关联公司交叉用工，劳动关系原来这样认定！【基本案情】
钱某主张其于2011年3月15日入职某资本公司，担任经理职务。双方当事人均认可钱某离职前的月工资为6000元。某资本公司未与钱某订立书面劳动合同。
钱某亦主张2011年3月15日后其未与其他用人单位订立书面劳动合同。
钱某主张双方劳动关系于2015年8月解除，解除的原因系其以个人原因为由向法定代表人姚某提出口头辞职。某资本公司主张双方劳动关系于2013年4月解除，钱某自2013年5月起与某咨询公司建立劳动关系。
某资本公司同时主张钱某知晓劳动关系相对方变更的事宜，且自2013年5月起由某咨询公司为钱某支付工资并代扣代缴个人所得税。
钱某否认知晓某资本公司所持的主张。
某资本公司为证明其所持主张向仲裁委提交了《扣缴个人所得税报告表》、某咨询公司与钱某就解除劳动关系事宜订立的《协议书》以及工资支付的记账凭证。
《扣缴个人所得税报告表》中载明所得期间为2013年5月，钱某等人的扣缴义务人名称为某咨询公司。《协议书》的甲乙双方分别为某咨询公司及钱某，载明双方当事人于2015年9月1日就解除劳动关系约定的相关内容。
记账凭证未体现2013年5月前后向钱某付工资的主体存在变化。钱某认可上述证据的真实性，但否认知晓个人所得税的扣缴义务人以及支付工资的主体。
某资本公司未提供证据证明其公司将扣缴义务人以及支付工资主体告知钱某。
另查，姚某同为某资本公司及某咨询公司的法定代表人。某资本公司自认其公司及某咨询公司的部分工作人员是相同的人员。
钱某以要求某资本公司向其支付2012年3月至2015年9月期间提成工资等为仲裁请求，向仲裁委提出书面仲裁申请。
【处理结果】
仲裁委经审理确认钱某与某资本公司于2011年3月15日至2015年9月1日期间存在劳动关系，并支持钱某部分关于提成工资的请求。
【案件评析】
本案争议的焦点为钱某与何单位建立劳动关系。
钱某主张其于2011年3月15日入职某资本公司。某资本公司主张双方劳动关系于2013年4月解除，钱某自2013年5月起与某咨询公司建立劳动关系，并向仲裁委提交了《扣缴个人所得税报告表》、某咨询公司与钱某就解除劳动关系事宜订立的《协议书》以及工资支付的记账凭证。
但钱某否认知晓个人所得税的扣缴义务人以及支付工资的主体，且记账凭证亦未体现2013年5月前后向钱某支付工资的主体存在变化，故《扣缴个人所得税报告表》及记账凭证无法证明某资本公司所持主张。
《协议书》载明某咨询公司与钱某于2015年9月1日就解除劳动关系约定的相关内容，亦无法充分有效证明某资本公司与钱某于2013年4月解除劳动关系。
综合姚某同为某资本公司及某咨询公司的法定代表人，以及某资本公司自认某资本公司及某咨询公司的部分工作人员是相同的人员的事实，仲裁委认为某资本公司与某咨询公司存在关联关系，且存在交叉轮换使用劳动者的事实。
综上所述，在某资本公司与某咨询公司的工作内容存在交叉重叠的情况下，仲裁委对钱某所持其自2011年3月15日起至2015年8月止与某资本公司存在劳动关系的主张予以采信。
仲裁委支持钱某部分提成工资的请求，在这里不做论述。
【案件思考】
劳动关系是指劳动者与用人单位之间形成的，劳动者在用人单位管理下提供劳动，用人单位按照约定支付劳动者劳动报酬的权利义务关系。
劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同一般被认为是证明劳动关系存在的最有利的证据。
在双方未订立劳动合同的情况下，《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)载明：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”
在《劳动合同法》实施前，劳动法理论强调的是“劳动关系唯一性”原则，即一个劳动者在同一时间只能和一家用人单位建立劳动关系，若该劳动者同时为其他用人单位工作，那么他与该其他用人单位建立劳务关系。
在原来的这种理念指导下，即使关联公司之间流动使用劳动者，那么劳动者的劳动关系所在一般也认为是清晰的。
《劳动合同法》实施以来，单一劳动关系的理念已经成为历史，多重劳动关系的理念未经否定。因此，上述案例中，在某资本公司无法证明其所持某咨询公司自2013年5月起对钱某进行劳动管理并向钱某支付劳动报酬的事实，钱某有理由相信其依旧在某资本公司的管理下，从事某资本公司安排的有报酬的劳动。
依据上述《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)的内容，仲裁委确认钱某与某资本公司存在劳动关系。
仲裁委在审理有关联的用人单位交叉轮换使用劳动者的，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，参照一下原则处理：
1、订立劳动合同的，按劳动合同确认劳动关系；
2、未订立劳动合同的，以用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容，作为判断存在劳动关系的因素；
3、在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。
北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第26条规定，有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者的，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，参照以下原则处理：（1）订立劳动合同的，按劳动合同确认劳动关系；（2）未订立劳动合同的，可以根据审判需要将有关联关系的用人单位列为当事人，以有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容
可以申请劳动仲裁的，索要补偿
基本案情 罗某于2017年10月7日分别与某纺织公司、某公司签订劳动合同，合同约定的劳动期限和工作岗位就薪资待遇等内容均相同。后罗某同时为该两公司提供劳动，该两公司在法定代表人、股东、监事、执行董事兼总经理等方面重合，存在密切关联。罗某每周上班六天，每天上班8小时，在广东上班就接受广东公司的管理，在江苏上班就接受江苏公司的管理。某纺织公司按照约定于2017年11月开始向罗某发放工资至2018年5
关联公司相继用工，解除合同补偿是否应该合并计算案情简介 朱某与A公司签定了多次劳动合同，最后一份劳动合同到期公司通知其调动到B公司并与朱某签定劳动合同，在合同履行期间B公司与朱某签订劳动《劳动合同变更书》载明“双方经协有一致解除劳动合同”，并告知劳动合同主体已变更。后朱某与C公司签订劳动合同，在合同期限内C公司向朱某立发出《调岗通知》。又以旷工为由将其辞退，朱某向劳动人事争议仲裁委员会提
关联公司是指一公司基于特定的经济目的，通过资本渗透、合同联结等方式，而与他公司之间形成的公司联合体。关联公司混同用工，劳动者所面临的用工主体和劳动关系较为混乱。若发生劳动纠纷，劳动者维权常常面临困境。 网友咨询： 关联公司混同用工劳动关系怎么认定？ 律师解答： 关联公司混同用工，劳动者与关联公司均符合劳动关系特征的情况下，劳动者对于劳动关系的确认享有选择权，但是劳动关系项下的劳动权益不能
案例简要：广东某建筑公司将承接的装修工程违法分包给没有资质的包工头（自然人），包工头招用人员张某在工作时不慎摔伤。张某提起劳动仲裁要求确认与建筑公司具有劳动关系，经劳动仲裁、一审、二审均认定张某不属于建筑公司聘用的员工，双方不具有劳动关系。在上述诉讼败诉后，张某向当地人社局申请工伤认定，人社局认定张某属于工伤，经劳动能力委员会鉴定为八级伤残。张某依据工伤认定书、劳动能力鉴定书等提起劳动仲裁要求建筑
在实务中，可能会出现一种情形~~ 公司与劳动者事实上存在劳动关系，但却签订了劳务协议，那应当认定公司与劳动者之间的关系是劳动关系还是劳务关系呢? 今天一起来聊一聊吧 首先我们先来明确什么是劳务关系，什么是劳动关系?两者之间有什么不同呢? 劳务关系是指平等民事主体之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议，民事主体双方之间只是存在财产关系，不存在人身关系，即不存在行政隶属管理关系。 劳动关
单位和员工解除劳动关系后员工要求补缴社保是可以的。如果单位在与员工建立劳动关系的期间未按时足额为其缴纳社保费用的，员工在离职后仍然可以要求其补缴；单位拒绝的，员工可以向社会保险费征收机构等进行举报、投诉。法律依据：《中华人民共和国社会保险法》第八十四条 用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主
单位单方面解除劳动关系，只要不是违法解除，就是有效的。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；等等
1,个体户用工属于劳动关系。2,根据法律的规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用劳动合同法。因此，对于个体工商户与雇工之间的关系，二者之间形成的是劳动关系。
1,个体户用工属于劳动关系。2,根据法律的规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用劳动合同法。因此，对于个体工商户与雇工之间的关系，二者之间形成的是劳动关系。
若你是与公司签订的合同，现在公司将你的劳动关系转至劳务派遣公司，在法律上你与公司的劳动合同已经解除，而劳务派遣公司是你的用人单位。公司单方没有法定理由解除劳动关系的，你有权依法要求双倍的经济补偿。该补偿标准是按你在公司连续工作的工龄，每工作满1年，支付一个月工资标准的经济补偿。公诉不支付的，你有权向当地劳动保障部门投诉，或向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。
可以办理交接手续，但是要签字时注意，如果是被迫离职，单位主张造成损失，需要提供证据
通常情况下，当单位解除劳动合同时，我们的维权方式包含以下几种：首先，双方可以协商处理，协商一致后签署相关的离职证明或者解除劳动合同协议；其次，可以向劳动监察大队或者劳动局举报或申请调解，或向劳动仲裁委申请劳动仲裁，如果对仲裁结果不满，还可以向法院提起诉讼。更多复杂的单位解除法律纠纷问题，建议咨询专业律师。
通常情况下，当单位解除劳动合同时，我们的维权方式包含以下几种：首先，双方可以协商处理，协商一致后签署相关的离职证明或者解除劳动合同协议；其次，可以向劳动监察大队或者劳动局举报或申请调解，或向劳动仲裁委申请劳动仲裁，如果对仲裁结果不满，还可以向法院提起诉讼。更多复杂的单位解除法律纠纷问题，建议咨询专业律师。
【法律意见】 用人单位以劳动者严重违反规章制度为由提出解除劳动合同，依据《劳动合同法》39条的规定，用人单位不需要支付劳动者经济补偿金或赔偿金。【法律依据】 《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立
在建筑业劳务分包中，农民工的工资应由分包公司负责发放。劳动关系属于分包公司，分包公司应与农民工签订劳动合同并缴纳各项社会保险。
1,个体户用工属于劳动关系。2,根据法律的规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用劳动合同法。因此，对于个体工商户与雇工之间的关系，二者之间形成的是劳动关系。
在办理案例过程中，经常碰到建筑施工方将工程违法转包/分包给不具备用工主体资格的组织或自然人（俗称“包工头”），不具备用工主体资格的组织或自然人招用的劳动者发生工伤事故后，多半会出现与违法转包/分包方之间的劳动关系之争、与劳动行政部门的工伤认定之争，包工头与违法分包/转包方的赔偿责任之争。那么，在违法转包/分包的情况下，不具备用工主体资格的组织或自然人招用的劳动者与违法转包/分包方是否构成劳动关系？
律师观点分析 本案原告通过别人介绍，在一房产项目工地上干临时工，在干活的时候，因为工地老板催促的急，在抬钢板时不慎将脚面砸穿，随即被送医治疗，共计住院71天。 在住院治疗期间，工地老板来医院看望，并垫付了一部分医疗费用，但因双方在协商时对赔偿一事分歧较大，没有达成协议。后来原告在住院时找到本律师，本律师接受委托后，告知原告必须先治疗，同时注意收集好老板的个人信息（以备诉讼使用）。治疗终
