初创期就是一个新企业的诞生过程，新成立的企业通常需要投入大量的资金进行产品和服务的生产和销售。在此阶段，产品和服务的质量一般不稳定，生产成本较高、产品的知名度较低、市场占有率低。
以下是，欢迎阅读。由于企业初创，资金往往呈现净流出状态，任何不确定的风险因素都会直接或间接地转化为对投资增加的需求。
为解决初创期的困难，薪酬设计应满足以下要求：
1.薪酬具有很强的外部竞争性。处在初创期的企业，往往急需大批优秀的生产技术人员和销售人员，但由于受外部人力资源条件的限制，要获取所需的优秀人才，通常只能从劳动力市场上招募。
由于企业初创，对人才的吸引力总体上还很弱，因而只能靠较高的薪酬水平来吸引优秀的人才。
2.淡化内部公平性。企业初创时期，主要业务流程及组织架构尚不稳定，职位职责尚不明确，常常存在一人多职或职责交叉的现象，主导员工的往往是创业热情，而不是名誉和正式的地位。
因此企业薪酬设计的重点应放在薪酬的外部竞争性上，淡化薪酬的内部公平性。
3.薪酬构成。企业薪酬体系设计作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特征，另一方而代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方而的特征。
薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。
利织实业的薪酬管理存在的问题，直接的影响到企业人力资源的有效实施，因此需要进行应有的改革。对于初创期的小企业来说，盈利和发展是影响生存的大问题，在这个紧要的时期，企业往往需要优秀销售人才的加盟，进而帮助企业打开市场并度过难关，但是很显然，吸引和留住这样的人才必须要通过薪酬福利来实现，所以薪酬管理和薪酬设计工作是该时期企业管理的重点内容。
1、结合发展战略。这是整个薪酬设计的
第一步，主要用意在于让企业进行合理的计划，对整个企业的发展战略和企业文化与薪酬设计进行合理的结合进行评估，确保后期的薪酬设计不会偏离方向。
2、做好岗位评价。企业就可以对销售岗位进行具体的岗位评价,主要是对岗位的职责、价值、重要性、工作难度等进行合理的评定,然后出具详尽的岗位说明书，从而有效的保证薪酬设计中的内部公平。
3、参与薪酬调查。由于对销售人员要突出激励性，而且要尽量保留优秀的人才，那么提升薪酬体系的竞争力就是首要的前提。
而且对于创业期的企业来说，适当的提升薪酬外部竞争力有利于淡化薪酬内部公平性带来的不利影响。目前市场上有比较多优秀的调查机构，中国薪酬调查网就是其中之一。
4、确定薪酬等级和水平。根据岗位评价和薪酬调查的结果，然后进行专业的统计分析，之后就可以据此设定销售岗位的薪酬等级,这和后期员工的岗位晋升和薪酬调整有着莫大的关联。
薪酬管理的外部竞争力主要体现在薪酬水平上，因此企业对于薪酬水平的定位非常重要。
5、制定薪酬结构。所谓薪酬结构就是薪酬的组成元素，这直接关系到员工的利益分配和企业的人力成本控制，而且鉴于薪酬激励对于销售人员的重要性，通过合理的搭配固定薪酬和浮动薪酬的比例可以让销售人员的薪酬更富激励性，这有利于企业销售人员的稳定。
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