某公司薪酬设计方案目录总则.1
第一章
第二章薪酬体系.2薪酬结构.3
第三章
第四章年薪制.6结构工资制.
第五章
第六章
第七章
第八章
第九章
第十章计件工资制.9固定工资制.12工资定级与调整.13工资特区.15其他.16附则.18技术开发部设计提成方案（试行）.19营销分公司薪酬方案（试行）.22国际贸易部薪酬方案（试行）.25附件一XX集团岗位工资等级表.27附件二技术开发部技术工人岗位工资等级表.28附录三专业技术职系岗位分类.29总则
第一条适用范围本方案适用于公司全体员工。
第二条目的吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。同时，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实现。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，充分体现责权利相结合的原则，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。通过工资差别反映员工的岗位责任、工作业绩和技能水平，借以鼓励员工提高能力、承担重大的工作责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
第一章薪酬体系
第六条本薪酬体系包括五种不同类型：
(一)与年度经营业绩相关的年薪制；
(二)与日常管理、服务支持等工作相关的结构工资制；
(三)与技术开发工作相关的提成工资制；
(四)与完成工作量直接相关的计件工资制；
(五)与岗位相关的固定工资制。
第七条对于高层管理人员、分公司人员采用年薪制。其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第八条对于中基层职能部门管理人员、分厂（车间）生产管理人员、专业职能人员、技术开发部技术工人、国际贸易部人员、工勤事务人员采用结构工资制。
第九条对于设计开发人员实行提成工资制。
第十条对于分厂生产操作工人、生产线检验工人采用计件工资制。
第十一条工资。
第十二条
第十三条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。离退休人员的薪酬另行规定。对于后勤服务工人采用固定工资制。其特征是每月支付固定
第二章薪酬结构
第一条公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。岗位工资，体现岗位的相对价值和员工技能因素，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级。
岗位工资分为固定部分和浮动部分，固定部分按月度发放，浮动部分与工作业绩直接挂钩，根据考评结果发放。奖金，超出年度经营目标而给予的奖励。
附加工资，包括工龄工资、学历工资、劳保津贴。
第二条岗位工资岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，以岗定薪。同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。
岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：
一、年底奖金的计算基数；
二、加班费的计算基数；
三、事病假工资计算基数；
四、外派受训人员工资计算基数；
五、其他基数。确定岗位工资的原则
一、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
二、以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
三、针对专业技术人员设置专业技术晋级通道，鼓励专精所长。岗位、职称与员工岗位工资的关系
一、岗位评价。依据员工所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动条件4个基本要素对各岗位进行综合评价，按照管理职系、专业职系、工勤职系分类排序。
二、按照岗位评价的结果在岗位归类的基础上将各岗位对应到岗位工资等级表相应职系及相应岗类的起薪级别中。
三、按职称调整。根据员工的评定职称将其对应到相应职称等级对应的级别。工勤职系人员不考虑职称因素。
四、根据岗位与职称就高原则确定员工的工资等级。具体参见
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20年一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点：其一，梳理公司内现有办公室人员薪资结构、薪资情况，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其二，薪酬级别不定期调整，年后由于职务变动等原因对新晋升、晋级员工薪酬进行调整；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。2、明确以岗位工资 绩效工资为主的薪资结构3、目前员工薪资结构：基本工资固定工资学历津贴收入工龄津贴
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