抉择我国劳动法倾向于保护劳动者权利，在用人单位拒签劳动合同时，劳动者可以请求公司赔偿。根据中华人民共和国劳动合同法实施条例，第六条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者
1、用人单位不安排工作，是违法行为，劳动者可以依据《劳动合同法》（不是劳动法）第38条解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。2、不愿意解除劳动合同的，可以要求用人单位支付生活费。3、法律依据：《劳动合同法》第三十八条 【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳
实践中，单位不提供与劳动者岗位相适应的劳动条件，导致劳动者无法正常开展工作，实质处于“待岗”状态，或故意用这种方法逼迫劳动者自行离职，劳动者能否主张被迫解除劳动合同呢？此类案件司法实务中考量的因素有哪些呢？本文将进行简要分析。01法律条文分析《劳动合同法》第三十八条第（一）项规定：“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。”第四十六条第（一）项规定：“劳动者依照本法第
如果用人单位不签劳动合同，劳动者可以收集以下证据：工资发放记录；用人单位发放的能够证明身份的证件；招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言；录音、录像、照片；载有劳动者名字的用人单位的各种文件；劳动者代表用人单位与其它实体或个人签订的文件等。法律依据：《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条 用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： （一）工资支付凭证或记录（职工工资发放
用人单位不签订劳动合同，又伪造工资表，属违法行为。可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，索要双倍工资。建议搜集工资条、工作证、其他劳动者证言等证明双方存在劳动关系。 依据《劳动合同法》 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向
用人单位知道或应当知道其工作人员或承包人以单位名义在外招用人员，不为反对意见；或受招用人员有充分理由相信该工作人员或承包人是代表用人单位的，如果劳动者确实是为该用人单位工作的，应当认定受招用人员与该用人单位之间形成劳动关系。
一、在用人单位不承认劳动关系，劳动者应该提供哪些证据1、社会保险记录社会保险缴费记录是证明存在劳动关系的一个强有力的证据。2、工资发放记录如盖章的工资条、工资卡的银行记录3、胸卡、门禁卡、工作证、工作卡或工作记录单（表）4、房贷收入、缴税证明可以以买房买车贷款为由让公司开据收入证明。5、考勤卡最好原件，且有公司的公章之类的。6、工资支付证明、拖欠工资的书面证明等最好有原件。7、代表公司签署的商业合
