以绩效考核变相末位淘汰，遭解除劳动合同，能否要求公司赔偿？

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2009年7月，黑先生应聘某电器销售公司的销售经理，后被正式录用，双方签订了为期1年的劳动合同，其中约定，黑先生销售业绩连续3个月排名末位时劳动合同自行终止。

后黑先生因业务量考核排在倒数，被“末位淘汰”，电器公司提出劳动合同已经终止，黑先生应当办理相应离职手续。

黑先生认为电器公司的做法不合理，在劳动合同尚未到期的情况下提前解除劳动合同，没有法律依据，故向电器公司所在地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求裁决电器公司支付经济补偿金。

电器公司则认为“淘汰”黑先生是依据双方签订的劳动合同的约定，当约定的终止条件出现，劳动合同即行终止，而非“解除”合同，因此，电器公司无需支付经济补偿金。

劳动争议仲裁委员会经审理，认为电器公司的做法不符合劳动合同法的规定，裁决支持了黑先生的请求。

实践中，有些用人单位采用“末位淘汰制”管理员工，末位淘汰制对提高员工工作效率、激发员工工作潜能有着积极的意义，但在实施过程中也会面临一些问题。

比如员工压力过大，甚至不堪重负而离职，评估标准不科学导致整个淘汰体制的基础存在不公，等等。

而这其中最主要的矛盾在于，仅因员工表现末位而将员工解聘，与我国的劳动法律法规存在冲突。而且劳动合同法实施后，则特别禁止用人单位在劳动合同中约定劳动合同终止的条件。

所以，本案中，黑先生与某电器销售公司在劳动合同中约定的终止条件是无效的。

实践中，用人单位可以结合相关的法律规定，对这一制度进行变通或改进。

1.用人单位制定末位淘汰制的规章制度，应当履行职工民主程序，即征求工会或职工代表的意见，或者交由职工代表大会讨论通过。

2.建立一套科学和客观公正的绩效考核标准和程序。

3.用薪酬管理的方式，通过薪酬体系设计配合末位淘汰制起到激发员工主观能动性和竞争意识的作用。

4.对于业绩考核为末位，确实属于不能胜任工作的员工，用人单位可以安排该员工进行培训或调整该员工的岗位，取得员工本人培训或调岗的确认书。

在下一个考核期间，该员工经过考核仍然不合格的，用人单位可以依据《劳动合同法》第40条的规定，即提前30天书面通知解除劳动合同或者额外支付1个月工资后解除劳动合同，并支付相应的经济补偿金。