2009年10月，刘某某与甲公司签订了期限自2009年10月10日起至2011年10月9日止的劳动合同，约定刘某某担任生产管理科长。
另，刘某某于2009年10月10日填写的履历表中学历中一栏为“上海市轻工业大学”，刘某某实际毕业于“上海市轻工业职工大学”。
2010年11月30日，甲公司书面通知刘某某解除劳动合同。之后，甲公司向刘某某出具退工证明，载明于2010年11月30日解除劳动合同。
刘某某不服，申请仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委认定单位解除违法，支持刘某某的诉求。
仲裁裁决下达后，甲公司不服，向上海市金山区人民法院提起诉讼。
【一审判决】：单位未提供证据证明劳动者虚构学历，单位解除违法。
一审法院认为，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。而劳动者一方在应聘时向用人单位告知虚假事实或隐瞒真实事实从而构成欺诈的情形仅限于诸如资历、学历、资质等与能否胜任工作直接相关的事实以及特殊工作岗位对劳动者有特殊要求的事实。
本案中，刘某某在应聘时，甲公司并未告知其应当具备的学历要求或其他特殊要求，虽然刘某某实际毕业于上海市轻工业职工大学，但其所填写的履历表上表述为“上海市轻工业大学”，按照惯例，用人单位应当让劳动者提供相应的毕业证书予以核实，且本院注意到，甲公司“就业规则”中明确录用员工时要求劳动者提供毕业证明或学历证明，现甲公司并未提供当时刘某某在应聘时提交的相关证书，故无法认定刘某某存在虚构学历的情况。
故，一审法院认为，单位单方解除违法，应该向劳动者支付违法解除的赔偿金。
甲公司不服，提起上诉。
【二审判决】：驳回上诉，维持原判。
大喵点评：
前述案例来源于上海市第一中级人民法院（2011）沪一中民三（民）终字第2250号案，如想了解更多细节，可自行网上搜索。
本则案例，笔者实际倾向于认为，单位解除合法。因，根据刘某某入职时在履历表中学历一栏的记载，刘某某填写的学历信息是“上海市轻工业大学”，但确实际毕业于“上海市轻工业职工大学”，前者为虚，应属构成虚构学历的欺诈情形。
因为，诚实信用，是民法的基本原则，也是公序良俗应有之义，虽然劳动法是倾斜性的保护劳动者，但是对于违反诚信的民事行为，应该及时予以制止，以平衡劳动者和用人单位之前的利益，防止劳动碰瓷现象的发生。
实际上，对于虚构学历是否构成欺诈，单位是否可据此解除劳动合同。早在本案例之前，最高人民法院公报2012年第9期《上海冠龙阀门机械有限公司诉唐茂林劳动合同纠纷案》指导性案例，其实早已为案件的走向定下了基调（与大喵观点相同）：
“用人单位在招聘时对应聘者学历有明确要求，而应聘者提供虚假学历证明并与用人单位签订劳动合同的，属于《劳动合同法》第二十六条规定的以欺诈手段订立劳动合同应属无效的情形，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除该劳动合同。”
但是，我国毕竟不是判例法国家，经典案例，只能作为参考，只有法律、法规才可作为判决的依据。所以，针对同一个法律问题，不同地区、不同法院、不同法官的观点经常大相径庭，比如苏州市中级人民法院（2016）苏05民终7008号案，就与最高人民法院公报2012年第9期《上海冠龙阀门机械有限公司诉唐茂林劳动合同纠纷案》指导性案例的观点截然相反，苏州中院认为：
“员工有如实提供入职信息的诚信义务，用人单位对员工的资历亦有注意审查之义务，故虚假学历对劳动合同效力的影响应有一个合理期限，不宜在劳动关系持续很长时间后仍作为劳动合同无效或者解除合同的事由。
本案劳动者提供虚假学历未达到欺诈的程度，并且没有给单位造成损失，也没有达到违背公司真实意思的程度。单位在劳动者入职近十年时，以其当初入职时学历虚假为由解除劳动合同不当，可以认定单位违法解除劳动合同。”
所以，劳动者入职登记记载的学历、资历、资质、工作经历即使存在与实际不符的情况，还是要综合考量各种因素，概括下来如下：
1、用人单位在招聘时对应聘者学历是否有明确要求；
2、该学历与应聘岗位的胜任是否有直接的关联性；
3、用人单位是否尽到了合理的审查义务；
4、用人单位在劳动合同履行期间对劳动者学历情况是否知晓；
5、劳动者是否提供了虚假学历证明；
6、用人单位是否是根据《劳动合同法》第三十九条第五款的规定解除该劳动合同；
本案中，法院支持劳动者的诉请，也可让用人单位引以为鉴。否则，可能会带来用人单位滥用用工自主权，恶意侵犯弱势群体利益的社会效果。
题外话，笔者曾经经办的类似案例，相似情形，也是因审判员的不同，而拿到两份截然相反的法律文书，胜诉的是喜悦，败诉的，也是令人非常苦恼。
毕竟，这里面夹杂了太多当事人的信任。
2009年10月，刘某某与甲公司签订了期限自2009年10月10日起至2011年10月9日止的劳动合同，约定刘某某担任生产管理科长。另，刘某某于2009年10月10日填写的履历表中学历中一栏为“上海市轻工业大学”，刘某某实际毕业于“上海市轻工业职工大学”。 2010年11月30日，甲公司书面通知刘某某解除劳动合同。之后，甲公司向刘某某出具退工证明，载明于2010年11月30日解除劳动合同。 刘某某
律师观点分析案情简介：劳动者与用人单位签订一年期劳动合同，约定薪资税后一万三千元。后劳动者正常工作11个月后，用人单位以企业出现经济问题对劳动者进行口头劝退并不给予任何补偿，劳动者明确拒绝后，次日，用人单位以劳动者简历造假，简历与员工手册盖章单位不一致为由解除劳动关系，劳动者自行申请仲裁，仲裁裁决劳动者所提交的证据材料不足，用人单位系合法解除，无须支付经济赔偿金。故劳动者委托律师介入提起一审诉讼，
根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同，应当给劳动者经济补偿。1、若用工单位无理由开除员工，应当据理力争，让用工单位说明理由并出具书面的解除劳动合同的证明或者其他手续。因此在争议过程中要以理性态度对待。2、协商不成，寻求司法帮助。根据规定，用工单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用工单位应当继续履行
公司不能任意辞退员工，即使员工存在一定过错辞退也是需要有法定理由的，可以申请劳动仲裁。无法定理由用人单位单方面解除劳动合同可以要求经济补偿金。经济补偿金的支付标准应根据违反或解除合同的不同情况，给予不同标准的补偿
通常情况下，当单位解除劳动合同时，我们的维权方式包含以下几种：首先，双方可以协商处理，协商一致后签署相关的离职证明或者解除劳动合同协议；其次，可以向劳动监察大队或者劳动局举报或申请调解，或向劳动仲裁委申请劳动仲裁，如果对仲裁结果不满，还可以向法院提起诉讼。更多复杂的单位解除法律纠纷问题，建议咨询专业律师。
一、贪污罪2013年10月，x火车站开发区管理委员会（以下简称管委会）因化工园区修建站前大道、外环路和三期还建房，需在陈某5楼镇征用部分土地，陈某5楼镇为此成立拆迁专班，时任x镇农机服务中心主任陈某1（已判刑）和时任x村党支部书记、村委会主任王某1（已判刑）是拆迁专班的工作人员，负责协调x村的土地拆迁工作。2014年2、3月的一天，陈某1找到被告人王某1，提出让x村给他几万元钱装修房屋，同时表示将
通常情况下，当单位解除劳动合同时，我们的维权方式包含以下几种：首先，双方可以协商处理，协商一致后签署相关的离职证明或者解除劳动合同协议；其次，可以向劳动监察大队或者劳动局举报或申请调解，或向劳动仲裁委申请劳动仲裁，如果对仲裁结果不满，还可以向法院提起诉讼。更多复杂的单位解除法律纠纷问题，建议咨询专业律师。
根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同，应当给劳动者经济补偿。1、若用工单位无理由开除员工，应当据理力争，让用工单位说明理由并出具书面的解除劳动合同的证明或者其他手续。因此在争议过程中要以理性态度对待。2、协商不成，寻求司法帮助。根据规定，用工单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用工单位应当继续履行
1、有约定，则从约定：如用人单位依法制定的规章制度或与劳动者签订的协议里明确约定公司应当支付的，那么用人单位应当支付，员工有权享受年终奖。2、无约定，则遵从内心：年终奖设立的初衷是为了奖励与激励员工，因此，在没有成文规定年终奖是否发放时，用人单位可以遵从自己的内心，根据员工的工作表现决定是否给予年终奖。年终奖大体上可以分为固定年终奖与附条件年终奖。其中，固定年终奖是指用人单位与劳动者约定，在一个财
王某于2013年7月9日入职北京某电子商务公司，从事人力资源主管，劳动合同期限至2020年7月8日。2017年6月2日，公司向王某发出通知：致王某女士，我司因经营需要，于2017年6月3日起，办公地点将由北京市西城区宣外大街**庄胜广场北办公楼东翼**搬迁至北京市朝阳区霄云路**鹏润大厦****，烦请配合公司此次的搬迁工作。并请在2017年6月5日起到北京市朝阳区霄云路26号鹏润大厦A座办公。如您
问题：如果隐瞒学历后应聘成功，单位今后能否以隐瞒学历为理由，与该应聘者解除劳动合同？ 答：我们认为此问题需要分两种情况讨论，如果用人单位在规章制度中明确规定劳动者隐瞒学历的行为属于严重违纪行为，而且该规章制度经过民主程序制订并公示，用人单位可以根据规章制度对其进行处理，解除劳动合同。如果用人单位并未在规章制度中对此行为进行明确规定，那么就需要看该岗位限定学历的理由是否合理以及劳动者隐瞒学历后是否
做一件事情我们需要考虑的问题有三个，一个是目的，二个是方法，三个是执行。辞退员工是目的，那么方法是委婉的告知。一般情况下需要由单位人事部门和员工面谈。但是辞退员工涉及到员工本身的利益，无论如何委婉最终的意思都是需要辞退员工，是没有任何意义的。所以使用委婉的方法告知并不妥当。应该是讲目的改为如何让员工被辞退且对公司尽量的减少意见，避免矛盾的冲突
2014年2月24日，丁力入职上海滩公司，双方签订劳动合同，合同约定实行不定时工作制，并约定乙方依法享受相应的社会保险待遇。但公司未为丁力缴纳社会保险。2014年11月18日，丁力驾驶公司货车前往送货后返回。当日晚，丁力骑摩托车载许文强、冯敬尧外出就餐饮酒，返回至该公司仓库门口停放车辆时摔倒受伤。为了获得工伤赔偿，丁力向公司谎称该伤情为上班送货期间摔倒造成，后被人社局认定为工伤。公司支付医药费44
我国《劳动合同法》对于违法开除员工的规定主要是，只有符合本法第36条、39条、40条和41条的情形时，才可以解除劳动合同；劳动者没有以上几条情形的，或者违反第42条规定解除劳动合同的，都属于违法解除劳动合同，即违法辞职员工，需要向劳动者支付赔偿金，赔偿金为经济补偿金的二倍。违法的辞退主要表现为三大类情形：1、辞退员工事实依据不充分；2、辞退员工法律依据不准确；3、辞退员工操作程序不合法。
通常情况下，当单位解除劳动合同时，我们的维权方式包含以下几种：首先，双方可以协商处理，协商一致后签署相关的离职证明或者解除劳动合同协议；其次，可以向劳动监察大队或者劳动局举报或申请调解，或向劳动仲裁委申请劳动仲裁，如果对仲裁结果不满，还可以向法院提起诉讼。更多复杂的单位解除法律纠纷问题，建议咨询专业律师。
通常情况下，当单位解除劳动合同时，我们的维权方式包含以下几种：首先，双方可以协商处理，协商一致后签署相关的离职证明或者解除劳动合同协议；其次，可以向劳动监察大队或者劳动局举报或申请调解，或向劳动仲裁委申请劳动仲裁，如果对仲裁结果不满，还可以向法院提起诉讼。更多复杂的单位解除法律纠纷问题，建议咨询专业律师。
现实中，基本上每个企业都会定期对员工进行考核，而某些行业不仅会规定每个月对员工的业绩进行统计排名，甚至指明排名最后的人员自动离职，公司将与他解除劳动合同。这种看似符合公司章程的解雇行为，其实对于企业来说也有潜在的风险。“业绩不好”不能成为解雇员工的合法理由法律虽然允许并要求企业制定自己的规章制度，但是在制定制度时，必须合法合规，同时也要遵守公平原则。法律规定用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障
一、公司以违反规章制度开除员工要经过什么程序实践中，公司以违反公司规章制度为由开除员工时要遵守以下程序：1、弄清员工违反公司规章制度的事实，比如员工违反劳动纪律，上班期间开小差等，并要为此收集证据。2、公司主管人员要根据事实，提出开除处理意见。3、公司方面要召开职工代表大会或者经大会讨论，确定是否开除员工。4、做出开除决定后，到劳动部门备案开除处分决定。7、做出《开除通知书》后，需要直接发给员工。
这10种情形辞退员工，用人单位无需补偿！ 一、在试用期间被证明不符合录用条件的操作指引1、需注意试用期的期限规定，超过试用期不能再以“不符合录用条件”这个理由解除；2、需注意举证责任，用人单位需提供证据证明劳动者不符合录用条件；3、需有录用条件的相关约定或规定，否则难以说明员工不符合录用条件。因此，录用条件应当具体化，书面化，公示化，证据化。4、所谓证据，实践中主要看两方面：一是用人单位
在这个婚恋自由的时代里，辈份早已不是问题，年龄也不再是距离，姐弟恋、老少恋、师生恋都曾是热门话题。说到姑侄恋，想必大家首先想到的就是A与B的恋情了，但是我们知道B与A实质上是师徒关系，并不是真正的姑侄，可最近新闻还真爆出了一例真实的姑侄恋：C今年29岁。几年前，他从北京前往南京工作，在一次聚会中遇到了一位女老乡。两人一来二往，逐渐产生好感了，发展成了恋人。
