长沙市劳动人事争议仲裁委员会
裁决书
长劳人仲案字(2022)第****号
申请人，方* 男 身份证号4*******************，住址湖南省**县***镇**村*****组**号
委托代理人， 李** ，湖南二十一世纪律师事务所律师 一般授权
被申请人 ， 上海***软件股份有限公司，住所中国(上海)*******区*****路*******号楼**********室
法定代表人， 夏**
委托代理人， 唐莉， 湖南****律师事务所律师 特别授权
向** ， 湖南****律师事务所律师 一般授权
案 由 经济补偿等
上列双方因经济补偿等发生劳动争议一案，本会立案受理后，依法组成仲裁庭，并公开开庭进行了审理。申请人的委托代理人李**和被申请人的委托代理人唐*、向**到庭参加了仲裁庭审活动，本案现已审理终结。
申请人述称:申请人于 2018 年 11 月 12 日入职被申请人处，双方签订了劳动合同，合同到期后，双方续订了第二次劳动合同，约定月工资17000元，季度绩效为10800元。
2022年4月13日,被申请人拟辞退申请人,但双方因补偿方案未谈妥，没有签订解除劳动关系的协议，2022年4月25日，被申请人
单方发出《关于组织架构调整的通知》，撤销申请人所在的部门，将申请人调岗，调岗后，被申请人再次单方调整了申请人的绩效考核标准，导致申请人的薪资降低。申请人多次通过邮件向各级领导表示异议，但均未得到实质处理。为维护申请人的合法权益，特提出仲裁申请，请求裁决被申请人支付:
1、经济补偿 86516.06 元;
2、未休年假工资 23866.5元;
3、休息日加班工资 9944.37元。
被申请人辩称:一、我司从未主动与申请人解除劳动关系,是申请人于2022年7 月18 日主动离职，且其所述我司违法降薪的事实不成立，我司无需支付申请人经济补偿。
首先，申请人入职我司后，在**运营****组工作，职级为 P6，工资标准为固定工资 17000 元，季度绩效为 10800元，合同约定我司可根据工作需要及申请人的能力、表现等情况，变更申请人的工作岗位和工作地点。
后**运营****组更名为****部，申请人平移至该部门。受疫情影响，为提高效率，我司于2022年4月25 日撤销****部，申请人岗位调至**运营部，上述两个部门均为 S*** 客户**部下属部门，后 S***客户**部增设咨询服务部，包括申请人在内的人员进入咨询服务部。
我司组织架构调整系公司经营需要，并非针对申请人 的个人岗位调整，且此次调岗并未改变申请人所在部门，薪资保持不变，职级不变，申请人对变更后的岗位也从未提出过异议，综上，我司对申请人调岗合法合理。
二、申请人的工资浮动系因绩效考核导致，并非我司恶意降薪，申请人所述我司违法降薪与事实不符。2022年6月23日，我司对修改后的绩效管理制度召开了职工代表大会，并高票通过，申请人对修改后的绩效管理制度进行了学习签收，绩效管理制度合法有效。
在考核标准中，我司对于回款指标和内部协同满意度的设定与申请人有过多次明确，申请人在2022年5月份的沟通中即已知道上述两个考核指标的存在。
申请人设定了170000元的回款目标，但实际仅完成 6600 元，达成率 3.88%，低于最低要求60%，评分为0分。
内部协同部门满意度考核由与申请人工作相关的各部门至少1人且合计不少于3人进行问卷调研，申请人最后得分为69.4份，低于满意度最低得分80分，评分为 0分，导致绩效考核等级为 D，我司已根据其绩效考核结果发放了申请人工资。
绩效考核指标对不同岗位均有不同设置，对所有员工均有所体现，申请人绩效考核为D完全是由于申请人的工作能力及工作态度有所不足导致。
申请人对绩效考核指标提出的异议，我司均已进行回复，并明确告知如有异议，可将理由进行陈述，报公司绩效委员会裁决，但申请人于 2022 年 7月 18 日直接向我司提出了离职，我司回复仍要申请人返岗上班，但申请人之后未再回公司上班。
综上，申请人主张经济补偿无任何事实与法律依据。三、申请人 2021 年已休年假7天，2022年已休年假4天，年假已全部休完，无需再另行支付其年休假工资。
四、申请人未提供证据证明其存在加班的事实，我司无需支付其加班工资。
申请人提交的证据:劳动合同两份、通知、邮件往来记录、工资发放记录、绩效考评表、异议记录截图、加班工作安排记录、年休假记录截图，符合证据三性，本会予以确认。
被申请人提交的证据:劳动合同、组织架构调整及人事任免通知、工作系统截图、工资明细、绩效管理制度职工代表大会公告及申请人学习截图、绩效管理制度及2022年6月份工资表、2022年第二季度绩效考评及流程截图、邮件截图、微信聊天记录、内部协同满意度调查材料两份、其他同事考核指标明细及完成情况、邮件回复截图、邮件回复证明、年休假记录，符合证据三性，本会予以认可。
以上证据的分析、确认及庭审中对有关事实的认可，可认定本案如下事实:申请人于 2018 年 11 月 12 日入职被申请人处，双方订立了一份2018年11月12日至2021年11月30日的劳动合同，合同到期后，双方续订劳动合同至2024年12月31 日，约定申请人在**运营*****组任职经理岗位，职级为 P6，月工资标准为 17000 元，季度绩效为 10800 元。
2022年1月，被申请人将申请人调岗至****部。2022年4月25 日，被申请人发布《关于组织架构调整的通知》，决定撤销经营中心 S****客户**部下设的****部，****部现存员工调至 S****客户**部下设的**运营部。
由双方提供的绩效考核表显示:申请人2022考核指标及权重为:重点项目效果运营30%客户签约售支持10%、大区赋能体系打造20%、项目果运营全盘10%部门工作统筹15%、产品迭代优化15%，大项目回作为加减分项目(5分)进行考核，申请人第一季度考核得分 90.4分，为卓越，绩效工资系数为1.2.申请人2022年第二季度的考核指标及权重为:回款达成率 30%、项目上线周期缩天数 20%、已上线客户满意度10%、内部协同部门满意度 10%、客户使用率 10%、修改率10%、项目实施统筹跟踪、项目看板同步、风险汇报中出现的问题个数 10%，申请人第二季度考核得分 60.67 分，为有待提高，绩效工资系数为 0.5。
申请人多次就绩效考核指标事宜与被申请人进行沟通，并明确表示申请人非销售人员，不接受回款达成率的考核指标，被申请人回复上述绩效考核指标是基于公司和部门职责的分解决定的，要求申请人正视岗位职责，双方未就绩效考核指标变更达成一致。
2022年7月 18 日，申请人向被申请人发出被迫离职声明，以被申请人无正当理由调岗导致申请人薪资降低为由，解除了劳动合同。
申请人 2021 年休了年休假 7 天，2022 年休了年休假4 天。申请人未提供其实际存在加班事实的证据。另查明:申请人离职前十二个月的平均工资为 20600元。
本会认为:被申请人对申请人的岗位进行调整，相对应的绩效考核指标亦发生变更，后导致申请人绩效工资降低，双方未就变更绩效考核指标达成一致，申请人以此为由解除与被申请人的劳动合同，被申请人应当支付申请人经济补偿82400元(20600元x4个月)。
申请人已足休了年休假，对其要求年休假工资的请求，本会不予支持。申请人未提供充分证据证明其存在加班的事实，对其要求加班工资的请求，本会不予支持。
本案经调解无效，现根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第五十条等规定，裁决如下:
一、被申请人于本裁决生效之日起五日内支付申请人经济补偿82400元;
二、对申请人的其他仲裁请求不予支持。
当事人双方如不服本裁决，可自收到裁决书之日起15日内向当地人民法院起诉，逾期不起诉,本裁决即发生法律效力。
首 席 仲 裁 员 殷*
仲 裁 员 黄**
仲 裁 员 汤*
二〇二二年十月二十八日
书 记 员 敖*
《工资支付暂行规定》第十八条 各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金： （一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的； （二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的； （三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。 经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。 综上所述，按法律规定，企业以绩效
通常来说，如果单位对劳动者进行调岗降薪，劳动者可先与单位进行协商，如果协商不成可以向用人单位所在地的劳动监察大队进行投诉，若投诉不成可以选择劳动仲裁，对仲裁结果不满意还可以进行民事诉讼。更多复杂的调岗调薪法律纠纷问题，建议咨询专业律师。
您好，建议您委托律师起草一份《解除劳动关系通知书》即可离职，不用单位批准（非常重要，原因是法律规定的合法程序以及我们在处理劳动案件过程中总结的办案经验，您也可以自行尝试不发出该通知，则无法取得经济补偿。）并经律师指导您向单位发出该通知书，不要自行写《辞职书》即离职，这样对方会以未收到您的辞职书，以您方旷工为由或其他理由与您解除劳动关系，则此时您将无法主张对方向您支付经济补偿。如自行申请劳动仲裁，需
律师观点分析俗话说，伤筋动骨一百天！无论是筋还是骨，损伤越重，恢复肯定就越慢，甚至还有人会出现骨折延迟愈合或不愈合。低能量损伤多见于老年人，而老年人的修复和愈合能力又明显低于年轻人。本案中的马女士，就是因为骨科手术后久治不愈，成为八级伤残！ 01【案情简介】2018年9月12日12时34分，马某因“左胫腓骨骨折”在某卫生院外骨科住院治疗。2018年9月19日，某卫生院在全麻气管插管下为马某行左胫腓
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【案 由】劳动纠纷。 【案情简介】 申请人:陈某，男，汉族，住址:湖南省澧县。 被申请人:深圳市XX珠宝首饰有限公司，法人代表:吴某，地址:深圳市龙岗区。 申请人称，2018年12月24日，申请人进入被申请人公司，并根据被申请人的工作需要从事工作，至2019年3月19日被申请人被迫解除劳动关系，期间被申请人一直未与申请人订立书面劳动
如果有证据证明是被迫解除的，可以要求2N，如果是协商解除的，是N。
浙江胜诉案例：果园被强拆，仅赔偿13万余元，法院：赔300万！在征地拆迁中，当征收方与被征收方针对拆迁补偿达不成一致的时，一些征收方便开始先下手为强，在未下达任何书面通知的情况下就采取强制措施，强拆房屋，强占土地。在这种情况下，被征收方可以向法院起诉请求确认行政机关的强拆行为违法，然后申请国家赔偿。但是，在实践中，一些行政机关给出的赔偿过低，完全不能覆盖被征收方的损失，那么在这种情况下被征收方应当
律师观点分析当患者身患不治之症或者低治愈率的伤病前往医院诊治，由于医生的过失诊治致患者死亡或残疾的案件，法律责任应当怎样评判呢？该类案件的特殊性在于医生的过失行为与患者本身的疾病结合导致最终损害结果的发生，即使医生尽到注意义务，患者的存活或治愈也仅是一个机会、一种可能性。在上述情况下，医疗机构能否以患者身患不治之症主张免除自己的责任?本案判决表明医疗机构虽然不应当对患者的死亡或残疾承担全部责任，但
一、基本案情患者程某乙1948年3月21日出生，系原告张某某之丈夫，原告程某之父，程某乙与张某某婚后又生一女程X。2017年7月22日程某乙之同学申某某去X镇X村程某乙家里办事，办完事后由程某乙骑电动车载申某某到x区城区，在城区闲转时，程某乙感觉身体不适，申某某即打电话通知其在x市x区人民医院上班的姐姐申某乙。当日下午4时程某乙被送往x市x区人民医院治疗，诊断为脑梗塞，对其进行了溶栓治疗。后由于程
1、索贿2万元的或有其他较重情节的， 涉嫌受贿罪，依法判处三年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金。在提起公诉前如实供述自己罪行、真诚悔罪、积极退赃，避免、减少损害结果发生的，可以从轻、减轻或者免除处罚。2、受贿2万元的，无其他较重情节的，不构成犯罪，应当给予党纪或政纪处分。
律师观点分析
律师观点分析胆囊炎是常见的消化系统疾病，发病率较高。根据发病的缓急和病程的长短分为急性胆囊炎和慢性胆囊炎。约95%的急性胆囊炎病人合并胆囊结石称为急性结石性胆囊炎；未合并胆囊结石者，称为急性非结石性胆囊炎。 01【案情简介】2020年9月3日，肖某到A医院就诊，门诊以“胆囊结石伴胆囊炎”收住院，经检查后诊断为：1.胆囊结石伴胆囊炎、2.支气管哮喘。2020年9月6日，肖某在全麻下行腹腔镜胆囊切除手
降薪一般是没有赔偿的。降薪均为劳动合同的实质内容变更，必须以劳动合同作为约定的先行依据或有调整岗位的法定理由，否则你有权拒绝，要求公司按原劳动合同继续履行。若公司不同意，可以申请劳动争议仲裁，要求恢复原岗位。
法律分析：因绩效不合格可以降职降薪，这是符合我们国家劳动法律当中的规定，具体的可以降职调薪的情况如下所述：(一)经双方协商可以降薪“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。因此，双方签订的劳动合同，可以通过协商一致的方式予以变更，变更后的内容需要通过书面的形式予以确认，劳动报酬是劳动合同的必备条款，双方
劳动者在工作中总会遇到公司关于工资绩效调整，发布绩效考核制度。要求单位员工重新签订劳动合同，将合同中工资的条款改变，将固定薪资变更为基本工资加绩效的方式或者降低基本工资的金额然后增加绩效考核部分。导致员工因为绩效完不成从而降低工资。遇到这种情况要怎么处理。公司是否可以单方面作出变更。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工
您好，员工离开公司的原因不同，依照法律规定，补偿或赔偿是不一样的，具体您可以参考下面观点：若公司无合法理由辞退你，是违法解除劳动合同，应每工作一年支付2个月工资作为赔偿金。以你离职前12个月的平均工资计算工资标准，是全部工资的平均。若公司有拖欠工资或克扣工资或单方面调你的工作岗位或降低你的工资等违法原因,您可以以此被迫提出离职或确实是生产经营困难等原因解除，是有补偿的, 每工作一年补偿一个月工资。
1、劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位的。《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。也就是说，用人单位在以上条件下
一、公司调岗降薪变相辞退如何应对公司变向调岗辞退员工的话，那么作为劳动者完全可以向用人单位要求经济补偿，或者是直接可以申请劳动仲裁，变向的调岗从而辞退员工已经算是违反了我国的《劳动法》，这是要承担法律责任的。调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的，你可以申请劳动争议仲裁解决，可以继续要求施工单位履行合同，也可以终止合同
