“在劳动用工过程中，变更劳动合同是频发而又复杂的事件。变更劳动合同的内容主要包括变更工作岗位、工资待遇、工作地点、合同期限等。
变更劳动合同按照形成方式包括单方面变更（有理由变更、无理由变更）、协商一致变更。变更劳动合同的形式主要包括书面变更和口头变更。
本文主要探讨企业单方面变更与劳动者的异议问题。” 一、变更劳动合同的基本要求 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，正常情况下变更劳动合同的内容，需要满足两个条件：一是用人单位与劳动者协商一致；
二是应当采用书面形式。 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 二、司法解释的突破 《中华人民共和国劳动合同法》的规定过于原则，而现实情况又十分复杂多变，所以在具体的司法适用过程中，最高人民法院对“应当采用书面形式”这个条件做了一定的突破。
1.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（2013年施行）（目前已失效） 第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
该条的主要观点是：在“用人单位与劳动者协商一致”变更劳动合同时，未必一定要采用书面形式，也可以采用口头形式。
只是如果采用口头形式，在一个月之内双方都是可以“以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的”，但是实际履行超过一个月的话，则不能“以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效”。
该条规定只是在一定程度上突破了“应当采用书面形式”这个条件，但是并没有突破“用人单位与劳动者协商一致”的条件，毕竟形式问题可以灵活多样并没有危害任何人的合法权益，适当的突破有利于灵活的用工管理，但是如果突破“协商一致”这个原则，则可能会严重侵害劳动者的合法权益。
这一条主要是围绕着劳动合同变更的书面形式与口头形式来进行论述，此时当事人主张无效的理由也是“未采用书面形式”。
所以在用人单位与劳动者没有协商一致的情况下，原则上是不应当适用这一条款的，此时劳动者完全可以以“用人单位与劳动者没有协商一致”来主张劳动合同变更无效，法院应当支持。
但是在审判实践中，很多人把该条款理解为：无论用人单位与劳动者是否协商一致，只要劳动者没有提出异议就视为默认接受，如果实际履行变更的劳动合同超过一个月，该变更就是合法有效的。
这种理解实际上就把《劳动合同法》的两个基本原则都突破了，其合法性值得商榷。也正是因为实践中这一类理解的盛行，让最高人民法院在对这一条款修订时做了重要调整。
2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》（2021年施行） 第四十三条用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
修订后的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》增加了“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同”，明确了该条款的适用前提。
这一修改主要目的还是希望尽力维护劳动者的合法权益，毕竟劳动者处于弱势地位，大部分劳动者是没有专业能力和经济能力去提出被法院认可的异议的。
而且劳动关系不同于一般的民事关系，不宜随意推定劳动者默认甚至认可了用人单位的单方面变更。 三、举证责任 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》 第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
该规定很明确，如果用人单位单方面变更劳动合同减少了劳动者的劳动报酬，是需要需要承担举证责任，证明其合理性的。
实践案例中，大部分企业的抗辩理由一般都是出于自主经营的需要或者与劳动者达成了口头的变更，而对于如何达成口头变更的主要证据居然是劳动者没有在合理期限内提出异议视为其默认。
与此相对的是，部分法院往往会要求劳动者来举证证明自己在合理期限内提出了异议。这种举证责任的分配方式，明显降低了用人单位的举证责任而提高了劳动者的举证责任，与立法精神不符。
四、江西省口径 1.《江西省劳动人事争议裁审衔接工作座谈会纪要》 第七条用人单位单方面调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持： （一）调整劳动者工作岗位是用人单位经营的需要；
（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相同； （三）不具有侮辱性和惩罚性； （四）无其他违反法律法规的情形。
用人单位调整劳动者的工作岗位虽不具上款规定的情形，但劳动者超过三个月未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
该条主要规定用人单位如何利用用工自主权单方面调岗。此时用人单位需要同时满足4个条件才合法合规。但是如果不具备上述4个条件，而劳动者超过三个月未明确提出异议，单方面调岗也是有效的。
该规定有条件的突破了“用人单位与劳动者协商一致”的规定，同时又给了劳动者三个月的异议期，既有效的保障了用人单位的用工自主权、也尽量的保障了劳动者的合法权益，非常具有操作性。
2.但是需要明确的是，该条规定仅仅规定的是单方面调岗，不涉及到单方面调薪的问题。江西省对于单方面调薪的合理性还是存在一定的争议，主要争议集中在劳动者没有提出异议是否可以视为默认。
下面汇总几个案例来探讨一下裁判口径： 综合上述案例的调薪时间来看，基本上只要劳动者没有在一个月内提出异议，往往就需要承担败诉的风险。
所以，江西省司法实践中对于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条也是存在较大误解的，而这也成了江西省劳动争议中实践中重要的裁判口径。
公司单方面调岗降薪，我不同意，现在公司直接安排别人来接替我的工作了，也不辞退我，也不安排我的工作，我要如何维权？公司单方面调岗降薪，我不同意，现在公司直接安排别人来接替我的工作了，也不辞退我，我要如何维权？
对于不能胜任工作的员工，用人单位必须采取适当的方式，否则很有可能侵害劳动者权益，使单位陷于不利的局面。 首先，用人单位可以对初次考核不合格的员工进行岗位调整。但该调岗行为必须合理，不能与员工原先的工作没有任何联系。比如，不能让之前做研发的人员调岗去做销售。另外，用人单位还应当完善劳动合同和企业规章制度，对员工拒绝调整的行为予以合法应对。由于用人单位对业绩不达标的员工多采取向下调岗的方式，所以往
协商解除劳动合同取得经济补偿后，离开公司了还能申请双倍工资的，但是必须在一年之内提出才行。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计
通常来说，如果单位对劳动者进行调岗降薪，劳动者可先与单位进行协商，如果协商不成可以向用人单位所在地的劳动监察大队进行投诉，若投诉不成可以选择劳动仲裁，对仲裁结果不满意还可以进行民事诉讼。更多复杂的调岗调薪法律纠纷问题，建议咨询专业律师。
1、调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的；2、如果用人单位是生产经营需要的调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效；你作为劳动者应该遵守。当然，调整岗位的合理性需要用人单位举证；反之，用人单位是基于迫使劳动者离职而调整岗位，劳动者是可以拒绝的。用人单
通常来说，如果单位对劳动者进行调岗降薪，劳动者可先与单位进行协商，如果协商不成可以向用人单位所在地的劳动监察大队进行投诉，若投诉不成可以选择劳动仲裁，对仲裁结果不满意还可以进行民事诉讼。更多复杂的调岗调薪法律纠纷问题，建议咨询专业律师。
用人单位单方面调岗降薪劳动者如何应对劳动者可以与用人单位进行协商。在与单位协商不成的情况下，可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。1.从劳动法律角度来讲，调岗降薪属于对劳动合同的变更。而根据《劳动合同法》，变更劳动合同需要经过用人单位和劳动者一致协商。因此，原则上调岗降薪员工不认可，就不能执行。2.《劳动合同法》第三十五条明确规定，变更劳动合同应由用人单位和劳动者协商一致，并用书面形式，用人单位不得单
1、如果用人单位单方面调岗降薪，劳动者可以拒绝；如果单位强行调岗降薪的，劳动者可以去向劳动行政部门投诉；调岗降薪必须经用人单位与劳动者依法协商一致，才可以实行。2、法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
单位不可以单方面调岗降薪。调岗降薪属于变更劳动合同的内容，需要单位与劳动者协商一致才可以变更，单方面单方的变更行为是无效的。但如果用人单位因生产经营需要调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性的，则调岗有效，这种情况单位可以单方面调岗。或者由于劳动者确实不能胜任原工作岗位工作的，单位也可以单方面调岗。【法律依据】《劳动合同法》第三十五条，用人
不足而降薪一半 -公司不能单方降薪，员工可以不同意，否则可以单方解除合同要求公司一年一个月的补偿1、试用期劳动者和公司也成立劳动关系，劳动者享有一切劳动权利； 2、公司不能在试用期随意解除劳动关系，公司必须有证据证明劳动者不胜任工作才能解除，否则也要给经济补偿金。 3、解除，公司解除必须提前30天通知劳动者；劳动者解除提前3天即可。 4、试用期工资不得低于正常工资的80%；
(1)一旦领导提出要给你调岗降薪，应当向单位索要书面文件作为证据。调岗降薪本质是对你与单位之间劳动合同的变更，按照《劳动合同法》的规定变更劳动合同应当采用书面形式。没有书面文件，去打官司都可能因证据不足而被驳回。 (2)如你不愿接受调岗降薪的，应尽量保持在原工作岗位工作，并拿好证据，立即去劳动监察投诉或申请劳动仲裁。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当
你好，公司不得单独变更职工岗位，需要与职工意见达成一致，否则只能解除劳动合同，给予劳动补偿金。公司给你购买五险了么？如果没有，你可以获得更高赔偿。具体情况你可以进入我的主页直接与我电话联系 ，我会尽最大的努力维护你的权益。
这是要按具体情况而定的，如果调岗降薪是因为公司业绩不好，或者是员工本身的问题，那么胜诉的几率还是比较小的，但是如果本人工资低于岗位工资的话，那么胜诉还是比较大的。根据劳动法规定，用人单位违反国家规定，拖欠或者未支付足额的劳动报酬，或者经济补偿或者赔偿金等的费用，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。
公司调岗降薪，如果劳动者不同意的，可以向公司提出拒绝；如果公司强制调岗降薪的，则劳动者可以向当地的劳动行政部门去举报、投诉；或者依法通过申请仲裁来维权。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。 第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。 第三
单位口头通知调岗降薪,劳动仲裁如何举证依据我国相关法律的规定，劳动争议申请劳动仲裁的一般由劳动者举证的，但如果调岗降薪的证据由用人单位掌握的，由用人单位举证。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。第三十九条 当事人提供的证
关于公司调岗降薪，不同意怎么办呢的问题,律师从法律角度分析如下：公司调岗降薪员工不同意的，要按照原劳动合同让劳动者继续在原工作岗位工作，按照原劳动报酬支付。如果单位单方面强制调岗降薪的，劳动者可以要求解除劳动合同要求经济补偿金。【法律依据】《劳动合同法》第47条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支
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案件简介 在公司工作十年，偶然违反了公司的规章制度，公司做了调岗降薪处理，这算违法吗？ 案件经过 曾女士在2009年入职了一家小店铺当文员，约定好月薪4000，但因商铺较小，于是未签订任何书面合同，只是口头协商，之后也未缴纳任何社保。 十年过去，小商铺经营状况良好，在2014年也成功注册成立了公司，
关于上述问题的解析如下：要看你们劳动合同中对于工作岗位的约定，若岗位约定明确，公司无权单方面调你的岗位，公司调动你的岗位，应有合法理由，要跟你协商达到一致，否则你可以不去新岗位，员工可以以公司不提供工作条件为由提出离职，若离职，有权要求公司支付经济补偿金，每工作一年补偿你一个月。若公司不提供劳动条件给你，你可以以此解除劳动关系，要求公司支付补偿金，每工作一年补偿你一个月工资。公司单方面降低你的工资
调岗调薪，这是在劳动合同履行过程中，经常引发劳动争议的事项。很多劳动者因为不了解劳动法，面临公司调岗安排时不知所措，甚至连连踩红线，最终在仲裁/诉讼中输得非常惨。 网友咨询： 公司要调岗降薪，不接受就辞退怎么办？ 律师解答： 从劳动法律角度来讲，调岗降薪属于对劳动合同的变更。而根据《劳动合同法》，变更劳动合同需要经过用人单位和劳动者一致协商。因此，原则上调岗降薪员工不认可，就不能执行。如果
