▌案情简介
员工刘先生跳槽后，以原工作单位拖欠其加班工资、未休带薪年假为由申请劳动仲裁。仲裁机关裁决支持刘先生请求后，单位起诉至法院，请求判决其无需支付刘先生加班工资、未休年假工资6000余元。
庭审中，单位称刘先生确实曾经加过班，但已支付加班费，其年假也已休完，并拿出刘先生的考勤表和工资单予以证明，但上面并无刘先生的签字，刘先生对此也予以否认。
二审法院以现有证据认定刘先生存在未休年假及加班费被拖欠的情形，终审判决刘先生胜诉。判决后，单位负责人认为“冤”，说如果当初让刘先生在考勤表和工资单上签字，刘先生就不会申请劳动仲裁了。
近些年来类似这样的劳动争议案件时有发生。在大量的劳动争议案件中，因用人单位所出示的劳动者考勤表、工资单上无劳动者签字，且不被其认可，法院依法判决用人单位败诉的情况较为普遍，为此用人单位叫苦不迭。
所以制定完善的考勤、工资发放制度，让劳动者逐月在考勤单、工资单上签字，是避免因考勤、工资各执一词而引发诉讼的当务之急。
▌工资单无职工签字法院不予认可
彭女士曾在北京XX装饰工程有限公司(以下简称装饰公司)任职，双方签有2011年3月至2014年2月底的书面劳动合同。
2012年12月，装饰公司以彭女士工作中存在重大失误为由，提前解除劳动合同，为此彭女士申请海淀劳动仲裁，要求装饰公司支付未休年假工资、解除劳动合同经济补偿金、休息日加班及平时超时加班工资、奖金等共计23万余元。
仲裁裁决装饰公司支付彭女士18000余元后，装饰公司与彭女士均不服，提起诉讼。
开庭时，双方就彭女士工资标准、年休假问题，是否存在加班，各执一词。装饰公司为证明其不拖欠彭女士加班工资，向法庭提交了《工资表汇总及说明》。
但由于该份证据上并无彭女士签字，且彭女士又不予认可其真实性，在装饰公司无其他证据佐证的情况下，法院对《工资表汇总及说明》不予认可，认定装饰公司未支付彭女士加班工资27000余元。
最终，法院判决装饰公司支付彭女士各项损失共计17万余元。
▌考勤表无职工签字没有证明效力
贾女士2007年入职北京H电炉技术有限责任公司(以下简称H公司)，任库房管理员，双方签有期限至2013年12月31日的劳动合同。
2012年4月，贾女士因故离职后，申请劳动仲裁。劳动仲裁裁决H公司支付贾女士加班工资、未休年假工资、解除劳动合同经济补偿金共计10800余元后，H公司不服，起诉至大兴法院。
庭审中，H公司为了证明贾女士已休年假，提交了贾女士离职请假情况表打印件，称其根据贾女士签到表、指纹打卡记录、打卡机记录的出勤情况汇总而成，但上面并无贾女士的签字。
此外，H公司还提交了贾女士工资月实发明细表复印件、考勤记录，但上面均无贾女士签字。对于这三份证据，贾女士均不予认可。
最终，法院支持了贾女士的诉讼请求，认定其未休年假，据此判决H公司依法支付贾女士15天带薪年假工资差额。
▌律师说法：无职工签字难被采信
在一般民事案件中，依据“谁主张，谁举证”的证据规则，即原告对自己提出的请求和事实，应当提供相应证据予以证明。
然而考虑到在劳动者与用人单位发生劳动争议中，劳动者往往在证据取得方面(例如考情记录、工资发放记录、奖惩决定等)处于劣势，因此法律规定，在劳动争议案件中，用人单位负举证责任。
同时明确规定，劳动者的考勤记录、工资表由用人单位负责提供。
例如在上述贾女士一案中，贾女士称自己未休15天年假，H公司称贾女士已休，双方各执一词。这时，法庭不需要贾女士举证证明自己未休年假，而要求H公司出示贾女士已休年假的证据，否则将承担不利后果。
对此H公司提交了贾女士的离职请假情况表打印件，上面有贾女士已休年假的记录。然而由于该情况表为打印件，上面既无贾女士签字，又不被贾女士认可，法院依照证据规则认定其为无效证据，据此采信了贾女士未休年假的主张。
此外为了保护劳动者的合法权益，劳动法还特别强调，用人单位对劳动者所作出的除名、辞退、解除劳动关系、计算劳动者工龄等，负完全举证责任。
▌分析
工资单、考勤表未经劳动者签字确认，用人单位将可能承担不利后果
工资单、考勤表未经劳动者签字确认，劳动者拒不认可的，用人单位将可能承担举证不能的不利后果。《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。
就工资与考勤记录而言，由用人单位单方记录或掌握，存在伪造或篡改的可能性，不利于劳动者一方权益的维护，故原则上应由劳动者签字确认，用人单位为抗辩劳动者的支付工资(含加班工资)请求，仅是提供未经劳动者签字的工资表和考勤表等单一证据的，如劳动者一方否认，将不能直接采信，无法有效抗辩劳动者请求。
但是，用人单位在提供未经劳动者签字的工资、考勤记录同时提供其他的相关证据进行佐证，如银行支付工资凭证、工资发放记录、证人证言、请假条，或是经用人单位职工代表大会确认的单位相关制度等，并能与单位相关制度相互印证的，则有可能被依法采信。
▌建议
一、用人单位应自觉依法经营、规范管理
用人单位应当建立健全各项用工规章制度，包括劳动者定期对工资单、考勤表的签字确认制度，明确的加班审批制度和流程等等。
规章制度完备后，用人单位需要注意进行相关文件、表格的收集、归档，并建议尽可能留存一份纸质的书面资料，以及要求劳动者本人签名确认。
单位如以电子打卡等形式记录考勤的，则应定期由劳动者对其电子打卡记录等进行签字确认。用人单位应依本单位规定的制度流程，对工资单、考勤表等进行确认，以免发生劳动争议时，劳动者对于非经本人签字的工资单、考勤表等不予认可，或是无据可依，引致法律风险，必要时可以聘请法律顾问协助制定制度流程，解决相关问题。
此外，用人单位办理员工入职、离职等事项，同样需要求劳动者对于相关信息与告知内容等进行签字确认。
二、劳动者个人要有权利意识
劳动者应注意保存在用人单位工作期间的劳动合同、考勤记录、工资发放凭证，以及能证明存在加班事实或个人权利受到侵害的其他书面资料等，以防备发生劳动争议时有据可凭。
赵陆一律师，上海明伦律师事务所首席律师，手机（微信）：18301789159。
一些公司为了省事，一般不要求员工在考勤表、工资单上签字确认，殊不知省了这点小细节却容易引来大麻烦，一旦发生纠纷，双方就会各执一词，而法庭则要求用人单位承担举证责任——【背景】劳动者刘先生跳槽后，以原工作单位拖欠其加班工资、未休带薪年假为由申请劳动仲裁。仲裁机关裁决支持刘先生请求后，单位起诉至法院，请求判决其无需支付刘先生加班工资、未休年假工资6000余元。庭审中，单位称刘先生确实曾经加过班，但已
依据我国相关法律的规定，员工犯错后公司扣除全部工资是属于违法的行为，员工犯错造成损失的，经济损失的赔偿不超过劳动者当月工资的20%。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失
作者：吕小章摘要：顾问单位目前按社会最低工资标准为员工购买社保，单位意识到可能存在相应风险。意以员工实际工资水平为员工购买社会保险。鉴于部分员工工资水平不高，员工考虑到从工资扣除个人承担的缴交部分会影响工资收入，自愿以最低工资标准购买社保。如用人单位与员工协商一致，签订社保缴交协议书，员工自愿以最低工资标准购买社保，放弃实际工资超出部分工资的社保缴纳，员工不得以未全额购买社保为由解除与被告的劳动合
对劳动者明知自己有精神病，或用人单位已明确要求劳动者告知是否有精神病史，但劳动者隐瞒病情，构成欺诈的，用人单位可以依据《劳动合同法》以欺诈手段订立劳动合同无效的规定，依法与该劳动者解除劳动合同。劳动者在试用期内患精神病，用人单位可以依据不符合录用条件解除该劳动者的劳动合同。其他情况下用人单位不得与劳动者解除劳动合同。【法律依据】《劳动合同法》第二十六条，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、
长期病假员工是不能进行辞退的。劳动者长期病假的，劳动者生病享受医疗期，医疗期内用人单位解除劳动关系，属于违法解除，应该支付劳动者赔偿金和医疗补助金;劳动者享受的医疗期结束后，仍然无法工作的，用人单位提出解除劳动关系合法，但是仍然需要支付经济补偿金和医疗补助金。法律依据：《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(
裁判要旨劳动者应聘时提交的个人简历载明的学历和工作履历等信息与实际不符的，应当认定为劳动者以欺诈手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同，劳动合同无效。用人单位解除劳动合同后，劳动者请求支付未签订书面劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金的，不予支持。基本案情2018年3月15日，席某某到某信息技术公司应聘时向该公司报送了其个人简历，该简历载明，席某某的学历为北京大学金融管理学EMB
律师观点分析案情简介： 2021年3月21日，A公司员工吴某在上班过程中不慎摔伤，因A公司为吴某缴纳了工伤保险，吴某受伤后A公司为吴某申请了工伤认定，县人社局于2021年4月19日认定为工伤，2021年12月9日经昆明市劳鉴委鉴定吴某因受工伤构成八级伤残。2022年1月4日，吴某与A公司协商一致解除劳动关系；2022年1月14日，县社会保险局向吴某核发了一次性伤残补助金86229元和一
现实生活中，大多数用人单位在招聘时会有学历方面的要求，来衡量求职者是否符合录用标准。不免有些学历达不到要求的求职者急于求成，为了能获得工作的机会而选择铤而走险，在学历上造假，来为自己增加获得工作机会的可能性。一、以学历欺诈为由解除劳动合同合法的情形根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，下列劳动合同无效或者部分无效：“（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立
所谓医疗期，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期一般为3个月到24个月，以劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限为标准计算具体的医疗期。有几类标准：实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月，5年以上的为6个月；实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月，5年以上10年以下的为9个月，10年以上15年以下的为12个月
要判断是否合法，需要首先明确解雇的法律依据。依我看，解雇合法的法律依据至少有以下几点。1.劳动者有如实说明义务，不应当隐瞒。依据劳动合法第三条和第八条，“订立劳动合同应当遵循诚实信用的原则”且“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。工作经历往往体现了劳动者的工作能力，是企业招聘用工的重要参考，如果进行了隐瞒就违反了诚实信用亦违背了如实说明义务。2. 因欺诈订立的
劳动者与用人单位签了劳动合同约定了工资，但是公司效益不好，用人单位是不可以随意降低其工资的，用人单位单方面降低工资是属于一种违法行为，对于用人单位无故降低工资的行为，劳动者可以以用人单位无故降低工资为由被迫辞职，并且可以要求用人单位支付其经济补偿金。 《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足
劳动者上班不签考勤表企业是不可以不发工资的，用人单位不发工资是属于一种违法行为，劳动者可以寻找与用人单位之间存在劳动关系的证明资料如：工作证或工作牌（最好盖有公章）、工资卡交易记录、工资条、有公司名称的工装、去地税局打印并盖章的个税完税证明,只要证明双方之间劳动关系的，劳动者就可以申请劳动仲裁。一、没签劳动合同怎样证明工作时间看工资的发放情况以及是否有工作服之类的。 劳动者证明与用人单位之间存在劳
刑事诉讼是处于平等对抗地位、有纠纷的双方向处于中立地位的裁判方告诉其纠纷，并请求裁判方解决其纠纷的活动。在刑事诉讼中，申请法院执行的条件主要有： (1)申请执行的法律文书必须已经生效; (2)申请执行的法律文书具有可执行的内容; (3)申请执行人必须是法律文书规定的权利人或者权利承受人; (4)义务人没有按期履行义务; (5)属于执行法院管辖。
通常情况下，如果对工资问题有异议，有以下维权方式，首先是双方协商，协商不成可以申请劳动仲裁，对劳动仲裁结果不满意可以提起民事诉讼。如果用人单位恶意拖欠劳动者工资，可以拨打12333维权。更多复杂的工资相关法律纠纷问题，建议咨询专业律师。
案情回顾2021年6月8日李先生到某教育公司面试，应聘该公司讲师岗位。在面试结束后，面试人员和李先生通过微信洽商了工资待遇，允诺给予李先生试用期9500元，转正10500元的工资，并催促李先生尽快办理入职手续。李先生6月15日向原单位提出离职申请，6月17日收到了该公司发送的入职邀请函后却大吃一惊,入职邀请函上工资待遇载明的是试用期7200元，转正9000元。愤怒的李先生多次和公司沟通，公司人事表
通常情况下，如果对工资问题有异议，有以下维权方式，首先是双方协商，协商不成可以申请劳动仲裁，对劳动仲裁结果不满意可以提起民事诉讼。如果用人单位恶意拖欠劳动者工资，可以拨打12333维权。更多复杂的工资相关法律纠纷问题，建议咨询专业律师。
劳动者提前30天提出的书面离职，不需要用人单位批准就可以离职。其中，试用期提前3天书面提出；用人单位有义务给劳动者结清工资并且办理离职手续。
您好，建议谨慎处理，同时收集固定好转账记录、聊天记录、通话录音、证人证明等相关证据材料，后期出现问题可以直接去公安报案或者去法院起诉。具体可以联系免费讲解详细处理意见。
劳动者在履职过程中，可能因为各种原因造成用人单位损失，或是因为业务疏忽又或是因为未能察觉的骗局，那么，何种情况下劳动者应该承担赔偿责任，又应该如何赔偿，用人单位应当如何应对相关的风险，本文将就上述问题略作探讨。一、劳动者因过错造成用人单位损失需要赔偿的基本法律依据1.部门规章《工资支付暂行条例》（劳部发〔1994〕489号）第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同
公司制度规定劳动者旷工扣三倍工资是不合法的。原则上应当扣除当日的工资。根据相关法律规定，劳动者旷工若是没有给用人单位造成损害的，不能被额外扣除工资。法律依据：《劳动法》第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 《劳动合同法》第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支
