【转载】广东高院发布劳动争议十大典型案例(2022年)

2022年4月28日，广东省高级人民法院发布劳动争议十大典型案例。这些案例涉及劳动关系、劳动报酬、经济补偿等内容，涵盖传统劳动争议、新业态用工纠纷以及疫情期间劳资纠纷等方面，集中反映了广东各级法院持续服务“六稳”“六保”，为统筹促进企业发展与维护劳动者权益、构建和谐劳动人事关系提供更加有力的服务和保障。

劳动争议十大典型案例案例一、某传媒公司诉李某劳动争议案

——依法认定网络主播的劳动关系主体地位

案例二、张某亲属诉某货运公司确认劳动关系案

——企业内部承包不影响劳动关系的认定

案例三、梁某诉某汽车公司劳动争议案

——用人单位不得以虚假劳务派遣规避主体责任

案例四、某纺织公司诉侯某劳动合同纠纷案

——用人单位不能因员工疫情停工期间的兼职自救行为解除劳动关系

案例五、张某诉某钢管公司劳动争议案

——用人单位应合理行使用工管理权

案例六、某医院诉陈某劳动争议案

——劳动者未满服务期辞职无需退还培训期间工资

案例七、张某诉某医院劳动争议案

——劳动关系解除后仍应履行劳动合同附随义务

案例八、张某诉某文化公司劳动争议案

——劳动者可选择混同用工的关联企业承担用工责任

案例九、某技术服务公司诉刘某劳动争议案

——人力资源管理人员主张未签订书面劳动合同二倍工资差额不应支持

案例十、杨某拒不支付劳动报酬刑事案

——拒付工资可依法追究刑事责任案例一、某传媒公司诉李某劳动争议案

——依法认定网络主播的劳动关系主体地位（一）基本案情

2019年6月，某传媒公司与李某签订《艺人签约独家经纪合同》，约定李某为该公司的签约艺人，李某每天工作八小时，在钉钉打卡考勤，根据公司安排完成短视频的拍摄，公司每月向李某发放“工资”，并按公司规定比例分配收益。

后李某提起劳动仲裁，主张确认劳动关系及要求公司支付经济补偿。

（二）裁判结果

深圳市中级人民法院审理认为，传媒公司对李某实行考勤管理，决定李某的工作内容、工作步骤、工作成果的展示方式，拥有李某的工作成果，同时对收益分配进行了规定，向李某发放工资。

李某遵守公司的各项规章制度，对工作内容、步骤、成果等都没有决定权、控制权和主动权，其工作构成了传媒公司的业务组成部分。

双方实际履行的内容符合劳动关系的法律特征，遂判决双方构成劳动合同关系。

（三）典型意义

网络主播虽为新业态从业者，但仍应适用劳动关系的基本特征来认定是否构成劳动关系。本案从双方之间是否具有人格从属性、经济从属性，分析双方是劳动关系还是其他关系，为界定网络主播劳动关系的认定提供示范作用，有利于保障网络主播享有的合法权益，同时促进线上经济的蓬勃发展。

案例二、张某亲属诉某货运公司确认劳动关系案

——企业内部承包不影响劳动关系的认定（一）基本案情

 张某于2017年入职某货运公司当快递员。2019年9月15日，张某在快递站点装件准备外出派件时猝死。张某的亲属向法院起诉请求确认张某与货运公司之间存在劳动关系。

庭审中货运公司提供其与向某签订的承包合同和张某出具的辞职信，拟证明货运公司自2019年3月起已将部分片区发包给向某，张某2019年6月从货运公司辞职后由向某聘请在所承包站点继续做收派件工作，故张某死亡时已经不是货运公司的员工。

（二）裁判结果

佛山市中级人民法院审理认为，货运公司未提交充分证据证明其与张某的劳动关系已经解除。综合本案证据可以认定向某系货运公司的员工，其承包站点收派快递的行为属于货运公司内部经营管理方式的改变，货运公司作为独立用人主体的地位并未改变，故判决确认张某与货运公司在2017年11月1日至2019年9月15日期间存在劳动关系。

（三）典型意义

新就业形态中存在用人单位利用自身优势地位，以内部承包等经营模式来规避主体责任等不规范行为。本案有利于倡导新业态企业依法合规用工，保障劳动者的合法权益。

案例三、梁某诉某汽车公司劳动争议案

——用人单位不得以虚假劳务派遣规避主体责任（一）基本案情

梁某于2010年11月6日入职某汽车公司，汽车公司以某咨询公司的名义与梁某逐年签订劳动合同，梁某工资亦由汽车公司发放。

汽车公司与咨询公司于2015年8月1日签订《劳务派遣协议书》，其中对劳动报酬的数额及支付方式等重要事项均未作约定。

咨询公司没有劳务派遣资质，未对梁某进行任何管理。梁某因汽车公司解除劳动关系申请劳动仲裁请求支付经济补偿等。

（二）裁判结果

广东省高级人民法院审理认为，咨询公司从未对梁某进行过管理，双方无成立劳动关系的合意。汽车公司通过虚假劳务派遣规避主体责任的行为，应为无效。

虽然梁某与汽车公司未订立书面劳动合同，但梁某按汽车公司的规章制度接受汽车公司的劳动管理，从事的工作是汽车公司的业务组成部分，工资报酬亦由汽车公司支付，双方具备实质劳动关系特征。

因此，应认定汽车公司与梁某之间成立劳动关系，由汽车公司承担用人单位主体责任。

（三）典型意义

用人单位通过虚假劳务派遣规避主体责任的行为违反诚实信用原则，侵害了劳动者的合法权益。人民法院应依据双方的实质法律关系进行审查认定，判令实际用人单位承担相应的主体责任。

案例四、某纺织公司诉侯某劳动合同纠纷案

——用人单位不能因员工疫情停工期间的兼职自救行为解除劳动关系（一） 基本案情

某纺织公司因疫情影响安排员工侯某在2020年1月至6月期间放假并自2020年4月起按最低工资标准的80%发放工资。

2020年5月开始，侯某在案外人公司兼职并缴纳社会保险。纺织公司发现上述情况后于2020年5月26日向侯某发出通知，要求其马上改正否则后果自负。

2020年7月1日，侯某回到纺织公司上班，但纺织公司以其已经与侯某解除劳动关系为由拒绝安排工作。侯某申请劳动仲裁，要求纺织公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

（二）裁判结果

中山市中级人民法院审理认为，纺织公司以疫情影响为由安排侯某放假近半年时间，对侯某的生活造成了严重影响。双方之间的劳动合同因用人单位的原因不能正常履行，侯某在放假期间临时到案外人公司兼职，系侯某在特殊时期的自救行为，不会对侯某完成纺织公司的工作任务产生任何影响。

侯某于放假期满后回纺织公司上班，并不违反法律规定。故纺织公司以其已经与侯某解除劳动关系为由拒绝安排工作依据不足，应向侯某承担相应的责任。

（三）典型意义

疫情期间用人单位出现经营困难的同时也对劳动者产生了严重影响，应允许劳动者在合理范围内采取自我救济。本案对疫情期间劳资纠纷的处理有示范意义。

案例五、张某诉某钢管公司劳动争议案

——用人单位应合理行使用工管理权（一）基本案情

张某是某钢管公司员工。2020年11月15日（周日），张某以岳母去世为由致电钢管公司请假回家奔丧，公司要求张某提交书面申请。

张某于当天晚上离开广州并于2020年11月21日（周六）下午返回。2020年11月23日，公司以张某旷工三天为由解除与张某的劳动关系。

张某遂向法院起诉要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

（二）裁判结果

广州市中级人民法院审理认为，张某因回老家参加岳母丧事而请假，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗，且其已通过电话方式向钢管公司履行了请假手续，公司电话中并未明确表示不准张某请假，而仅是表示需要履行书面请假手续。

张某火车票显示的路途时间为4天，返回广州时已为周六下午，周日并非工作时间。张某周一上班时，公司直接作出开除决定，未给予张某补办书面请假手续的机会，缺乏合理性。

故判令公司向张某支付违法解除劳动关系赔偿金。

（三）典型意义

本案中劳动者没有履行书面请假手续系客观原因所致，不存在违反用人单位规章制度的故意。用人单位行使用工管理权既要遵照相关规定，也要符合社会常情常理。

本案的审理有利于引导用人单位合理行使用工管理权。案例六、某医院诉陈某劳动争议案

——劳动者未满服务期辞职无需退还培训期间工资（一）基本案情

陈某于2014年入职某医院。2016年3月，双方签订《进修合同》约定派陈某进修3个月，费用由医院承担，期满后陈某必须服务满五年，否则要退回进修期间的工资、补助、进修费等一切费用，同时少服务一年应赔偿违约金1万元及其他损失。

该次进修共花费8560元，医院按相关规定向陈某发放了进修期间的工资。陈某进修结束后回到某医院工作，于2021年5月提出辞职。

医院遂申请劳动仲裁要求陈某退回进修期间一切费用并支付违约金。

（二）裁判结果

梅州市中级人民法院审理认为，《进修合同》中关于服务期未满须退回进修期间一切费用的约定违反了劳动合同法的相关规定，故医院要求陈某退还进修期间的一切费用，依据不足。

陈某提出离职时离服务期满还差48天，故应向医院支付该48天对应的培训费用作为违约金。

（三）典型意义

获取劳动报酬是劳动者的一项重要权利。用人单位不得违法与劳动者作出未满服务期须退回进修期间工资待遇的约定，变相要求劳动者支付违约金。

本案对推动用人单位依法保障劳动者获取劳动报酬具有积极意义。 案例七、张某诉某医院劳动争议案

——劳动关系解除后仍应履行劳动合同附随义务（一）基本案情

张某在某医院担任副主任医师，在劳动合同履行期间，张某向医院递交辞职报告满一个月后自行离职。其后，医院做出除名决定，以张某旷工、严重违反规章制度为由给予其除名处分，解除双方签订的《聘用合同》。

张某向法院起诉，请求医院解除对其医通卡的绑定。

（二）裁判结果

广东省高级人民法院审理认为，医通卡是张某作为医疗卫生行业的专业技术人员进行后续职业教育的依据，关系到张某的再就业。

在双方劳动合同关系解除后，为张某办理医通卡解除绑定手续属于医院应履行的后合同义务，并不以张某是否完成离职手续为转移。

张某请求医院解除对其医通卡的绑定，有事实和法律依据，应予支持。

（三）典型意义

用人单位与劳动者解除劳动合同后，劳动合同中约定的权利义务虽已终止，但双方当事人仍应依法履行劳动关系结束后的附随义务，以免影响劳动者再就业和企业正常生产经营。

案例八、张某诉某文化公司劳动争议案

——劳动者可选择混同用工的关联企业承担用工责任（一）基本案情

张某在某文化公司负责对外销售篮球课程，但其工资和社会保险由某服装公司发放和缴纳。文化公司与服装公司均从事同一品牌相关工作，共用办公场所、考勤系统和微信工作群，财务和人事工作人员亦相同。

两公司均未与张某签订书面劳动合同。张某申请仲裁，主张文化公司应向其支付2021年2月工资差额及未签订书面劳动合同二倍工资差额。

（二）裁判结果

珠海市中级人民法院审理认为，文化公司与服装公司的经营业务、办公地点、组织人事、用工管理及财务等存在高度混同，可认定两公司存在混同用工的事实，张某有权要求文化公司承担用工责任。

法院遂判决支持张某的请求。

（三）典型意义

近年来关联企业混同用工、企业间相互推诿用工责任的现象时有发生。人民法院依法认定关联企业混同用工行为，根据劳动者的主张确定责任主体，有效维护劳动者合法权益。

案例九、某技术服务公司诉刘某劳动争议案

    ——人力资源管理人员主张未签订书面劳动合同二倍工资差额不应支持