案件九：双倍工资时效问题劳动争议案案情简介2018 年 2 月苏某在某煤矿工作，工作内容为操作夯车、维 修机器，双方未签订书面劳动合同，但口头约定了苏某月工资 11000 元，工资通过现金或微信转账方式支付，并由苏某在财务 部门签字确认。
2022 年 3 月，苏某酒后操作夯车卸车，煤矿认 为苏某违反安全生产操作制度，解除了与苏某的劳动关系。当月 苏某即向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决煤矿 向其支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额 121000 元。
煤矿 在答辩意见中表示，苏某的请求事项已超出一年的仲裁申请时效。处理结果驳回苏某的仲裁请求。双方当事人均未向人民法院提起诉讼， 裁决书依法发生法律效力。
案例评析用人单位与劳动者自用工之日起建立劳动关系，建立劳动关 系一个月内应当签订书面劳动合同。劳动人事争议仲裁的申请时 效为知道或应当知道权益受侵害之日起一年。
本案中，劳动者苏 某与某煤矿建立劳动关系未签订书面劳动合同，但苏某在长达四 年多的劳动关系存续期间未向劳动人事争议仲裁委员会提出请 求支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额的仲裁申请；
且案件 审理过程中，用人单位煤矿一方提出了时效抗辩。经庭审调查， 苏某的仲裁申请超出申请时效的情况属实，且无仲裁时效中止中断的情形，故仲裁委员会依法对苏某的仲裁请求予以驳回。
典型意义本案的争议在实务中较具典型性。本案的劳动者因超出劳动 仲裁的申请时效，且用人单位一方以超时效提出抗辩，故劳动者 的仲裁请求最终未得到支持。
劳动争议处理实务工作中，对双倍 工资超时效问题存在整体概括性超时效和按月度超时效两种观 点，因未签订书面劳动合同的双倍工资属于《劳动合同法》规定 的对用人单位不签订书面劳动合同的罚则，并非劳动报酬，故对 双倍工资仲裁申请时效的认定不应参照劳动报酬支付周期计算， 而应当将双倍工资的支付期间作为一个整体，概括性认定超时效 问题；
即双倍工资请求的仲裁申请时效不应适用《调解仲裁法》 第二十七条第二款的特殊时效规定。此外，根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十条、第三 十一条之规定，劳动人事争议仲裁案件在立案阶段不审查时效， 这一规定符合我国法律理论界关于时效问题的定义，即超时效属 于仲裁被申请人 (诉讼阶段被告) 一方的抗辩权，而裁判机构不 应主动审查。
故本案中，仲裁委员会并未主动审查当事人仲裁请 求的时效问题。该案是双倍工资超时效问题的典型案例，具有示 范意义。
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案例十：用人单位单方调岗争议案案情简介张某于 2005 年 1 月入职某制造公司，双方于 2010 年 5 月签 订无固定期限劳动合同，张某的工作岗位为机械维修工，月平均 工资为 6000 元。2019 年 6 月，制造公司因张某亲属从该公司退 休后在外省具有同业竞争关系的企业工作，决定将张某调离岗位， 从事不涉及公司商业秘密的工作。2019 年 8 月，制造公司下发 通知，将张某调整到保洁岗位，
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对尹某发生工伤之前，公司应支付双倍工资无异议，双方争议的焦点是，该公司应该支付尹某停工留薪期间和期满后，即2014年11月至2015年4月期间的双倍工资差额吗?如果支付，应该按照什么标准计算? 2011年《山东省高级人民法院民事审判工作会议纪要》(鲁高法[2011]297号)第8条第2项规定：用人单位向劳动者支付的双倍工资，是基于用人单位没有按照劳动合同法规定与劳动者签订书面劳动合同所产生的法律后
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