一、消极怠工概述 《现在汉语词典》（第五版，商务印书馆）第263页对“怠工”释义是，有意地不积极工作，降低工作效率。
消极怠工是指员工在工作上表现出来的精神状态萎靡不振，履行职责敷衍了事，得过且过，效率低下，贻误工作。 消极怠工对企业管理产生如下负面影响：第一，影响效率。
消极怠工行为，会降低企业运行效率，降低企业的竞争力。第二，增加企业成本。高效运转和成本控制是相辅相成的，消极怠工的低效率必然会增加相应的管理成本。
第三，削弱企业团队凝聚力。一个岗位的消极怠工，很容易产生同事间的纠纷摩擦，从而影响整个团队的凝聚力[②]。 针对消极怠工的员工，企业是否可以就此开除这些员工？
开除消极怠工的员工会给企业带来那些风险？本文从如何认定用人单位以“消极怠工”为由解雇员工的合法性及其法律后果等方面进行分析，以引导企业正确合理行使管理权，对消极怠工的员工，要早提醒、早惩治，维护正常管理秩序，促进企业健康持续发展。
二、用人单位合法解雇消极怠工的员工的事由 在员工确实存在消极怠工的情况下，企业可以按公司制度规定，或者以“严重违反用人单位规章制度”为由，或者以“严重违反劳动纪律”为由，或者依照“劳动合同约定”（劳动合同中有“消极怠工”为解除劳动合同的条件之一）的内容，合法解除劳动合同，维护企业正常管理秩序。
（一）用人单位解雇消极怠工的事由一：劳动合同约定。 在“何选兵与先进半导体材料（深圳）有限公司劳动争议”[③]中，深圳市中级人民法院认为，先进公司提交的书面警告、视频、谈话记录、照片、员工动态报告等证据，能够相互印证，形成证据链，可以证明何选兵：何选兵自2015年4月消极怠工，平均包装效率不断下降，经沟通后仍未改善，严重影响部门的生产安排；
2015年5月多次擅自离岗，平均包装效率比上月降低，特别是5月29日至6月4日期间的包装效率为0。何选兵的上述行为完全无视公司的用工管理，且屡教不改，严重影响了公司的管理秩序以及正常的生产经营等多次违反劳动纪律的事实，根据双方的劳动合同约定“一年内因消极怠工、上班干私活、违反操作规程等违纪行为被书面警告累计达三次者，公司可解除劳动合同。”
之规定，先进公司根据双方劳动合同的约定解除劳动合同，理由合法。 （二）用人单位解雇消极怠工的员工的事由二：严重违反用人单位规章制度。
在“徐某广州晋亿汽车配件有限公司劳动合同纠纷”[④]中，根据录音、录像及《劳动保障监察日常巡查登记表》的记载，晋亿公司在2016年12月27日上午开始发生车间全线停工停产，徐某清楚知悉上述情况但未及时报告，也未提供有效证据证明其提供了劳动，此后在与晋亿公司沟通及劳监部门工作人员的介入后也未返回工作岗位，且徐某对公司领导的询问一直持沉默或回避态度，对劳监部门的劝解也不予回应，可以认定徐某存在消极怠工超过2小时、经劝解及沟通后仍拒绝上岗的情形。
晋亿公司《奖惩规定》中明确规定“消极怠工超过2小时，经劝解及沟通后仍拒绝上岗。”的处罚种类为:“降级、撤职、留用查看、解除劳动合同或者追踪法律责任”。
晋亿公司的《奖惩规定》已经向徐某公示或告知。徐某虽然否认晋亿公司《奖惩规定》的真实性，但从徐某签字确认的《会议签到表》可知，晋亿公司已经召开全体员工大会对《奖惩规定》进行了宣导，法院确认晋亿公司的《奖惩规定》已经向徐某公示或告知。
综上，晋亿公司与徐某解除劳动关系的情形，符合晋亿公司《奖惩规定》的内容，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项 的规定，应属合法解除，现徐某要求晋亿公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。
（三）用人单位解雇消极怠工的事由三：严重违反劳动纪律。 在“刘成海与统立精密电子（东莞）有限公司劳动合同纠纷”[⑤]中，法院认为，根据统立公司诉讼期间提交的录像资料、公告、工会会议记录等证据，可以证明在2013年8月和9月期间，刘成海与统立公司因工资计付等问题发生争议后，刘成海采取了消极怠工、喧哗、静坐等不合理的方式表达诉求，扰乱生产秩序等严重违反劳动纪律的行为，统立公司以严重违反劳动纪律为由，解除与刘成海的劳动关系并不违法，据此不予支持刘成海提出的统立公司应予支付违法解除劳动关系赔偿金的诉请。
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