《民法典》被称为“社会生活的百科全书”，是新中国第一部以法典命名的法律，在法律体系中居于基础性地位，也是市场经济的基本法。
《民法典》共7编、1260条，各编依次为总则、物权、合同、人格权、婚姻家庭、继承、侵权责任，以及附则。它作为一部保障人民权利之法，看似没有涉及到劳动用工的内容，但实务中，劳动用工问题与《民法典》有千丝万缕的联系。
一进一步扩大了用人单位的主体范围《劳动合同法》第二条规定中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织作为用人单位，《劳动合同法实施条例》第三条进一步明确依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会属于劳动合同法规定的用人单位。
《民法典》第九十六条规定：“本节规定的机关法人、农村集体经济组织法人、城镇农村的合作经济组织法人、基层群众性自治组织法人，为特别法人。”
《民法典》第一百零一条规定：“居民委员会、村民委员会具有基层群众性自治组织法人资格，可以从事为履行职能所需要的民事活动。
未设立村集体经济组织的，村民委员会可以依法代行村集体经济组织的职能。”
《民法典》中列明了公司及各类企业等营利法人，事业单位、社会团体、基金会、社会服务机构（依法设立的慈善机构、宗教场所）等非营利法人，机关、农村集体经济组织、城镇农村合作经济组织、居委会、村委会等特别法人，以及业主委员会、个人独资企业、合伙企业等非法人组织。
《民法典》进一步扩大了民事主体资格的范围，以上民事主体今后均可以作为劳动法上的用人单位，对其招用的劳动者承担相应的法律责任。
二劳动者履职造成损害，用人单位承担责任后可追偿在《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
对比可以发现，《民法典》之前规定下劳动者履职给单位造成经济损失的，只有双方劳动合同有特别约定时单位才可以按照约定追偿，没有约定则缺乏维权依据。
而《民法典》第一千一百九十一条 第一款规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。
用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。”
《民法典》实施后，劳动者履职中因为故意或者重大过失给单位造成损失的，单位在对外承担赔偿责任后可以直接依法向劳动者追偿。
对劳动者来说，工作中更加要谨慎、用心，严格按照操作规程履职，否则赔偿风险增加。三用人单位做背景调查要取得劳动者同意《民法典》第一百一十一条规定：“自然人的个人信息受法律保护。
任何组织或者个人需要获取个人信息的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。”
《民法典》明确了个人信息保护，并且明确了个人信息的范畴。用人单位因工作和管理需要搜集员工个人信息，本身并不违法，但应该明确经过劳动者授意。
搜集的员工个人信息应用于正当目的，不得从事《民法典》规定的两个“不得”行为，另外需要注意《民法典》1035条规定个人信息处理原则。
四用人单位的奇葩体罚将受限《民法典》第九百九十条规定：“人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权等权利。
除前款规定的人格权外，自然人享有基于人身自由、人格尊严产生的其他人格权益。”
近年来，“员工未完成业绩要打耳光”、“跪地爬”、“裸体跑”等新闻屡见不鲜，这实际上是对人格权的侵犯。《民法典》第九百九十条规定的“除前款规定的人格权外，自然人享有基于人身自由、人格尊严产生的其他人格权益”是兜底条款，是对我国宪法规定的“加强劳动保护”“改善劳动条件”精神的落实，也是对《劳动法》规定的劳动者兜底劳动权利的细化。
因此，此条款施行后，人格权将能得到更全面、更到位的保护。五劳务过程中造成他人损害，雇主应承担责任《民法典》第一千一百九十二条规定：“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。
接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。
提供劳务期间，因第三人的行为造成提供劳务一方损害的，提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。
接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。”
对于个人劳务关系中的提供劳务一方，即雇员来说，首先，如果雇员在提供劳务过程中造成了其他人损害的，应该由雇主承担责任，但是需要注意的是雇主可以向有故意或重大过失的雇员追责。
如雇员因提供劳务行为自身受到损害的，双方根据各自过错分担相应责任。这意味着雇员应该对自身行为负起更多的责任。其次，如果在提供劳务过程中雇员遇到第三人侵权，如果能找到侵权人，则侵权人承担赔偿责任，如果找不到则雇主依据公平原则补偿，这可以更好地保护雇员权益。
六用人单位有防范“性骚扰”义务《民法典》第一千零一十条规定：“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。
机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”
《民法典》第一千零一十条对“性骚扰”的认定标准进行了明确，赋予了“性骚扰”受害者依法请求对方承担民事责任的权利，也明确规定了用人单位的法定义务。
《女职工劳动保护特别规定》《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》《广东省实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》均明确指出，用人单位应当加强劳动场所的防范措施，预防和制止对女职工的性骚扰。
这也说明，用人单位应该根据相关规定制定和完善劳动规章制度，预防和制止对职工的性骚扰。七被派遣员工因工侵权，用工单位承担责任《民法典》第一千一百九十一条 第二款规定：“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任，劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。”
《侵权责任法》规定劳务派遣单位承担补充责任，《民法典》作了修改，劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任，即直接承担按份责任，而不是连带责任。
相比《侵权责任法》，《民法典》赋予了用人单位在承担员工职务侵权的责任后，向在职务侵权中有故意或重大过失的员工追偿的权利。
八继续沿用“年满十六周岁”的法定劳动年龄《民法典》第十七条规定：“十八周岁以上的自然人为成年人。不满十八周岁的自然人为未成年人。”
《民法典》第十八条规定：“成年人为完全民事行为能力人，可以独立实施民事法律行为。十六周岁以上的未成年人，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。”
《劳动法》规定“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人”，《民法典》继续沿用了《民法总则》中有关“视为完全民事行为能力人”的规定，将用人单位招用劳动者的最低法定年龄限制在了年满十六周岁，与《未成年人保护法》的规定保持了一致。
因此，今后用人单位依然不得录用未满十六周岁的未成年人作为普通劳动者。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
九劳动者维权的程序是否会有变化《民法典》明显属于民事实体法，并非程序法。因此劳动者的权益维护程序并不会因为新实体法的出台而受到影响。
如前所述，《民法典》也并没有废止劳动法领域的相关法律规定，《劳动争议调解仲裁法》继续有效。今后劳动争议的处理依然沿用《民法典》之前《劳动争议调解仲裁法》设定的四种处理方式，即协商、调解、仲裁、诉讼。
其中，协商和解、调解都不是必经程序，当事人可以选择也可以不选择。但仲裁仍然是解决劳动争议案件必经的前置程序，只有经过劳动仲裁后，才可以到法院诉讼处理。
《民法典》之前的“一裁二审”劳动争议解决机制将继续沿用。十重大误解签订的协议撤销权行使期限为九十日《民法典》第一百五十二条规定：“有下列情形之一的，撤销权消灭：1.当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内、重大误解的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起九十日内没有行使撤销权。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释3.》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。《民法典》第一百五十二条规定延续了《民法总则》的规定，特别提醒劳动者注意，如果在职期间或离职时与单位签订了协议书，对内容存在重大误解的一定要在知悉该情形后九十日内行使撤销权，否则过期将无法维权。
十 一合伙人提供劳动有无报酬看约定《民法典》第九百七十一条规定：“合伙人不得因执行合伙事务而请求支付报酬，但是合伙合同另有约定的除外。”
劳动者作为合伙人为合伙组织提供劳动，执行合伙事务，要特别注意在合伙合同中约定清楚是否支付报酬，否则事后不能依照《劳动法》的相关规定主张劳动报酬、缴纳社会保险等权益。
十 二建设工程优先受偿权有助于解决欠薪问题
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