公司单方调岗后不给打卡及移出群，员工被迫解除获法院支持

引言：某公司单方将员工从经理调岗为店长，遭到员工反对。之后公司取消了员工的打卡权限，移出工作沟通群，并降低了员工的岗位工资。

员工发律师函要求公司纠正无果，之后被迫解除劳动合同，诉求支付经济补偿金，最终得到了法院的支持。

参考案例：

北京市通州区人民法院一审民事判决书，（2019）京0112民初25580号

北京市第三中级人民法院二审民事判决书，（2020）京03民终2742号

一、基本案情

Y某从2002年起，在某鞋业品牌旗下的各公司工作，17年间，从导购员做到片区经理。

Y某的社保缴费单位，先后是北京F贸易有限公司、北京xx鞋业公司有限责任公司、新xx公司（深圳）有限公司北京分公司、B公司（注：上述各公司的法定代表人或负责人，均为H某）。

2011年1月起，Y某由B公司为其买社保。

2011年1月1日，Y某与B公司签订《劳动合同书》，合同期2011年1月1日至2013年12月31日；

2013年11月26日，Y某与B公司签订《劳动合同续订书（三）》，续订无固定期限劳动合同。

2019年1月3日，B公司向Y某发放《调岗通知》，将Y某的岗位从“片区经理”调整为“店铺店长”，调岗原因为“店铺管理业绩品牌部排名垫底”，但Y某当日在回执写明本人不同意。

其中，《调岗调薪审批表》载明，Y某现岗位片区经理，现薪资9968元（税前），调整后岗位为店长，调整后薪资4700元（税前）。

此后，Y某称，公司将其“上下班打卡软件”取消、将其从团队沟通群里删除，零售系统无法登陆，认为公司的做法属“不提供劳动条件”。

2019年1月18日，Y某委托律所向B公司邮寄了《律师函》，要求公司接函后两日内，按双方约定履行双方的劳动关系，恢复原先的劳动条件和工作岗位，B公司收到了该律师函。

2019年1月22日，Y某向B公司邮寄了《解除劳动关系通知书》，B公司收到了该通知书。

2019年1月30日，B公司向Y某邮寄了《告知函》，要求Y某2019年2月11日准时返岗上班，或者办理相关离职手续或请假手续，否则将以旷工行为予以处理。

2019年2月2日，B公司再次向Y某寄送《二次告知函》。

2019年2月12日，B公司向Y某寄送《解除劳动合同通知函》，认为Y某连续旷工多日，严重违反公司规章制度，解除与其劳动合同。

此后，Y某对B公司提起了仲裁、诉讼维权。

二、裁判结果及裁判理由

（一）仲裁

仲裁裁决：

1.确认Y某2011年1月1日至2019年1月22日期间与B公司存在劳动关系；

2.B公司于本裁决生效之日起三日内支付Y某2018年1月1日至12月31日期间五天未休年休假工资3092.21元；

3.B公司于本裁决生效之日起三日内返还Y某补充医疗保险费382元；

4.B公司于本裁决生效之日起三日内支付Y某2018年年终奖17205元；

5.B公司于本裁决生效之日起三日内支付Y某2019年1月1日至22日期间工资差额2046.84元；

6.驳回Y某的其他仲裁请求。

双方均不服仲裁裁决，提起了一审起诉。

（注：

B公司认为，Y某是“旷工”辞退，且无需支付相关费用。

Y某认为，自己是2002年入职，而不是2011年。此外，自己是被迫辞职，公司应当支付经济补偿金，且该经济补偿金应当从2002年起算；

）

（二）一审

[注，因B公司与Y某均提起一审起诉，双方互为原、被告，故一审将B公司列为“原告（被告）”，Y某列为“被告（原告）”。

]

一审庭审查明：

Y某的参保人员缴费信息显示：

2002年8月至11月、2003年8月至2004年11月均由北京F贸易有限公司（以下简称F公司）为其缴纳社会保险，

2002年12月至2003年7月期间无缴费记录；2004年12月至2005年8月，由北京xx鞋业公司有限责任公司（以下简称北京xx公司）为其缴纳社保；

2005年9月至2010年12月，由新xx公司（深圳）有限公司北京分公司（以下简称新xx北京分公司）为其缴纳社保；

2011年1月至2019年1月，由B公司为其缴纳社保。

Y某的参保公司企业工商登记信息显示：

F公司于2003年2月24日成立，于2006年10月30日注销，法定代表人H某，投资人为深圳市T实业有限公司、深圳市xx投资有限公司，H某为该公司执行董事、总经理；

北京xx公司成立于1997年8月29日，于2007年6月14日注销，法定代表人于明芳，投资人为深圳市T实业有限公司、深圳市xx投资有限公司；

新xx北京分公司成立于2005年7月6日，已注销，负责人H某；

B公司成立于2010年8月13日，投资人为丽x鞋业有限公司，总经理为H某。

Y某为证明其于2002年12月23日入职，提交：

xx集团纪念金牌证书及奖品，证书载明：“Y某您在xx集团已连续工作11年以上，在xx集团创建二十二周年之际，特授予您'xx生涯十一年'纪念金牌！2014.03.08，xx国际董事长xx，xx国际CEO xx”。

xx金牌刻有“Y某入职：2002-12-2301723”。

公司年休假系统表、工资条、公司后台A**截屏，均载明入职时间为2002年12月23日。

一审判决：

1.确认原告（被告）B公司与被告（原告）Y某2011年1月1日至2019年1月22日期间存在劳动关系；

2.原告（被告）B公司于本判决生效之日起7日内支付被告（原告）Y某2018年1月1日至12月31日期间五天未休年休假工资4114.94元；

3.原告（被告）B公司于本判决生效之日起7日内支付被告（原告）Y某补充医疗保险费318.33元；

4.原告（被告）B公司于本判决生效之日起7日内支付被告（原告）Y某2018年年终奖17205元；

5.原告（被告）B公司于本判决生效之日起7日内支付被告（原告）Y某解除劳动关系经济补偿金147675元；

6.原告（被告）B公司于本判决生效之日起7日内支付被告（原告）Y某2019年1月1日至22日期间工资差额272.46元；

7.驳回原告（被告）B公司的其他诉讼请求；

8.驳回被告（原告）Y某的其他诉讼请求。

一审判决理由：

本院认为：就劳动关系期间一节，B公司提交的劳动合同载明Y某在该公司工作起始时间为2011年1月1日，Y某提交的社保缴纳记录显示2011年1月1日之前的社保由其他公司缴纳，且B公司的成立时间为2010年8月13日，Y某主张其与B公司自2002年12月23日起存在劳动关系，依据不足。

鉴于B公司认可2011年1月1日至2019年1月22日与Y某存在劳动关系，故本院对Y某主张双方在上述期间存在劳动关系的请求，予以支持。

就经济补偿金一节，对于劳动合同解除原因的问题，B公司在未与Y某协商一致的情况下，擅自对其调岗降薪，违反法律规定，故Y某提出解除劳动合同。

B公司称Y某旷工数日，违反公司规章制度，不应支付经济补偿金，其辩称意见与事实不符，本院不予采信。对于Y某的工作年限，本院认为，F公司、北京xx公司、新xx北京分公司、B公司法定代表人或高管均有H某，公司名称、经营范围高度一致，且Y某提交的金牌证书、奖品显示其工龄已连续计算，故经济补偿金的工作年限亦应连续计算，具体数额由本院核定。

就2018年1月1日至12月31日期间未休年休假工资一节，B公司称Y某上述期间年假已经全部休完，但未提交证据证明，故B公司应向Y某支付上述期间5天未休年休假工资，具体金额由本院依法核算。

就补充医疗费保险费一节，双方均认可尚有318.33元未退还，故B公司应向Y某返还该笔费用。

就2018年年终奖一节，B公司作为用人单位应对年终奖的计算、发放承担举证责任，其虽辩称年终奖是根据年终效益和个人业绩综合评定后不确定发放的，但未提交证据证明，故其承担举证不能的法律后果，且Y某2011年至2017年每年都有年终奖，金额9700元至21705元不等，故对Y某参照2017年年终奖主张2018年年终奖17205元的诉求，本院予以支持。

就2019年1月1日至1月22日期间工资差额一节，双方均认可2019年1月8日至14日期间，Y某休病假5天，该5天工资按照病假工资标准核算；

Y某主张1月15日系用剩余工时补休一天，其提交的微信聊天记录不足以证明其主张，故本院对其该项主张不予采信；Y某就其2019年1月16日出勤提交视频予以证明，B公司称Y某于该日旷工，其提交的考勤表不足以采信，故本院认为Y某于该日正常出勤；

Y某认可其于1月17日至22日未再提供劳动。对于上述期间的工资差额，由本院依法核算。

（三）二审

B公司不服一审判决，提起二审上诉。

B公司上诉请求：

1.请求二审法院撤销一审判决第四至六项，依法改判B公司无须向Y某支付2018年年终奖17205元；改判B公司无须支付Y某解除劳动关系经济补偿金147675元；

改判B公司无须支付Y某2019年1月1日至22日期间的工资差额272.46元。以上共计165152.46元。

2.一、二审诉讼费由Y某承担。

B公司上诉理由：

1.公司的年终奖金不是工资的固定组成部分，Y某业绩并未达标,公司有理由不发放奖金；

2.一审对Y某工作年限和适用经济补偿金的判决有误，F公司、北京xx公司、新xx北京分公司、B公司均为独立的法人主体,自负盈亏,不具备上下级隶属关系,不存在经营统一管理的情形,不应判断为属于应连续计算工龄的主体范畴，并且Y某在各主体间转签合同属于自愿行为，不属于职务调动；

3.Y某作为公司员工不服从企业管理,无视公司纪律,公司单方解除其劳动合同有理有据；

4.公司系因Y某旷工而与其解除劳动合同,不存在不足额给付情形,故不同意支付2019年1月1日至22日的工资差额272.46元。

Y某答辩意见：

1.同意一审判决，不同意B公司的上诉请求和理由。

2.双方年终奖劳动合同第三项有约定，年终奖是工资构成的一部分，工资部分的证据应该由公司来举证。B公司应当支付年终奖。

二审判决：

驳回上诉，维持原判。

二审判决理由：

本院认为：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条规定：“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。”

《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十三条规定：“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。

当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外。”

经查，B公司针对一审判决第四、五、六项不服提起上诉，对其他判项未提起上诉，Y某未提起上诉，故本院二审审查范围为B公司是否支付Y某2018年年终奖、是否支付解除劳动关系经济补偿金、是否支付2019年1月1日至22日期间工资差额。

关于B公司是否支付Y某2018年年终奖一节。根据在案证据，B公司于2011年至2017年，每年都向Y某发放年终奖，金额9700元至21705元不等，由此可见，B公司作为用人单位应对年终奖的计算、发放承担举证责任，其虽辩称年终奖的额度依据年终效益和个人业绩综合评定，但B公司未提交不予发放Y某2018年年终奖的证据，一审法院参照2017年年终奖数额判令B公司支付Y某2018年年终奖，并无不当，本院予以维持。

关于B公司是否支付Y某解除劳动关系经济补偿金一节。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

B公司在未与Y某协商一致的情况下，擅自对其调岗降薪，违反法律规定，Y某提出解除劳动合同，符合法律规定。B公司称Y某旷工数日，违反公司规章制度，不应支付经济补偿金，其辩称意见与事实不符，一审法院判决其支付Y某经济补偿金并无不当。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。”B公司主张Y某工作年限计算错误，但根据Y某提交的证据，可以证明一审法院计算Y某的工作年限并无不当，本院予以维持。

关于B公司是否支付Y某2019年1月1日至22日期间工资差额一节。经查，双方均认可2019年1月8日至14日期间，Y某休病假5天，该5天工资按照病假工资标准核算；

Y某主张1月15日系用剩余工时补休一天，其提交的微信聊天记录不足以证明其主张；Y某就其2019年1月16日出勤提交视频予以证明，B公司称Y某于该日旷工，其提交的考勤表不足以采信；

Y某认可其于1月17日至22日未再提供劳动。一审法院根据上述事实，确定该期间的工资差额，具有事实和法律依据，本院予以维持。

三、简要分析

1.用人单位单方调整劳动者的工作岗位，可能面临以下法律风险：

（1）用人单位调岗后，单方停止劳动者的打卡软件、移出工作群的，有可能被裁判机关认定“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，此时劳动者可以被迫解除劳动合同，并诉求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金；

（2）用人单位调岗后，单方降低劳动者的工资的，有可能被裁判机关认定“未及时足额支付劳动报酬”，此时劳动者也可以被迫解除劳动合同，并诉求支付解除劳动合同的经济补偿金；

2.劳动者非因本人原因被变更用人单位，且变更过程未领取经济补偿金的，在计算经济补偿金时，相关“工作年限”应连续计算——即，可以追溯至最早入职的那家用人单位。

本案劳动者2002年起，入职某品牌旗下的多家公司，最终在B公司处被迫辞职，此时在计算经济补偿金时，相关“工作年限”应当从2002年开始计算至被迫辞职之日。

3.劳动者主张2002年起与B公司存在劳动关系，但B公司2010年才成立，且2011年1月起才与劳动者签订劳动合同，购买社保。

受限于B公司的成立时间等因素，法院无法认定劳动者与B公司成立前的时间存在劳动关系。

4.劳动者主张年终奖，应当承担举证责任，本案劳动者举证证明双方签订的劳动合同中约定了年终奖，故法院对其诉求予以支持。

（注：关于年终奖，目前各地的裁判观点存在较大差异。一般认为，“年终奖”并非法律规定的工资项目，而是一种约定的金额，劳动者主张“年终奖”的，应当举证证明双方对“年终奖”进行了明确约定。

）

5.用人单位主张劳动者旷工，但劳动者提供了当日的出勤视频的，法院会倾向于采纳劳动者的观点（注：在双方因调岗发生纠纷时，劳动者要有证据意识，保留相关出勤证据）。

相关法条：

《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

[注：本文案例均为源自裁判文书网的公开案例]