引言企业单方调岗引发的争议日益增多，但国家立法和理论界针对法定之外的企业单方调岗的合理性判别因素几乎没有规定和研究，各地司法机关有很大自由裁量权，导致裁判口径不统一。
本文针对企业的此类单方调岗权，总结当前立法及司法现状，分析实务及理论倾向，进一步总结归纳出单方调岗合理性判别因素的四维度模型，即权利来源合理性、事实依据合理性、调岗程序合理性、调岗内容合理性。
“ 权利来源 合理性 ”
权利来源是企业单方调岗的原始基础，包括两类：一是劳动契约，二是企业的用工自主权。大多数情况下，前者以书面的劳动合同得以体现；
后者分为两种情况，其一为以规章制度形式体现的用工自主权，其二为无规章体现的抽象用工自主权。
1劳动合同作为单方调岗权利来源的合理性判断
合适的“有约在先”必然增加单方调岗的相对合理性。究其原因，一是法律对当事人合意的尊重，二是提前约定可以推断企业事后滥用自主权的可能性更小。
进一步来看，导致基于劳动合同约定的单方调岗被否定的“特殊情况”主要指劳动合同法第二十六条规定的导致劳动合同无效或部分无效的情形，包括欺诈、胁迫、乘人之危以及“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”。
所以，审查单方调岗约定的合理性时应从以上情形进行判别，特别是最后一种情形在实践中最常见。
笔者在审查企业的劳动合同时，经常发现类似“甲方可以根据工作需要以及乙方的工作能力，调整乙方的工作岗位”条款的身影。
此种条款泛泛地约定企业的任意单方调岗权，排除了劳动者权利，应被认定为无效，不能成为企业单方调岗的合法依据。合理的约定方式应当明确单方调岗的前提条件、调整的岗位范围、调岗后的福利待遇等具体事项。
2规章制度作为单方调岗权利来源的合理性判断
经过民主公示程序制订的规章制度是行使用工自主权的合法途径，因此，通过规章制度的规定也会加大单方调岗权的合理性。甚至由于劳动者集体在规章制度制订中的参与和意见表达，使得规章制度在某种程序上具备了“半契约”的性质。
因此，笔者认为，如企业在规章制度中明确了单方调岗的条件、方式等具体内容，司法机关应当参照规章制度的审查方式审查其合理性，包括是否依法经过民主公示程序、是否存在明显不合理情形等。
“ 事实依据 合理性 ”
在单方调岗具备合理的权利基础之后，需要存在特定的引发单方调岗行为的事实依据，即存在迫使企业必须对特定员工单方调岗的客观原因，可以分为企业事实（即企业生产经营需要）和员工事实（即员工素质变化）两个类别。
1企业生产经营需要
笔者认为，判别是否生产经营需要应当把握以下几个方面：
一以生产经营决策为起因企业为了合法营利做出的各种生产经营决策而对员工的岗位产生影响，便构成因生产经营需要单方调岗的前提条件，包括企业合并、企业收购、部门合并、企业搬迁、架构重组、停工停产、生产线转移、业务剥离、新业务开拓等生产经营的重大变化。
二决策层级必须是企业企业（即用人单位）作为劳动合同的一方当事人，是劳动者通过契约将劳动力让渡、委托使用的主体，因此，只有企业层面才有权利对劳动者进行用工管理，包括单方调岗。
低层级的事业部、部门等企业内部组织均无权对员工做出调岗决定，但高层级机构（如集团母公司）的决策也必须通过转化为企业层级的决策才能成为单方调岗的事实依据。
三决策与调岗具有直接因果关系针对因生产经营决策引发的单方调岗，还应考察此种决策与某个具体员工的岗位调整之间是否具有直接的因果关系。
即使企业存在某些生产经营的客观变化，但并不直接影响某个劳动者的岗位，那么，调岗的合理性也要受到质疑。
2员工素质变化
员工素质变化包括工作态度、工作表现、工作能力、身体状况等各个方面的变化，是否构成单方调岗的合理事实依据需要结合具体个案进行审查，审查重点是员工变化是否导致其不再适合原岗位。
针对客观第三人能够明显判断的导致员工不能从事原工作岗位的情形，则合理性相对容易判别，否则单方调岗的合理性就可能不被支持。
“ 调岗程序 合理性 ”
程序合理不仅能保证程序正义，还能提高企业滥用自主权的难度，因此，对于保证单方调岗的公平性非常重要。笔者认为，单方调岗程序的基本目标是充分尊重员工个人意见、充分协商及提供协助，具体来说包括以下步骤：
1充分告知员工调岗属于与员工切身利益相关的重大事项，员工有充分的知情权，因此，企业在单方调岗之前有义务将具体内容充分告知员工。
告知的方式可以灵活多样，包括书面通知、当面解释、员工大会等；告知的内容应包括调岗的原因、调整的岗位选项、调岗后的各项待遇等详细内容。
2给予员工合适的考虑期限在任何需要员工反馈意见或做出决定的行为中，均应给予合适的考虑期限，但是对考虑期限的长短，法律层面没有明确规定，仅有少数地方性规定。
3听取员工意见听取员工意见是单方调岗程序的核心内容，但并不等于企业必须按照员工的意见做出决定。譬如，员工坚决不同意调岗时，企业仍可在具备充分合理性时进行单方调岗。
听取意见的要点，一是企业确实接收了员工的意见（员工拒不反馈意见的除外，企业仅须保存充分告知的证据即可）；二是企业决策时充分考虑员工意见，以形成既利于企业发展，又最大限度保护员工利益的最优决定。
4企业决策并回复员工此步骤是保证员工知情权的第二道防线。企业做出调岗决定后须及时告知员工，并对员工的意见进行一一回应，包括被采纳的意见及针对未被采纳意见进行的合理解释，以便员工采取可能的救济手段。
5给予适应期及相应协助一般来说，新旧岗位之间或多或少存在一定差异，包括工作内容、工作技能、工作环境等各方面。从诚实信用原则出发，企业应当给予员工一定的适应期，如适当降低考核标准，并有义务协助员工更快更好地适应新岗位，如给予员工新岗位所需技能的培训、在员工的交通成本增加时提供一定补贴等。
“ 调岗内容 合理性 ”
调岗内容合理性是指新岗位的各个维度与原岗位的相似度，包括薪酬、工作内容、任职资格、工作地点、工作环境、工作时间等的相似度。
基于企业生产经营需要的单方调岗，应综合考虑各指标，总体相似度越高，越能减少企业滥用权利的概率，因而合理性越高。
1薪酬相似度薪酬作为劳动者利益最重要的影响因素，在判别调岗内容合理性时当居首位。笔者认为，薪酬的范围和浮动幅度是应由立法机关和司法机关统一明确的问题。
关于范围，笔者建议采用劳动法上的工资概念，即用人单位通过货币形式向劳动者支付的所有劳动报酬，包括工资、奖金、津贴等。
关于浮动幅度，从员工利益保护出发，维持或提高薪酬水平必然更具合理性。
2工作内容相似度工作内容指劳动者具体从事什么种类或内容的劳动，是工作岗位的最本质内容。工作内容的相似度应当从原岗位与新岗位日常的工作范围、工作性质、工作任务、工作职责等方面来判断。
3任职资格相似度任职资格指岗位所需的劳动者的知识、技能、能力、个性、身体状况等方面的要求，它一方面侧面证明岗位工作内容的相似度，另一方面可以判断员工对于新岗位的适应能力和偏好程度，因而对于员工的切身利益有重要影响。
实践中，任职资格可以参考岗位说明书和录用条件进行判别。
4工作地点和环境相似度工作地点和工作环境（办公设备、福利设施等）不仅影响员工的直接经济成本（如交通成本、餐饮成本等），还会影响员工的心理成本和工作满意度。
因此，笔者认为，工作地点和工作环境也应当纳入合理性审查的范围。如果新旧岗位的工作地点和工作环境的差异过大，给劳动者带来明显影响，且劳动者提出异议的情况下，可以视为单方调岗不合理。
5工作时间相似度工作时间包括工时制度和某一工时制度的具体工作时间。工作时间不仅影响工作强度，还影响员工的工作习惯和生活状态。
例如，由标准工时制度变成综合计算工时制时，由于员工已经长期习惯了朝九晚五的工作，很难适应和接受两班倒或者三班倒的倒班制度。
再如，原工作岗位加班很少，调岗后的新岗位需要经常加班，这可能对员工的生活造成重大影响。所以，保持新旧岗位同样的工时制度和相似的工作时间，说明单方调岗的合理性更强。
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林某于2015年1月5日入职K公司。2019年8月5日，K公司将林某工作岗位由行政部宿管员调整为行政部清洁工，林某本人在《异动考评表》员工意见一栏注明“本人不同意”。2019年8月13日，K公司出具《调岗通知书》，记载因行政部工作需要，将林某的岗位调整为行政部保洁员，工作时间为26天/月，调岗后工资福利待遇按原岗位月薪3370元/月执行。《调岗通知书》下方手写注明此调岗通知书林某本人当面阅读和查看
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视情况而定，如果劳动合同中约定了可以调整岗位，并且用人单位与劳动者已经协商，则没有书面通知也是合法的；如果用人单位未与劳动者协商且无书面通知，则不合法。【法律依据】《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
1、公司擅自给劳动者调岗是不合法的。2、依照《中华人民共和国劳动合同法》第35条的规定，公司与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。也就是说，公司若与员工达成一致意见，是可以进行调岗的，但不能不与劳动者协商，就擅自调岗。
根据《女职工劳动保护特别规定》第五条、第六条的规定：1、怀孕后，单位给调岗的，是否违法，必须根据实际情况来确定。2、女职工怀孕之后，不适用原来岗位的，用人单位可以进行调岗，但是不得降低薪资待遇，属于这种情形的，就不违法；用人单位强行调岗，并且降低薪资报酬的，就属于违法行为，可以去劳动局进行投诉，劳动局会责令用人单位尽快改正。
强行调离工作岗位一般情况不属于违法，但可能构成违约，具体要结合新的工作内容来分析。具体如下：看是否违法。调离与被调离人的性别、年龄、身体状况等明显不符合法定条件的，就属于违法；若新的工作岗位的工作内容对从业者的性别、年龄、身体状况等均没有特别规定的，调岗行为不违法；看是否违约。公司未经本人同意强行调岗是否违约就得具体分析。看是否真的违反劳动合同的约定，若违反则构成违约，若不违反则不构成违约。综上所
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以旷工之名行使合同解除权需要基于两个前提：第一，岗位调整是合法合理。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。在用人单位调岗不合法的情形下，劳动者不去单位上班或者虽到单位上班但不到新的岗位任职，都不可认定为旷工。 第二，员工的行为属于“旷工”。旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。 调岗的法定程序《劳动
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没签订合同，可以主张未签订合同双倍工资差额，另可以以单位不缴纳社保理由解除，要补偿金。如果是单位单方面辞退你，你需要搜集单位辞退你的证据。未休年假，单位需要给付你未休年假工资。搜集你在单位上班证据，比如，工卡、工牌（最好盖有公章）、工服、考勤、打卡记录、入职表、业务表、银行工资发放记录、与单位通话录音录音应注意明确双方身份，如“李四经理，我张三在海达公司工作了三年……”）、录像、证人证言（离职在职
实践中，有人认为调岗系变更劳动合同内容，应在劳动者与单位协商一致的前提下才合法有效。也有人认为，单位享有自主用工权，可以根据发展需要单方调岗。那么，单位单方调岗究竟是否合法呢？实践中各种情况千差万别，应具体问题具体分析，不能一概而论，应从调岗的合法性、合理性、必要性三方面进行综合分析、判断。一、调岗的合法性实务中，单位单方调岗一般有以下两种情形，一种是法定调岗，一种是约定调岗。下面分别讨论。（一）
案例十：用人单位单方调岗争议案案情简介张某于 2005 年 1 月入职某制造公司，双方于 2010 年 5 月签 订无固定期限劳动合同，张某的工作岗位为机械维修工，月平均 工资为 6000 元。2019 年 6 月，制造公司因张某亲属从该公司退 休后在外省具有同业竞争关系的企业工作，决定将张某调离岗位， 从事不涉及公司商业秘密的工作。2019 年 8 月，制造公司下发 通知，将张某调整到保洁岗位，
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