“长期两不找”的法律分析与风险防范

“长期两不找”的法律分析与风险防范

1个回答

何为“长期两不找”

“长期两不找”并非明确的法律概念，一般是指劳动者长期不向用人单位提供劳动，用人单位也长期不再向劳动者支付劳动报酬等相关待遇，但用人单位又未依法与劳动者解除劳动关系，双方处于互不履行劳动合同的真空状态。

二

“长期两不找”的两种主要情形

第一种“长期两不找”的情形，多见于国有企业，双方一般签有停薪留职协议，单位在一定时间内保留劳动关系，员工自己承担社保费用或缴纳一定数额的“管理费”。

但有的劳动者在协议期满后未回到单位工作也未办理续延手续，对这种员工单位本可以旷工作出解除劳动关系的决定，但许多单位又未作出，有关档案仍挂在原单位，导致劳动关系“空壳化”。

另一种“长期两不找”的情形，就是对于“不告而别”的员工，用人单位未及时办理解除劳动合同手续，或者已经解除劳动合同但未将解除劳动合同的书面通知送达给员工。

三

“长期两不找”期间的劳动关系存续状态

关于“长期两不找”期间双方的劳动关系存续状态，实践中有以下三种观点：

观点一：劳动关系一直持续，劳动者有权主张工资福利等。理由是，劳动关系既然是依法建立，也应当依法解除，因为劳动关系一旦建立，双方的劳动关系即是一种持续稳定的状态，且我国劳动法律并无劳动关系自生自灭的规定，劳动者虽然未给用人单位提供劳动，但并不能直接认定双方作出了解除劳动关系的意思表示。

观点二：劳动关系已自劳动者离开用人单位之日解除。理由是，劳动者离开用人单位后，未再向用人单位提供劳动，用人单位也未再向劳动者支付劳动报酬，双方事实上已不存在劳动权利义务关系，根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，已无法认定双方在此期间仍存在劳动关系。

另外，从劳动者离开用人单位后未主张工作和工资待遇的情形来看，劳动者内心也认可双方劳动关系已经解除。用人单位不向劳动者发放工资的行为也可以作为解除劳动关系的一种形式，忽视劳动者“不告而别”的现状，一味苛求用人单位履行法定解除程序既不现实，也有失公平。

观点三：劳动关系处于中止状态，双方劳动关系并未解除或终止。理由是，用人单位如果要解除劳动关系，必须以书面通知等明示的方式作出。

因此用人单位没有履行法定程序解除劳动合同的，虽然劳动者没有提供劳动，但双方的劳动关系并不能当然解除，将劳动者离开用人单位之日作为双方劳动关系解除的时点缺少法律依据。

因此，将劳动者离开用人单位之日至一方明确解除劳动合同的意思表示到达另一方之日的期间，认定为双方的劳动关系处于中止状态较为合适。

笔者更认同第三种观点。理由如下：

1.劳动关系的解除，应以双方明确的意思表示为前提，不能以默认或推定的方式解除，在双方意思表示不明确的情况下，不宜认定双方劳动关系已经解除。

2.认定劳动合同处于中止状态，符合实际情况，也有一定的法律依据，在法律适用上没有障碍。

3.认定劳动关系处于中止状态，双方有更大的协商空间，有利于争议的妥善解决，对双方都较为公平。

四

“长期两不找”期间的工资福利、社保待遇等问题

“长期两不找”期间一般认定为双方劳动合同中止履行，用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系，劳动者未履行提供劳动的义务，用人单位也没有为劳动者支付工资、缴纳社保的对等义务，因此劳动者主张“长期两不找”期间的工资、生活费、社保待遇的，一般不予支持。

而且，“长期两不找”期间在计算经济补偿金或赔偿金的工作年限时也应予以扣除。

五

风险防范建议

关于劳动合同的解除，法律上有较为严格的程序要求，并不存在“自动离职”一说，用人单位在解除劳动合同时务必要向员工履行通知义务，不能想当然的以为劳动合同已经解除。

建议用人单位在员工入职之初，注意收集员工的各种联系信息，包括但不限于电话、住址、电子邮箱、微信、QQ等信息，方便单位多渠道发送通知。

在员工出现“不告而别”的情况时，用人单位应尽到管理责任，及时发出通知要求员工返岗上班，如果员工无正当理由不来上班，单位可以旷工为由解除劳动合同，同时务必要将解除劳动合同的证明材料发给员工，决不能对员工的“不告而别”置之不理，任由其“自动离职”。

文章摘自网络，若有侵权，请联系删除。