2018年度劳动争议审判十大典型案例 | 上海静安法院

案例一、双重劳动关系的认定——翁某诉某物业管理有限公司上海分公司劳动合同纠纷案

【裁判要点】

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条，2010年9月14日后，与原用人单位协议保留劳动关系的劳动者虽与新用人单位签署《劳务协议》，但其用工仍应按劳动关系处理。

【基本案情】

原告：翁某

被告：某物业管理有限公司上海分公司（以下简称“物业公司”）

翁某系某人力资源有限公司协保人员，2006年10月10日入职物业公司。双方签订多份《劳务合同》，末份期限为2017年4月1日至2019年3月31日，其中第二十条约定：“本合同的解除或终止不适用《劳动法》《劳动合同法》等劳动和社会保障法律法规规章等规范性文件中有关经济补偿金、一次性医疗补助费等规定”。

2017年11月1日，物业公司单方解除与翁某的劳务合同。翁某认为，双方系劳动关系，物业公司应支付经济补偿金及代通金。

物业公司认为翁某系协保人员，双方系劳务关系，终止、解除劳务关系无需支付经济补偿金或赔偿金。

【裁判结果】

判决：

一、物业公司支付翁某经济补偿金15,283.20元；

二、翁某的其他诉讼请求，不予支持。

【裁判理由】

根据2010年9月14日实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称《劳动争议司法解释（三）》）第八条，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

翁某作为协保人员自2006年10月起一直在物业公司工作至2017年11月1日，并在《劳动争议司法解释（三）》实施后与物业公司签订多份《劳务合同》，故双方的用工争议应按劳动关系处理。

因《劳动争议司法解释（三）》实施时，翁某履行的《劳务合同》于2013年1月8日期满，双方的劳务关系仍处于持续状态，应自2013年1月9日开始计算经济补偿金的工作年限。

翁某另要求物业公司支付代通金无法律依据，不予支持。

案例二、用人单位因劳动者严重违纪单方解除劳动合同的合法性认定——某电子商务有限公司诉宋某劳动合同纠纷案

【裁判要点】

用人单位对单方解除劳动合同事实及程序上的合法性负举证责任。若解除事实或程序上出现瑕疵，将承担不利后果。

【基本案情】

原告：某电子商务有限公司（以下简称电商公司）

被告：宋某

电商公司称宋某在试用期期间频繁旷工、迟到、早退，以电子邮件给予两次严重警告，依据规章制度解除与宋某的劳动合同有事实及法律依据，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

宋某则称未收到严重警告的电子邮件，电商公司系违法解除。

【裁判结果】

判决电商公司应支付宋某违法解除劳动合同赔偿金21,396元。

【裁判理由】

用人单位对单方解除劳动合同事实及程序上的合法性负举证责任。电商公司称2018年1月4日、2月11日、2月12日宋某旷工，并先后两次向其发送电子邮件给予两次严重警告，因宋某否认收到上述电子邮件，电商公司亦无有效证据证明两次严重警告处理通知已送达宋某，且电商公司为宋某办理了日期为2018年1月31日的退工手续，该日期亦早于电商公司解除与宋某劳动关系的日期。

故电商公司以宋某累计受两次严重警告为由，依据员工手册于2018年2月13日解除与其的劳动合同系违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

案例三、劳动合同无效认定——某信息技术（上海）有限公司诉李某劳动合同纠纷案

【裁判要点】

劳动者在简历中故意虚假陈述与劳动合同的订立直接相关的基本情况，构成欺诈。用人单位基于虚假事实，违背真实意思表示与劳动者签订的劳动合同自始无效。

用人单位单方解除劳动合同无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

【基本案情】

原告：某信息技术（上海）有限公司（以下简称信息公司）

被告：李某

李某于2017年4月5日入职信息公司，担任销售经理（该岗位招录条件之一为具备五年以上销售管理经验）。双方签订了2017年4月5日至2020年4月4日的劳动合同，试用期为2017年4月5日至2017年10月4日。

李某简历载明，销售经验共7年，其中在A公司担任销售经理3年11个月，在B公司担任销售工程师3年4个月。2017年4月5日李某同意案外公司对其工作经历进行调查，后发现其实际工作经历与简历不符，不具备五年以上销售管理经验。

2017年11月7日，信息公司向李某出具辞退通知，以李某求职时提供虚假简历信息为由，根据李某签收的《员工手册》，单方解除劳动合同。

信息公司认为解除行为合法，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

李某认为，信息公司于2017年4月13日即知晓其简历虚假，与其进行了沟通并如期为其转正，不能再次以简历虚假为由解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判结果】

判决：信息技术公司无需支付李某违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判理由】

劳动者与用人单位建立劳动关系，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。信息公司招录的岗位为销售经理，条件之一必须具备五年以上销售管理工作经验，该条件与岗位性质、工作内容及要求等密切相关，李某应如实告知其真实的工作经历。

但李某在入职简历中故意隐瞒真实情况，虚报在A公司的就职时间2年6个月，且对于在B公司的工作时间、岗位等亦无法举证，故其在简历中的工作经历无法证明系真实并且符合信息公司的招录条件。

对此，李某系明知且具有主观恶意，应认定为欺诈，信息公司基于此作出招录李某的行为也不应视为真实意思的表示，双方签订的劳动合同自始无效。

信息公司可予立即辞退，无需支付赔偿金。

案例四、用人单位延长试用期的合法性认定——张某诉某服装有限公司劳动合同纠纷案

【裁判要点】

用人单位若因劳动者试用期表现不佳需延长试用期，经劳动者同意，且延长后总试用期间不超过法定标准，延长试用期间的工资亦按转正后标准支付，则用人单位延长试用期应认定为合法。

【基本案情】

原告：张某

被告：某服装有限公司（以下简称服装公司）

张某2017年9月6日入职服装公司，双方签订2017年9月6日至2020年9月5日的劳动合同，试用期三个月。试用期间，服装公司对张某的工作表现评价为：“工作效率一般，质量一般，试用2个月内请假3次、迟到一次，请假在重要看样期间，团队意识欠佳、积极性不高，故作延期转正处理或不予转正”。

此后，服装公司决定将张某试用期延长至2018年3月4日，张某在《内勤员工转正审批表》中签字确认。2018年1月，服装公司再次对张某的绩效进行了考核，并于2018年1月31日通知张某解除劳动合同。

张某认为劳动合同只能约定一次试用期，故要求服装公司赔偿2个月工资损失。

【裁判结果】

判决：对张某的该项请求不予支持。

【裁判理由】

根据相关法律规定，三年以上固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。本案中，双方原先约定的试用期为3个月，此后虽进行了延长，但延长的原因系张某的工作表现不佳而需进一步考察，而延长后的试用期未超出法定期限，试用期内也未降低张某的工资待遇，且已征得张某本人同意。

因此，该行为没有侵犯张某的合法权益。张某要求服装公司赔偿延长试用期损失的诉请，不予支持。

案例五、用人单位应批准三期女职工哺乳假情形的认定——某餐饮管理有限公司诉贾某劳动合同纠纷案

【裁判要点】

上海市实施《中华人民共和国妇女权益保障法》办法第二十三条规定，经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准哺乳假。

若单位应当批准哺乳假而不予准假，并以旷工为由解除劳动合同的，构成违法解除。

【基本案情】

原告：某餐饮管理有限公司（以下简称餐饮公司）

被告：贾某

贾某于2016年11月18日生育早产双胞胎，患有房间隔缺损、新生儿败血症等多种疾病。产假为2016年11月17日至2017年4月23日。

餐饮公司分别于2017年4月12日、20日、25日向贾某寄送通知，要求其产假结束后于2017年4月24日上班。贾某于2017年4月21日向餐饮公司寄送哺乳假申请书、疾病证明单等，申请六个月哺乳假。

餐饮公司于2017年4月22日签收邮件，但未予批准。2017年4月28日，餐饮公司以旷工为由与其解除劳动合同。贾某提起仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判结果】

判决：某餐饮公司应当支付贾某违法解除劳动合同的赔偿金41,531.08元。

【裁判理由】

上海市实施《中华人民共和国妇女权益保障法》办法（以下简称“办法”）第二十三条规定，经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准其哺乳假。

《关于本市医疗机构依法开具产前假和哺乳假有关疾病证明的通知》（以下简称“通知”）对上述规定作出了进一步解释，其中双胎及以上属于“办法”第二十三条规定的严重影响母婴身体健康的疾病。

此外“通知”还规定，上述严重影响母婴身体健康的疾病，均须副主任及以上技术职称的相关专业医师确诊，并由其所在的二级及以上医疗保健机构医务处（科）盖章证明。

本案中，贾某提交的出生医学证明可证实其生产的为双胎，且其提交的上海市儿童医院疾病证明单亦符合上述规定。餐饮公司虽对贾某提交的疾病申请单真实性存疑，但未向贾某提出异议，也未到医院核实，其不予批准哺乳假的决定实属不当，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

案例六、劳动者对单位造成损失的认定——某金属材料有限公司诉邱某劳动合同纠纷案

【裁判要点】

《劳动合同法》规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。若双方仅约定违约方应对违约后果负责，并未明确约定违约责任的承担方式及具体金额，用人单位又无法证明损失的构成及金额，用人单位承担不利后果。

【基本案情】

原告：某金属材料有限公司（以下简称材料公司）

被告：邱某

邱某于2016年3月入职材料公司担任韩语采购助理。劳动合同履行期间，双方签订补充协议：公司为邱某申请上海户籍，完成户籍申请后三年内邱某不解除或终止劳动合同。

任何一方违约，均应承担违约责任。此后，材料公司配合邱某办理了上海市户籍申报手续，邱某取得上海户籍后，于2018年5月7日提出离职。

材料公司称高薪另招他人，增加用工成本221,312元。此外，材料公司在配合邱某办理户籍过程中支出了诸多费用，要求邱某赔偿经济损失100,000元。

【裁判结果】

判决：

一、邱某应支付材料公司补偿款30,000元；

二、材料公司的其他诉讼请求，不予支持。

【裁判理由】

材料公司同意提前协助邱某申请上海户籍，双方签订补充协议，对邱某的服务期以及各自权利义务进行约定。该约定系双方真实意思表示，内容不违反法律法规的强制性规定，应属有效。

现邱某在约定的服务期尚未届满时主动离职，应承担违约责任。另补充协议中仅约定违约方应对违约产生的后果负责，并未明确约定违约责任的承担方式和具体金额。

现材料公司要求邱某赔偿另行招录工作人员增加的成本 221,312元。但新招录员工的岗位为采购经理，与邱某岗位不一致，故对材料公司要求邱某赔偿新增用工成本221,312元的诉请不予支持。

材料公司另要求邱某赔偿户籍办理中支出的费用损失，但未予举证，亦不支持。邱某自愿补偿材料公司30,000元，予以准许。

案例七、用人单位与劳动者约定解除劳动合同脱密期的合法性认定——伍某诉某银行股份有限公司上海分行劳动合同纠纷案

【裁判要点】

若用人单位与劳动者约定解除劳动合同的脱密期，且脱密期未超过法定期限，该约定具有法律效力，应视为劳动者放弃《劳动合同法》赋予的单方解除劳动合同的三十日提前通知期。

【基本案情】

原告：伍某

被告：某银行股份有限公司上海分行（以下简称某银行）

伍某2013年5月21日入职某银行，2017年8月29日申请辞职，最后工作至2017年9月28日。劳动合同履行期间，双方签订《保密协议》，约定在劳动合同终止前或员工提出解除劳动合同时应接受脱密管理，并提前6个月书面通知公司。

经过稽核、问责等程序，某银行于2018年1月5日为伍某办理了解除日期为2018年1月2日的退工登记，缴纳社保至2017年12月。

2018年1月16日，某银行向伍某出具退工单。案外公司为伍某办理了起始日期为2018年1月3日的招工登记,自2018年1月起为伍某缴纳社保，并自2017年10月起作为扣缴义务人为伍某缴纳个人所得税。

伍某称2017年9月17日已获得案外公司的《录用通知书》，故主张2017年10月5日至2018年1月16日因某银行未办理退工手续造成的损失77,181.37元。

【裁判结果】

判决：驳回伍某的诉讼请求。

【裁判理由】

一、双方签订的《保密协议》明确约定，具有资产业务的客户经理在提出解除劳动合同时应履行双方约定的六个月的脱密管理。伍某签署《保密协议》应视为放弃《劳动合同法》赋予的关于单方解除劳动合同的三十日提前通知期。另外，《上海市劳动合同条例》明确规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定，但提前通知期不得超过六个月。综上，该《保密协议》系双方当事人真实意思表示，且未违反法律法规强制性规定，双方均应按约履行。故伍某提出解除劳动合同，应履行六个月脱密期的规定。

二、自伍某2017年8月29日提出辞职后，某银行一直在办理稽核、问责事宜，并在问责决定出台且收到伍某的回复后于2018年1月5日办理合同解除日期为2018年1月2日的退工备案登记，并无拖延现象。

三、某银行认可自伍某提出辞职至2018年1月2日，双方处于劳动关系存续期间，且某银行为伍某缴纳社保至2017年12月。综上，双方关于六个月脱密期的约定合法有效，伍某提出辞职后，某银行为伍某办理了合同解除日期为2018年1月2日的退工备案登记，且该时间并未超过六个月脱密期，故2018年1月2日系双方劳动合同解除日期。某银行于2018年1月5日办理了退工备案登记、于2018年1月16日将退工单交给伍某，并不存在迟延办理退工手续的情形。且案外公司自2017年10月起为伍某缴纳个人所得税，可知伍某于2018年10月即获得工资性收入，并无损失。综上，对于伍某的诉请难以支持。

案例八、员工是否需履行竞业限制义务的认定——葛某诉某日用品有限公司劳动合同纠纷案

【裁判要点】

《竞业限制协议》约定，公司在合同终止或解除时有权选择是否要求员工履行竞业限制义务，对于不要求履行的员工不支付竞业限制补偿。

当《竞业限制协议》已明确劳动者在整个聘用期以及聘用期终止后18个月内均需履行竞业限制义务，公司若免除员工的竞业限制义务，应以明示方式为之；

未作明示，员工应履行竞业限制义务。

【基本案情】

原告：葛某

被告：某日用品有限公司（以下简称日用品公司）

葛某于2011年4月13日入职日用品公司。劳动合同履行期间，双方签订《竞业限制协议》，明确葛某系“骨干员工”，可接触保密信息。

另约定：“如合同终止，用人单位有权选择是否要求员工在限制期内履行禁止竞争义务。如用人单位选择不要求员工在限制期履行禁止竞争义务，用人单位不支付禁止竞争经济补偿金。

限制期为从本协议生效之日起，到员工与公司的整个聘用期，以及终止日期之后的18个月。”2017年11月15日，葛某辞职。

2018年1月8日，葛某加入日用品公司的竞争对手。2018年3月20日葛某申请仲裁，认为其离职后，日用品公司从未告知需履行竞业限制义务，亦未支付竞业限制补偿，故要求确认无需履行竞业限制义务并解除《竞业限制协议》。

【裁判结果】

判决：葛某的诉讼请求，均不予支持。

【裁判理由】

葛某与日用品公司签订的《竞业限制协议》明确约定葛某系负有保密义务的骨干员工，应在整个聘用期及聘用终止后的18个月内履行竞业限制义务，同时亦对竞业限制的内容和竞争对手的范围进行了明确。

该协议系双方真实意思表示，内容亦不违反法律法规的强制性规定，应自双方签署之日即发生法律效力。该协议另约定，日用品公司在合同终止时有权选择是否要求员工履行竞业限制义务，对于不要求履行的员工不支付竞业限制补偿，对此双方理解不一，但纵观本案，对葛某的意见不予采纳。

首先，相关法律并不禁止用人单位单方解除劳动者的竞业限制义务；其次，该约定的内容仅明确了日用品公司选择不要求葛某履行竞业限制义务的后果，即免除公司在竞业限制期内支付经济补偿的义务，无法反向推出若公司未支付经济补偿则表示其选择不要求葛某履行竞业限制义务；

最后，在《竞业限制协议》已明确葛某在整个聘用期以及聘用期终止后18个月内均需履行竞业限制义务的前提下，日用品公司若免除葛某的竞业限制义务，应以明示行为作出明确的意思表示。

故对葛某请求确认无需履行竞业限制义务的诉请不予支持。

葛某再诉称，日用品公司自其离职至劳动争议仲裁裁决时，已超过三个月未向其支付竞业限制补偿，故竞业限制协议应予解除。

葛某于2017年11月15日从日用品公司离职，2018年1月即加入《竞业限制协议》中载明的竞争公司，在三个月内已违反了竞业限制的约定。

此后，双方为此产生争议并进行了诉讼和仲裁。因此，日用品公司在上述期间未支付经济补偿，系因葛某的违约行为所致，不符合可以解除竞业限制协议的规定，对葛某的该项请求亦不予支持。

案例九、以公序良俗及职业道德作为解除劳动合同依据的认定——David诉某教育科技公司劳动合同纠纷案

【裁判要点】

劳动者的职业行为不能违背所在国家的公共秩序、善良风俗以及职业道德。若有违背，即使公司规章制度未对此作出明确规定，用人单位亦可依法解除劳动合同。

【基本案情】

原告：David（英国国籍）

被告：某教育科技分公司（以下简称教育公司）

David担任教育公司雅思测评顾问，公司为其办理了外国人就业证。2017年12月15日，英国文化教育协会总部收到匿名举报邮件，其中有David与网友的微信聊天记录，涉及淫秽信息及泄题等不正当交易，David承认举报内容。

教育公司以David的行为违反了考官聘用条款、员工行为规范、雅思考官执业准则、纪律政策、雅思考官保密承诺等规定，构成严重违纪，且David的行为丧失职业道德，违背公序良俗为由，于2017年12月20日与其解除劳动关系。

David则认为上述规章制度均是教育公司的投资方或相关行业的规范，并没有经过法定的程序制定为教育公司的规章制度，构成违法解除，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判结果】

判决：驳回David的诉讼请求。

【裁判理由】

David作为在中国就业的外国劳动者，应遵守我国的法律规定和用人单位的规章制度。根据David自认的与网友的微信聊天记录，聊天内容有悖于我国所倡导的良好的社会风气及劳动者应遵循的职业道德。

教育公司在收到投诉后进行内部调查，David亦确认该事实，教育公司因此解除与其的劳动合同，于法有据，无需支付赔偿金。

案例十、“三期”女职工严重违纪的认定——金某诉某科技股份有限公司劳动合同纠纷案

【裁判要点】

用人单位未经与“三期”女职工协商一致即安排其至仓库待岗，员工对该待岗安排不予接受。用人单位既未提供基本的劳动条件，亦未安排任何工作内容，以劳动者长时间脱岗为由视为旷工，并以此作出解除劳动合同的决定，系违法解除。

【基本案情】

原告：金某

被告：某科技股份有限公司（以下简称科技公司）

金某于2015年9月1日入职科技公司，在美术部担任3D角色设计师，双方签订了期限自2015年9月1日起至2018年8月31日的劳动合同。

金某2017年9月6日生育，产假于2017年12月27日结束。2018年1月2日起，科技公司以金某所在部门解散为由，将其安排至公司二楼仓库待岗，并向金某提供纸质员工签到登记表手工考勤，无工作内容，无办公设备。

金某除了在2楼纸质签到，也会在公司12楼打卡机前拍照签到，因2楼仓库没有空调，故上班期间在公司12楼的前台或办公区域的公共场所。

2018年1月11日，科技公司向金某出具解除劳动合同通知书，以其在待岗期间无故长时间脱岗，累计旷工达7天为由解除劳动合同。

金某诉至法院要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判结果】

判决：某科技公司应当支付金某违法解除劳动合同的赔偿金42,715元。

【裁判理由】

因用人单位作出的解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

一、，2018年1月1日至2018年1月11日期间，金某每日上下班在科技公司提供的员工签到登记表上签字作为待岗期间的考勤，尽管金某认可其工作期间基本不在2楼仓库，但否认离开公司，而科技公司也未就金某工作期间长时间离开公司办公区域进行充分举证。

二、，科技公司未与金某协商即将其安排至2楼仓库待岗，且公司亦自认金某对待岗安排并不接受，故金某在员工签到登记表上签字的行为，仅是反映了其出勤事实，无法认定金某认可公司的待岗安排。

三、，根据法律规定，用人单位不得在女职工哺乳期解除劳动合同，除非用人单位有证据证明女职工严重违反规章制度和劳动纪律，或者严重失职给用人单位造成重大损害。金某尚处哺乳期，从其每日签到情况看，并不存在旷工的主观故意。且科技公司安排金某在2楼仓库待岗，既未提供劳动条件，亦未安排工作内容。因此，科技公司以金某长时间脱岗视为旷工，并以此作出解除劳动合同的决定，系违法解除。