几天前，人民日报刊登《莫让“竞业限制”成了“就业限制”》一文，痛陈部分用人单位滥用合同条款，将普通员工纳入竞业限制范围，以签订保密协议作为入职条件。
有资格获得人民日报通报批评，想来这些黑心单位很是猖獗。
那么，竞业限制究竟什么模样？
“三年内不得在与本公司业务有竞争关系的企业任职”；
“五年内不得在生产同类产品的公司任职”；
“一年内不得受雇于竞争对手或从事业务构成竞争的经营活动”；
……
就是这种“面目狰狞”的协议让劳动者陷入两难境地：为了获得工作机会，往往不得不签；而一旦签了，又担心将来换工作会承担巨额违约金。
对于劳动者来说，签署竞业限制协议之后，采取什么样的姿势“跳槽”，才能尽量安全无虞呢？我们建议在为“跳槽”做准备工作时，按照下列问题清单展开自查。
我的协议有竞业限制吗？
如果你跟单位之间签订的保密协议仅仅是要求你保守商业机密，而没有明确限制你再次择业，那么恭喜你，这篇文章可以不用再读下去了。
没错，竞业限制通常出现在保密协议中，但并非所有保密协议都约定了竞业限制。
例如，蔡某曾供职于某石油交易所，保密协议只约定了蔡某需要对商业秘密、经营业务信息、劳动协议及附属协议的内容保密，但这份保密协议对于蔡某离职之后选择新单位就业是否限制，只字未提。
蔡某离职后申请劳动仲裁，要求单位支付保密义务补偿金66000元，经过仲裁裁决和法院判决，其诉讼请求全部被驳回。
法院认为，保密协议对蔡某的再次择业并未进行范围、地域等方面的不利限制，进而认为保密协议并无竞业限制条款。[1]
有时候，竞业限制还会出现在单位的规章制度或员工手册中，但规章制度或员工手册并不属于劳动合同的组成部分，即使单位规定了竞业限制制度，也有可能无法对你产生效力。
[2]
无论是哪种形式，只要与单位签订的书面协议中没有明确的竞业限制约定，离职之后择业，就不会受到限制。
我的岗位适用竞业限制吗？
并非所有员工都负有保密义务，也不是谁都需要受到竞业限制。
根据《劳动合同法》第24条，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”
判断你目前的岗位是否存在竞业限制，不仅要对照法律规定，还要查阅劳动合同约定，也有必要分析你涉及到的工作内容是否能够接触到保密信息。
有些时候，虽然劳动合同约定负有保密义务，但你认为自己仅仅是普通职员，此时劳动合同的相关约定可能是无效的。单位不能据此限制你的择业权，你也不能要求单位支付竞业限制补偿金。
例如，李某只是某栋楼宇的保安，其所在劳务公司居然要求签订竞业限制协议，约定一旦入职其他劳务公司，需支付违约金10万元。
由于李某并不是掌握劳务公司商业机密的核心管理人员或员工，这种竞业限制约定就是无效的。[3]
也有时候，用人单位把竞业限制范围扩大至员工亲属，此举明显违法，不必担心亲属的就业会给你带来不利影响。[4]
不过，现实中用人单位的岗位五花八门，工作内容也各有不同，不能一概而论。评判自己的岗位是否适用竞业限制，最终需要以协议约定为纲要，结合实际工作内容综合考量。
新单位的业务是什么？
如果发现你的协议确实约定了竞业限制，你的岗位似乎又确实能接触到一些商业机密，那么多吃两碗饭吧，接下来会有更多的事情等着你。
也许你刚才在招聘APP上找到了一家中意的新单位，也许你已经去面试过好几轮，此时我们给你的建议是，重点关注并对比前后两家单位的经营范围。
根据《劳动合同法》第24条第2款，如果两家单位经营的是“同类业务”，那就需要特别当心。这里的同类业务，一般指公司章程载明的经营范围内的业务。
实践中，工商登记中的这些业务是否实际执行，不作深究。同类业务可以是同种，也可以是类似的商品或服务。
判定是否构成同业竞争，不应局限于文字表述，应对经营内容进行实质审查。
首先，应以章程或营业执照上记载的经营范围进行初步审查，判断原公司与新任职公司的营业范围是否一致。
其次，如有证据证明与章程记载的经营范围不一致，则需判断二者的实际经营范围内容和经营目的是否一致，即一方的产品或服务与另一方的产品或服务存在替代关系。
[5]
试举一例，下列两家公司的经营范围可以认定为同类业务。
【甲公司的经营范围】电子科技、信息技术领域内的技术开发、技术咨询、技术服务、技术转让，电子产品的研发、销售，集成电路及相关产品的设计，软件的开发、设计、制作、销售（除计算机信息系统安全专用产品），系统集成，从事货物与技术的进出口（不含分销）。
【乙公司的经营范围】销售电子产品；技术推广服务；软件设计；产品设计；计算机系统服务；货物进出口、代理进出口、技术进出口；
集成电路设计；出租办公用房。
新单位的产品是什么？
新单位生产的产品不能与原单位的产品类似，否则你一旦加入他们，就可能违反竞业限制。
与同类业务不同的是，同类产品需结合具体的行业特点和技术来综合判断。
若协议只是约定“不得在生产同类且有竞争关系的产品的其他企业内任职”，受限制的标志就是“产品”，这种产品与原单位的产品存在竞争关系。
此时，你选择新工作的空间会比较大。原因在于，接受竞业限制的劳动者往往是技术人员，其在原单位工作的经验、掌握的技术对新单位有价值，能够提高效益，新单位才会录用。
新单位看重的是技术，而不是曾经生产过的产品。
保密协议中仅约定劳动者不得入职所生产的产品具有竞争关系的企业，无法限制劳动者运用原单位的核心技术，谋求技术要求相近但产品不同的工作。
例如，原单位的核心技术是使用在线光学检测机对线路板进行移动检测，新单位的核心技术是对无纺布进行在线缺陷检测。
该两家单位的产品不同类，也没有竞争关系，但技术原理具有相似之处，因此原单位可能觉得很委屈，认为应当适用竞业限制。
实际上在这种情况下，员工凭借对检测技术的知识和经验从原单位跳槽到新单位就职，不能认为违反竞业限制。[6]
需要指出，“同类产品”并不指相同产品，其界限较宽，除了相同产品还包括类似产品。有机硅密封胶和聚氨酯胶粘剂虽然是不同的产品，但同属于胶粘剂，属于类似产品，仍然可以判定存在竞争关系，从而适用竞业限制。
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例行询问上述四个问题，可以作为离职前的准备工作。前两个问题用来确认是否负有竞业限制义务；后两个问题，则是在选择新单位时需要重点考虑的方面。
四个问题看清楚了再决定“跳槽”，法律风险可以大幅降低。
竞业限制其实是双刃剑，只要劳动者诚信守约，就掌握了主动权，起诉原单位支付经济补偿也是常有的事。不必客气，拿回你应得的，就是正义。
作者 | 魏凡
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修改后从2020年5月1日开始实施的《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（“新证据规则”）为企业对员工违反竞业限制行为（“违约行为”）进行调查取证带来了“新方法”，值得重点关注。因为新证据规则进一步明确和细化了一些规定，以及司法机构在举证责任分配问题上的变化趋势，使得这些方法可以在竞业限制纠纷中更具有可行性。要求员工签订竞业限制协议，是企业在激烈的商业竞争中保护自身商业秘密，以及防止竞争对手
竞业限制与保密协议有什么不同 一、法律性质不同 《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。”这些约定体现了用人单位对商业秘密尤其是知识产权的保护的重视，而不意味着保密义务是约定性义务，即使用人单位并没有与劳动者签订保密协议，劳动者在合理的期限内仍要承担保密的义务。 竞业限制从本质而言是对劳动者自由择业权利的限制，意味着劳
吴某系甲公司的外贸部经理，双方在签订劳动合同的当日签订了保密协议书和竞业限制协议书，约定了竞业限制补偿金的数额以及离职后竞业限制补偿金支付和领取的条件、方式等，以及吴某违反竞业限制及保密规定后应当承担的违约责任。2018年8月吴某以陪读为由向甲公司申请辞职，并承诺恪守与公司签署的保密协议书和竞业限制协议书所要求的相关义务, 如有违反，承担赔偿由此给公司造成的损失等相应的法律责任。吴某从甲公司辞职后
竞业限制和保密协议之间的区别：适用主体不同，保密协议是用人单位的所有劳动者；竞业限制是高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；期限不同，保密是对劳动者长期有效的，竞业限制不得超过两年。 法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿
三个月内如果单位不支付竞业限制补偿，可以申请劳动仲裁主张解除竞业限制协议并支付6个月竞业限制补偿金。
我是吉林国洋律师事务所刘宇琦律师团队律师，您的问题，我们解答如下：你好，竞业限制一般不会自动启动,需要员工与原单位进行协议约定,需要双方都同意的情况下才可以成立。如果您还有其他疑问，请点击头像进入律师主页，给我们拨打电话咨询。
1.生效。2.竞业限制期间不支付经济补偿的，劳动者可以向人民法院提起诉讼解除协议。3.根据《劳动合同法》第二十三条、第二十四条规定，用人单位可以与高级管理人员、高级技术人员和其它负有保密义务的人员，在劳动合同或者保密协议中约定保密事项，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
签订有竞业限制协议，要审核竞业限制协议关于补偿金支付的周期。即便是约定每月支付，企业至少在3个月未支付之后，才会认定企业违约在先，你才可以解除竞业限制协议。建议一对一咨询
就竞业禁止与竞业限制的问题，答案是:1.义务的性质不同：前者是法定义务，已有法律明文规定在先，只要是董事、经理，就必须履行竞业禁止的义务后者是约定义务，只以约定为前提，如事先无约定，择业就不受限制。2.承担义务的主体不同：前者是公司法中规定的董事、经理，部门经理而普通员工无需承担义务后者是公司的员工都可以成为竞业限制的对象，其中是包括董事、经理，部门经理的。3.承担义务的时间不同：前者是董事经理任
用人单位不缴纳社会保险费，劳动者辞职，可以要求用人单位支付经济补偿。 根据《劳动合同法》第三十八条第三项规定：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。按照第四十六条第一项规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 至于
可以。在竞业限制期限内用人单位未按月给予劳动者经济补偿，劳动者可以申请劳动仲裁要求确认该竞业限制无效以终止。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位
你好，根据您的问题回复如下，是签了还是没签？
【导读】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第八条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。根据上述规定，能否就能得出只要单位三个月未支付经济补偿，劳动者与单位之间的竞业限制协议就自动解除的结论呢？【案情简介】甲与乙公司签订的《企业员工
最近有小伙伴咨询劳动合同即将到期，双方协议解除劳动合同，在解除劳动合同的时候，公司让他签一份竞业限制协议，他问能否拒绝签定？一、劳动者能否拒绝签订竞业限制协议？劳动者与用人单位之间对签订竞业限制协议存在争议的，当事人可以拒绝签署。竞业协议应当在平等、自愿协商的基础上订立的，用人单位以劳动者不签订为由，拒绝办理离职手续或者离职证明来胁迫劳动者签的，该协议属于因胁迫而订立的竞业限制协议是无效的。二、竞
竞业限制成为企业限制员工同行业再就业的杀手锏越来越多的企业和员工签订竞业限制协议并约定高额违约金。竞业限制就是限制员工离职后跳槽去和原单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位就业，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，目前竞业限制期限不得超过二年。最近一起围绕竞业限制有关的劳动纠纷二审终审。A公司以员工违反竞业限制协议为理由，将前员工耿某告上法院要求：1、耿某支付
竞业限制是单位和劳动者双方的一种约定义务，并非强制义务，劳动者是有权利拒绝签署的。在职或刚入职时，如果单位要求劳动者签竞业限制协议，劳动者可能会考虑到能在单位顺利发展，同意签订，在离职时，双方角色强弱转换，劳动者完全可以拒绝签订。如果在离职时，单位以不办理离职手续作为“要挟”，劳动者完全可以根据自己未来的职业规划，自由选择签或不签，单位的“要挟”没有任何意义和作用。选择“不签”被单位针对该怎么办？
律师总结回答：首先，并非所有劳动者都是竞业限制的义务人，竞业限制义务人限于单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制义务人离职后应：1、劳动者离职后履行了竞业限制义务，可以要求单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿，月标准不可低于劳动合同履行地最低工资标准。2、劳动合同解除或者终止后，单位三个月未支付经济补偿的，劳动者可以请求人民法院
一、竞业限制协议和保密协议的区别保密协议和竞业限制协议都是企业采取保密措施，防范企业商业秘密泄露的手段，两者内容有所重叠，但其法律内涵和适用却有着本质的区别。1.义务的基础不同保密义务是法定义务，一般是基于法律的直接规定或劳动合同的附随义务，不管用人单位与劳动者是否签订保密协议，劳动者均有义务保守企业的商业秘密。而竞业限制是约定义务，是基于用人单位与劳动者的约定产生的，没有约定的，劳动者无须承担竞
【基本案情】王宏进入光洁公司从事保洁工作，双方签订劳动合同、竞业限制协议，约定王宏与光洁公司解除或终止劳动合同关系后三个月内，不得到与光洁公司有竞争关系的家政公司、物管公司等工作。双方协商解除劳动合同后，光洁公司以王宏离职后仍继续从事保洁工作为由提起劳动争议仲裁，要求王宏支付违约金4000元。经过仲裁和诉讼，法院终审认为，适用竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务
不顾竞业限制协议跳槽后果如何1、如果竞业限制协议本身是合法有效的，而原单位也履行了支付竞业限制补偿金的义务，那么具有竞业限制义务的劳动者在离职后违反竞业限制协议的，原单位可以依法要求劳动者支付违约金。如果原单位没有支付竞业限制补偿金，那么是原单位违约在先，劳动者可以不受竞业限制。对于公司高管及负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳
