用人单位能否通报批评违纪员工？

用人单位能否通报批评违纪员工？

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对违纪员工进行通报批评，是用人单位日常管理中的常见举措，不仅能够对违纪员工予以适度处分，还能够起到强化规章制度、规范劳动纪律的作用。

然而如果通报批评不当，员工可能会以其名誉权受损为由向法院提起诉讼。

　　北京市朝阳区人民法院最近就遇到了这样一起案件：某公司因本公司员工沈某违反公司规章制度，对其给予了降薪处分，并将处分通报发布在了“钉钉企业群”中，而沈某认为这一行为严重损害了自己的名誉，因而向法院起诉。

　　用人单位能否通报批评违纪员工？一边是用人单位内部管理的权力，另一边是员工可能受损的名誉，二者该如何平衡？法院又如何处理类似的问题？

司法实践中，我们发现法院会分别从通报批评的客观性、真实性、内部性进行审查，判断用人单位通报批评的正当性。以下将分别介绍。

01 客观性

　　实际管理中，用人单位通报批评的内容一般是员工做了哪些事情、违反了何种规定、被给予了怎样的处分。通过将发生的客观事实在用人单位内通报，达到警示规范作用。

这类情况一般不属于侵犯名誉权的范畴。

　　根据《民法典》第1024条的规定，侵害他人名誉权的主要行为方式为“侮辱” “诽谤”。所谓“侮辱”，即存在明显的贬低性用语。

换言之，如果通报批评的内容不仅限于对客观事实的描述，而是含有主观评价、恶意贬低的词语，或者对员工工作能力之外的道德品质、智力水平等加以评价，则有可能被认为损害了员工的名誉权。

　　例如，在天津市一中院判决的某案中，法院认为“无赖行为”这一评价明显具有侮辱的性质，故而属于侵权行为；另外一案中，公司在通报批评时称员工“心术不正”，也被法院认为属于“贬损性评价”。

然而在其他案件中，用人单位仅仅发布了对某员工的处分通知内容，并未进行其他评价，法院认为其行为并未达到“诽谤” “侮辱” “贬低”的程度，仍属于内部管理行为。

　　因此，如果用人单位在通报批评时主观诋毁、批评内容超出了劳动关系，则有可能被法院认为不属于内部管理行为，进而属于侵犯名誉权。

02 真实性

　　即使通报批评的内容具有客观性，法院仍然会审查其真实性。《民法典》第1024条提到的“诽谤”即意味着没有事实依据地凭空损害他人名誉。

那么，哪些情况可能被认为是“诽谤”呢？具体而言，有以下两种可能。

　　首先，通报批评的内容本身不属实。如重庆市江津区人民法院审理的某案件中，员工以“个人原因无法继续工作”为由主动辞职，而用人单位在对内通报时却称其是“严重违反公司纪律”而被开除。

诉至法院后，法院认为用人单位通报的内容并不属实，有损员工名誉。

　　第二种情形即有关事实尚未查明或缺少相关证据，而用人单位已经通报批评的。如上海市嘉定区人民法院在某案中认为，用人单位在没有相关调查结果的时候，就通告员工“盗窃”公司财产，该行为侵害了员工的名誉权；

另一起案件中，用人单位通报批评员工有“侮辱谩骂同事”的行为，却未能提供有关证据，同样被认定为侵权。

　　如果存在以上两种情形，用人单位很有可能被认为以“诽谤”的方式侵犯了员工的名誉权。而其他案例显示，如果用人单位通报批评的内容属实，并有相关的证据予以支持，则可以通过“真实性”的检验。

03 内部性

　　根据《民法典》的定义，名誉是“对民事主体的品德、声望、才能、信用等的社会评价。”可见，名誉侵权案件中，被损害的是当事人的外界评价。

因此，法院在认定侵权时，会从通报批评传播的范围入手，判断员工在一定社会范围内的评价是否降低。

　　具体而言，只有通报批评的内容传播范围够广，不只是本单位的其他员工知悉，甚至不特定的外界公众都得以知晓时，才能认为对员工的社会评价有所降低。

　　如在广州市一中院审理的某案中，用人单位在当地报纸上用四分之一的版面刊登了解雇某员工的声明，被法院认为超出了正常的用工管理范畴和合理影响范围，会对员工的社会声誉造成不良影响。

类似地，另一案件中用人单位将开除员工的通知发布在了微信公众号上，法院认为其传播范围足以导致“不特定的第三人”知晓，不具有内部性。

　　此外，由于名誉权的受损仅与社会评价是否降低有关，所以劳动关系的解除是否合法，与员工的名誉权是否受损之间并无必然联系。

即使用人单位基于处分行为对员工的解雇属于违法解除，只要通报行为得当，也不一定意味着员工的社会评价受到了贬损。

总而言之，在经过客观性、真实性两重检验之后，法院会从批评内容的传播是否公开、是否会被公众获知的角度，对通报批评的内部性进一步审查。

如果对员工的处分结果或解除劳动关系通知书的通报仅限于本部门或用人单位范围内（如将解除劳动关系通知书仅向员工送达、将对员工的处分决定向工会组织报备），则一般不会被认为降低了员工的社会评价。

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