企业员工薪酬激励设计的研讨与建议

企业员工薪酬激励设计的研讨与建议

员工薪酬激励一直是企业经营管理中的一大热点，近年来，关于股权激励的话题在当今中国也日趋热门，尤其在上市公司中，已经得到了比较广泛的运用。

正如著名教授黄钰昌所言，一个好的机制能够激发员工的激情、情怀、潜力，还能通过加大管理层与股东利益的一致化来提高企业的生产力并创造股东价值。

“产权，解决部分道德风险。”如何通过产权分配，让企业市场价值得到更大的发挥，是我们需要思考的议题。本文旨在根据过去国内对于员工薪酬激励的运用，探讨不同形式的激励方式的适用主体，以期能够对想要尝试激励方法的企业及高管提供参考指导。

一、企业员工薪酬结构分析

（一）不同行业的薪酬构成

从上市企业的表现来看，股票价值的波动往往会更多着眼于企业未来的发展潜力和盈利能力，而当期实现的利润对市值的影响可能不足以产生较大效果。

从会计超额盈余估值模型中可以看出，价值创造可以来自两个方面：（1）已实现的业绩；（2）未来预期的价值。前者发生在过去，属于“绩效”的范畴；

后者发生在未来，属于“激励”的部分。 

对于已实现的业绩部分，通常运用“短期”的现金奖金相关联，而未来预期的价值部分，则通常使用较长期的股票进行激励。这就形成了企业高管员工中的薪酬的两种结构：短期激励（固定薪水/现金奖励/绩效奖金）与长期激励（股票/期权）。

这两者的结构比例，在不同企业间分配的比例不同，主要由“过去”价值与“未来”价值对企业整体价值的贡献度和依赖程度决定。

从行业分布来看，对于发展稳定的传统产业（如钢铁、食品、原材料），员工薪酬更多的应为现金奖励；对于新兴科技、互联网、创新型企业在高速增长或准备IPO阶段，企业估值的提升主要依赖市场的“未来”预期，此时选择股权或期权类的薪酬模式则较为普遍。

此外，对于现金流充沛或者产品生命周期短的行业，一般也会选择现金激励的方式。这是因为在现金不匮乏的情况下，选择现金支付的激励方式显得更直接、便捷，如金融业；

同时，对于产品周期短的游戏行业，如果选择股权支付作为激励方式，则往往导致产品已过销售周期，而股权兑换时点还未届至，这样便无法将之作为绩效考核的有效指标，从而导致股权激励形同虚设，这时现金激励就显得直接有效，且与游戏行业的周期性特点相匹配。

（二）不同职工的薪酬分配

1. 不同岗位的分配

对于关键岗位的员工，企业往往希望建立长期工作关系。由于固定薪酬的部分作为基础同时关系到员工福利和年金，往往也是一般员工比较看重的部分，固薪越大，对员工的价值越大。

由此，较高的固定薪酬对于保持员工在职的稳定及企业在人才方面的长期储备都能发挥很好的作用。而对于岗位可替代性较强的员工（例如程序员、销售员、初级技术人员等），由于往往对于他们的知识、技能要求不高，也往往流动性较大。

对于此类员工固薪部分占比应该较少，而绩效奖金的重要性相对较高。

2. 不同级别的分配

一般而言，级别越高的员工其变动薪酬的比例就越高。因为企业往往希望他们能够更尽责的关注公司未来发展，此时，较好的“共赢”策略就是将公司经营指标和这类员工的绩效绑定，或者直接通过公司股权的激励使得高管关注企业的长期利益。

此外，提醒企业注意，短期奖励的方式往往会使得员工选择以牺牲企业长远利益为代价来追求当前业绩，进而导致企业在长期发展中缺少规划、方向偏离正轨，在后期竞争中缺少增量甚至面临淘汰等风险。

因此，在设计薪酬时，应当注意的做好未来及长期业绩的考核，使员工在完成短期目标的同时，着眼长远绩效及对公司未来潜在风险的防控保障。

二、考核指标的选择

（一）现金类奖励的考核指标选择

首先，对于考核指标的选择都不宜过多（最好限制在3-4个指标），且在指标的确定上应该结合企业长期战略和短期阶段目标来综合考量。

如果一家企业计划在未来数年有重大资本投资，则其对于现金流的管控、资金使用效率的提升将会成为关注的重点。此时可以选用“自由现金流”或“运营周期”作为核心指标之一；

如果企业正面临严峻的市场供需变化，则成本管控类、效能类指标等将应当成为选择重点。

此外，在指标设置上，为保持部门间的协同达到企业整体效益的提升建议共背指标与部门指标同时进行，即个人现金奖励=基本固薪×个人目标系数%×公司业绩系数%。

在业绩的对比中，为避免员工指标的完成是基于外部侥幸（例如企业的利润上升系因该阶段市场整体的趋好），建议在设定指标时以相对指标取代绝对指标。

相对指标是指企业选定的核心指标是与同行业进行对比（如行业排名、市场占有率等），而非和自己企业以往利润或者部门业绩进行对比。

（二）股权激励类的考核指标选择

对于在限制性股票还是期权的选择上，一般建议企业在初创或快速增长的时期，使用期权激励，当企业运营趋于平稳发展期，选择限制股则更为恰当。

对于股票的赠与，建议企业审慎授予，相较于实股，虚股及现金等方式更有利于股权的稳定。

1. 授予方式上

在我国目前已经实施的股权激励案例中，之所以有很多激励方案最终失效或者没有达到理想的激励效果，一部分原因是期权设计者定价太高，在员工达到行权条件时没有得以行权的理想股价，致使无法行权；

还有一部分原因是国内很多的“绩效条件”没有真正根据企业需要设定，对于员工来说完成业绩轻而易举，不构成实质上的考核，其本质只是“按时间解锁”。

因此如何设定条件，是股权激励后续成功实施的关键。

如果企业当期的激励政策是为了留住员工或者以激励为主，则可以按时间授予。按时间授予主要指员工在过度设定的等待期后，如仍为公司的持续聘用者，则到期权结算时点后即可按本批解锁份额，无条件的行使认购权。

当企业运营面临巨大挑战或者需要“问责”、筛选人才时，按绩效授予更为适宜。按绩效授予是指员工在约定的等待期后，仍然符合正常任用条件，并且企业及个人业绩达到解锁所需的业绩条件时，方可解锁。

2. 解锁方式上

关于股权的解锁，在企业有条件的前提下，为了防止员工短期功利性的“冲业绩”，建议使用分时段“滚动式”设计业绩指标，指标设计综合考量过往几年内的业绩情况。

例如第一次解锁根据过去一年的业绩；第二次解锁根据过去两年的业绩；第三次解锁根据过去三年的业绩。在解锁方式上有匀速解锁、非匀速解锁（先低后高或者先高后低的解锁比例）、加速解锁（主要发生在并购、员工离职或者业绩提前达成时）、悬崖式解锁。

这里着重介绍一下国外较多使用的悬崖式解锁。

悬崖式解锁通常是员工在经过一段特定考核期并达标后，企业授予其较大比例的股权（通常占计划授予总量的30%-50%），之后则按照一定的周期（如每月或者每季）等小份额的解锁剩余股权。

悬崖式解锁很好的完成了先筛选后留人的双重作用。通过前述的特定考核期，将符合标准的人才筛选出来，同时奖励一大份股权作为肯定，在随后的若干年中，按照等额、小份的原则周期性的给予人才股权奖励，从而达到长久“留人”的效果。

悬崖式解锁对于创业型、处于快速成长期的企业或人才流动率较高的行业尤为适合。

三、关于虚拟股权的概要介绍

之前的文章中，已经简要介绍了限制性股票、期权及员工持股平台，现在来说一下虚拟股权。虚拟股权指公司授予被激励对象一定数额的虚拟股份，被激励对象不需出资就可以享受到公司价值的增长，其所获得的利益由公司进行支付。

虚拟股并非实股，持股人仅享有一定规则下的分红权和增值权，不拥有所有权、表决权、处置权。虚拟股权可适用于上市或是非上市公司，由于其不需要进行登记，操作简便灵活，是很多企业经常采用的一种股权激励方式。

对于非上市公司，虚拟股权的定价通常可以依据以下两种价值评估来确定：（1）净资产额；（2）本轮估值。后者较适用于准备上市的企业。

对于非上市公司，虚拟股权一般由两种运用方式：

第一种方式为分红权--利润分享。这种方式的虚拟股往往由公司赠与，员工无需出自，公司每年按照一定百分比的利润（提取比例可以是固定比例，也可以是根据利润达成情况的分层比例，也可以设定超额比例）作为虚拟股的分红池，激励对象按照持股数量在分红池内进行分配。

这种分红方式的弊端在于由于对于员工来讲不用出资没有任何前提成本，从而不会形成风险共担意识，建议在执行前设立长期业绩目标以弥补缺陷。

第二种方式为出资增值权。这种方式拥有的虚拟股需要员工出资购买，同时应当设定一定的业绩解锁条件和时间限制。该出资方式下设计实施员工虚拟股权激励模式，需要由类似于员工持股平台代为持有以员工出资取得的实际股权，从而实现员工对应于实际股权的虚拟股权分红权。

持有平台的方式同样可以是公司、合伙企业等。需要强调的是，虚拟股权的代持，不同于员工实际持股的代持。员工实际持股计划的代持需要由实际出资人与名义持有人签订代持协议；

而员工虚拟股权计划需要由实施激励的公司与实际出资员工签订虚拟股权协议，内部登记管理，作为出资员工分享对应虚拟股权分红权的依据。

与员工实际持股计划不同，

虚拟股权计划出资方式可以是员工个人合法收入所得以货币出资，也可以是员工相关业绩或专项奖励直接出资。

此外，虚拟股增值收益的兑换一般为现金或股票。如果企业出于留人的目的，则可以选择虚拟股置换实股的方法，同时建议将置换权利的行使与否交予激励对象决定。

四、总结

最后需要说明的是，员工薪酬及股权激励制度是否真的能够帮助企业在筛选、留存人才的同时，保证企业长远、顺利发展，是需要基于对企业的行业特征、战略方向、股东、经理人等特点的充分了解为前提，同时还应兼顾财务、税务成本，薪酬制度的设计不能依靠本不存在的“完美模式”，如果照搬他人的激励模式，更多的可能会导致“水土不服”，反而给企业带来更大更深的误导与损失。

由此，写作本篇，希望企业结合自身情况参考适用，在薪酬激励的细节设计中切切斟酌。

参考文献：

黄钰昌：《从理论到实际-高管薪酬激励》，中国出版集团东方出版中心，2019。