单位单方调岗，员工必须服从吗？

单位单方调岗，员工必须服从吗？

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实践中，有人认为调岗系变更劳动合同内容，应在劳动者与单位协商一致的前提下才合法有效。也有人认为，单位享有自主用工权，可以根据发展需要单方调岗。

那么，单位单方调岗究竟是否合法呢？实践中各种情况千差万别，应具体问题具体分析，不能一概而论，应从调岗的合法性、合理性、必要性三方面进行综合分析、判断。

一、调岗的合法性

实务中，单位单方调岗一般有以下两种情形，一种是法定调岗，一种是约定调岗。下面分别讨论。

（一）法定调岗

1、单位依据《劳动合同法》第40条第1款规定调岗，即劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，这时单位可以根据劳动者身体健康状况对其进行调岗。

2、单位依据《劳动合同法》第40条第2款规定调岗，即劳动者不能胜任工作，单位可以对其进行调岗。

3、对于孕期女职工，依据《女职工劳动保护特别规定》第六条，单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

即对于孕期女职工，可以根据具体情况进行调岗。同时，若其工作岗位是孕期禁忌从事的劳动范围，则单位也应对其进行调岗。

4、单位对于从事禁忌劳动的哺乳期女职工，应调整工作岗位。

5、对于五级、六级工伤员工，除非员工本人提出解除或终止劳动关系，否则，单位应保留劳动关系，并给员工安排适当工作。

这里的适当工作即可认定为调岗。

虽然法律规定在满足特定条件下单位可以单方调岗，但具体到实务操作层面，用人单位应留好相关证据，否则，极易被认定成违法调岗、违法解除。

如，单位依据第40条第1款调岗时，应根据员工在本单位工作年限及总工作年限计算医疗期，同时确定医疗期起算点及结束时间，再者，单位应收集员工因病无法从事工作的相关证据，如收到返岗复工通知书后拒不返岗等等。

（二）约定调岗

用人单位经常在劳动合同中约定，单位可以根据实际工作需要对员工进行调岗，无需征得员工同意。那么，此种约定是否合法有效呢？

实务中一部分法官认为，这类约定是单位行使用工自主权的表现，法律并未禁止用人单位与劳动者在劳动合同中对此进行约定，“法无禁止即自由”，因此这类约定是合法有效的。

也有部分法官认为，这类条款系格式条款，限制、剥夺了员工合法权利，应认定为无效。笔者认为，这类条款不应认定为无效，即使认定为有效，也并不代表单位单方调岗是站的住脚的，还应分析调岗的合理性、必要性。

二、调岗的必要性

用人单位出现特定情形，如客观情况发生重大变化（原有部门裁撤），或者员工身体状况、工作能力、人际关系等原因，致使单位不得不对员工进行调岗。

三、调岗的合理性

对于调岗的合理性，司法实务中一般会考虑以下因素：

1、是否基于用人单位生产经营需要。用人单位的调岗应具有正当性，客观并且真实存在。如单位业务范围或组织架构进行重大调整导致原岗位取消，或是政府要求进行调整等等。

2、调整后的工作岗位、工作地点是否具有歧视性、侮辱性。比如，从总经理调到门岗、保洁，明显是对员工的侮辱，这类调岗不具有合理性。

3、调岗后的薪资待遇、其他劳动条件与原岗位相比，是否有重大变化。虽说以岗定薪，但若大幅降薪，应征得员工本人同意，否则，极易被认定成假借调岗逼迫员工主动离职。

用人单位应尽量保持新岗位劳动条件、劳动报酬与原岗位相当。

4、员工专业背景、技术特长是否与新岗位相匹配。如，把普通办公室文员调去从事软件开发工作，明显就与该员工自身工作技能不相匹配，这类调岗就缺乏合理性。

5、若是工作地点发生重大变化，单位是否提供了必要协助或补偿措施。如，工作地点由A市变为B市，这对常年工作、生活在A市的员工会产生极大不便，单位应通过提供通勤车、发放交通补贴、租房补贴等形式协助员工解决困难。

笔者建议，若遇单位单方调岗，劳动者可以从以上三个方面进行分析，只要有一个方面单位站不住脚，单位的调岗就无效，员工可以单位未能按照劳动合同约定提供劳动条件为由离职，要求单位支付经济补偿金。

若单位以员工不服从调岗为由将员工开除，则可能构成违法解除，需支付赔偿金。