「案情简介」赵某于2018年4月1日至某航空公司工作，双方于当日签订了劳动合同，约定合同期限为2018年4月1日始至2021年4月1日止，工作岗位为安全员，工资为7000元/月。
合同期满后，航空公司未与赵某续订劳动合同。2021年6月28日，航空公司向赵某发出《续签合同通知函》，主要内容为：“公司改变以往每月发放定额工资标准，改为每月发放基本工资标准，实行年度绩效考核和经济效益作为奖金发放。
提升公司所有人员的工作积极性，发挥个人的能力为公司增加效益。现决定继续与你续订劳动合同，如同意续订合同，请于2021年6月28日下午17时到办公室办理续订合同。
如不同意续订合同，请于2021年6月28日以书面方式答复公司。”当日，赵某以《答复函》书面回复航空公司，表明其不同意按月薪4000元加上年度考核和经济收益作为奖金的薪酬方式。
2021年6月29日，航空公司发出通知书，主要内容为：“答复函内容表示赵某本人不同意签署续签劳动合同，对赵某同志的行为视为自动放弃同公司签订劳动合同的权利。
请赵某同志本人接到通知后，按照公司规定及时办理工作交接手续，限定3日后（至2021年7月1日）办理离职手续离开公司。”
就终止劳动合同经济补偿事宜，双方诉至法院。「法院判决」一审法院认为，根据《劳动合同法》第四十六条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
本案航空公司提交《薪酬绩效考核方案》证明薪资方案不低于原工资标准，但其未举证该考核方案已经向赵某进行公示，因其未能举证证明其所辩称的在劳动合同期满后单位在维持或提高原合同待遇的基础上与赵某协商续订劳动合同，而根据赵某提供的航空公司向其送达的续签合同通知函，其中工资报酬的约定内容的确发生较大变化，工资待遇存在降低的可能性。
故赵某未与航空公司续签劳动合同并非赵某的过错，航空公司应当支付经济补偿24500元（3.5月×7000元/月）。
航空公司上诉认为，一审判决公司向赵某支付终止劳动合同经济补偿的判决没有事实依据。航空公司只是对工资的组成进行了改革，实行绩效工资制，这一点航空公司已在要求续签劳动合同的书面通知中进行了说明，这是法律所允许的，而赵某提出不再续签，责任在被上诉人，依法航空公司不应承担支付经济补偿金的责任，且赵某没有提供并能证明降低了原工资待遇的证据。
一审判决以“工资待遇存在降低的可能性”来主观判断是毫无严谨性的表现，一审这一判决证据不足。二审法院认为，关于经济补偿问题，根据航空公司提交的《薪酬绩效考核方案》及其向赵某发送的《续签合同通知函》，新的工资方案由此前每月发放定额工资的方式变更为每月发放基本工资加年度绩效考核和经济收益作为奖金发放，新的工资方案在工资构成及发放上与原方案发生重大变化，航空公司未能证明在续签劳动合同时维持或者提高了原劳动合同中的条件，故不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项所规定的例外情形，一审法院判决航空公司承担相应的经济补偿责任于法有据，本院予以确认。
「律师分析」要理解本文案例，首先需要知晓终止劳动合同支付经济补偿的规则。在《劳动合同合同》实施以前，终止固定期限劳动合同并不需要支付经济补偿，但《劳动合同法》的实施改变了这一规则。
《劳动合同法》第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
……”根据上述规定，用人单位在续订劳动合同的时候，必须维持或提高原来劳动合同约定的条件。如果用人单位降低了条件，即便劳动者不同意续订，导致劳动合同终止的，用人单位也要支付经济补偿。
因此，关键是判断用人单位是否“维持或者提高劳动合同约定条件”，这需要对劳动合同约定条件进行对比分析。具体到劳动报酬这一条件而言，如果用人单位将劳动者固定报酬变更为底薪加绩效工资的结算模式（通常是将原来的固定工资拆分为两块，两块相加总额与原来固定工资相等），一旦劳动者接受新模式签订劳动合同，便等同于用人单位确定劳动者绩效工资数额的权利大大增加，而劳动者的权利相应减少。
虽然理论上，劳动者的劳动报酬可能高于也可能低于原劳动合同报酬，但劳动者需要得到原来同样的工资，通常绩效考核成绩要达到用人单位设定的高标准，否则是无法获得原来等额的工资。
这样显然是提高了劳动者的劳动义务标准，实际是变相降低了工资，并不符合《劳动合同法》规定的“维持或者提高劳动合同约定的条件”。
当然，不免有用人单位提出，《劳动法》 第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”
根据上述规定，用人单位有根据生产经营需要确定工资分配方式的权利，包括改变工资结构。对此我们认为，在不影响劳动者劳动义务付出和收入总和的情况下，单纯的工资结构变化是用人单位的分配自主权范畴。
如果工资结构变化的同时，影响到劳动者的劳动付出与薪酬总和，则属于劳动合同约定条件变化，这不再属于用人单位单方决定的事宜，应当依法通过集体协商等程序进行处理。
律师观点分析一、案情简介及分析（一）案情简介金某利公司以员工周某绩效考核不合格为由调整其工作岗位和工作内容，周某不认可考核结果并且提出异议，拒绝接受金某利公司按调岗降职后的工作，之后，金某利公司先后给予其三次书面警告，因公司规章制度规定累计两次书面警告可解除劳动合同，据以解除与周某的劳动合同。周某进而自己提出劳动仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金250218.56元，仲裁裁决驳回全部仲裁
企业合并和企业并购是不同学科中的概念。企业合并一般是从会计上理解，一般包括两种类型：控股合并和吸收合并。企业并购则是战略或法律上从法人是否存续来理解，包括兼并和收购，这里的兼并就是吸收合并，被兼并方的法人地位消失。
根据《劳动合同法》第四十六条第（六）项的规定，用人单位终止劳动合同需要支付经济补偿仅有以下三种情况：（1）用人单位被依法宣告破产的；（2）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（3）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。我们认为，根据法无明文规定则禁止的法理，用人单位因劳动者达到
达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇终止劳动合同是否需要支付经济补偿需要看具体情况。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”劳动和社会保障部1999年3月9日发布了《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》(劳社部发[1999]8号)，通知指出：国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满5
律师观点分析案情简介A公司是一家工程咨询公司，2021年4月，B经介绍来A公司工作，入职后A公司通知B签订书面劳动合同，但B一直未签订，因为是熟人介绍碍于面子，所以A公司也并未一直催促。 B工作岗位为预算员，负责编制与审核预结算，转正月工资为4500元，A公司为B依法缴纳社保，依法扣缴社保个人部分。2022年临近春节，A公司给了B2000元的过节费，但备注是工资。2022年7月，B突然以未签订书面
经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。如果用人单位辞退员工违反法律规定应当按照经济补偿标准二倍向劳动者支付赔偿金。《劳动合同法》第八十七条，对用人单位非法辞退行为的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金
答：有争议。除劳务派遣等特殊情形外，用人单位找第三方代缴社保属于违法行为，实务中对于劳动者据此解除劳动合同要求支付经济补偿是否应当支持问题存在争议。广州中院对此问题的态度在2020年前后也有所变化。《广州市劳动人事争议仲裁委员会、广州市中级人民法院民事审判庭关于劳动争议案件座谈会的意见综述》（2015年）规定：“用人单位违反了《社会保险法》第四条“用人单位和个人依法缴纳社会保险费”和第十条“职工应
依据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者以此为由提出解除劳动合同的，用人单位要向劳动者支付经济补偿。此处支付经济补偿，其实有两种情形，一是未及时支付劳动报酬，二是未足额支付劳动报酬。《工资支付暂行规定》第七条规定：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可
我马上要到退休年龄了，单位说没有人事权，他们是委托第三方公司办理人事，单位这边说地方政策不允许第三方公司办理退休，但是我咨询地方社保部门说没有这样的政策，是第三方公司不想给我们办退休，他们希望我自己把关系转到灵活就业来办理退休。如果我不主动去转关系，他不给我退休怎么办
最低工资标准是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴，但不包括加班加点工资、特殊劳动条件下的津贴、国家规定的社会保险和福利待遇
劳动合同被确认无效，用人单位是否应当向劳动者支付劳动报酬，应当区别情况对待。第一种情况是劳动合同被确认无效，但劳动者没有实际付出过劳动的，按照对价原则，用人单位通常没有义务向劳动者支付劳动报酬
劳动合同续签是指合同期限届满后双方都有继续保持劳动关系的意愿经协商一致继续签订劳动合同的法律行为。那么劳动合同到期的续签过程是什么呢? 1、劳动合同提前30天通知劳动合同期限届满或其他法律、协议终止条件任何一方要求续签劳动合同应提前30天向另一方发出续签劳动合同通知并及时与另一方协商依法续签劳动合同。2、7天内收到另一方的书面答复应自收到通知之日起7天内书面答复。3、公司不能支付经济补偿,公司发出
劳动者受伤，认定为工伤，并且鉴定为伤残等级的，如果用人单位有为劳动者缴纳社保的，则一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、伙食补助费、护理费、交通费、医疗费都应当由社保部门承担。
劳动合同的续订是指劳动合同期满后，当事人双方经协商达成协议，继续签订与原劳动合同内容相同或者不同的劳动合同的法律行为。除了单位在劳动合同到期后以原条件或更好的条件要求与员工续约但员工不续约的情况不用补偿，其他情况不续签都需要补偿
未续签劳动合同双倍工资吗未续签劳动合同后员工如继续在公司工作就可以要求双倍工资。劳动合同到期未续签，是需要支付双倍工资的，用人单位应当自劳动合同期满的次日起至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资。两倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反
如果用人单位与劳动者已经签订了两次或两次以上劳动合同，是否再继续签订劳动合同的主动权已经从用人单位变更到了劳动者手中，根据《劳动合同法》的规定，连续订立二次固定劳动合同以后，只要劳动者提出要求签订无固定期限的劳动合同，用人单位必须签订，如果用人单位不与劳动者签订无固定期劳动合同的，就要在应当订立无固定期限劳动合同之日起，向劳动者支付二倍的工资。 如果公司在签订两次劳动合同后，不与劳动者续签劳
用人单位不续签劳动合同怎么处理虽然我国劳动法要求，用人单位和劳动者之间必须签订劳动合同(《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”)，但是双方劳动关系的建立却不以劳动合同的签订为准，而是以用人单位的用工事实为准，也就是说，即便用人单位未及时和劳动者续签劳动合同，只要劳动者仍实际在用人单位上班，那么双方依然建立了劳动关系。(《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与
一、劳动合同到期后不续签但继续工作怎么认定劳动关系劳动合同的续订是指劳动合同期满后，当事人双方经协商达成协议，继续签订与原劳动合同内容相同或者不同的劳动合同的法律行为。《最高人民法院关于审理劳动 争议案件适用法律若干问题的解释一》规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合 同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”由此可见，如
一、未续签劳动合同要赔偿双倍工资吗 按照我们的实际情况来说明，如果我们跟公司签的第一份合同的期限已经到期了，而自己还继续在公司工作，这说明我们跟公司之间始终保持着劳动关系。在用人单位招聘新的劳动者时，签订合同的时间可以分为以下这几种情况，我们根据《劳动合同法》中的相关规定可以知道： 第一种情况是已经工作了一个月，但是没有满十二个月，即一年的，如果这时双方还没有签订劳动合同，这在法律上来说，
一、订立劳动合同时对职业病内容有哪些规定1、用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。2、法律依据：《中华人民共和国职业病防治法》第三十三条二、职业病工伤鉴定流程是怎样的(一)提出申请职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动力的，或者停工留薪期满(含劳动能力鉴定委员会确认的延
