何为“客观情况发生重大变化”，这个判决说清楚了！

公司解除劳动合同的依据是《劳动合同法》第40条第3项，因此，如何理解并在本案中适用该条款就是本案审理重点，我们必须对这一法条作一全面分析。

该条款中“客观情况发生重大变化”这一表述，最早见于1995年1月实施的《劳动法》第26条第3项，劳动部办公厅在有关贯彻劳动法的文件中曾经将“客观情况发生重大变化”限定在几种特定情形，即“企业迁移、被兼并、企业资产转移”（排除第27条所列的经济性裁员情形）[2]，在2008年《劳动合同法》实施后，当初文件所列举的情形明显太窄，已经部分不符合《劳动合同法》的规定[3]。

在解释“客观情况发生重大变化”时，我们首先需要对何为“客观情况”作一界定。

一般来说，“客观情况”可作外部情况与内部情况的区分，如果将“客观情况”只是限定在外部情况——非因经营者主动作为而出现的情形——争议会较少。

例如，地震或者洪灾等自然灾害属于外部情况，如果地震或者洪灾将用人单位厂房、设备彻底震坏或者冲毁，用人单位无法生产或者再建造新厂房的成本巨大，那么，将这样的情形视作客观情况发生重大变化当无争议，因为其严重性甚至可以归入到不可抗力。

又如，用人单位进入破产程序或者被其他企业兼并，国家明确对于某些重污染企业实行“关停并转”，国家颁布政策对于义务教育阶段的学科类培训进行限制[4]，这些变化也属于外部客观情况，它们通常会被认为是用人单位订立劳动合同时无法预料或者控制的情形。

但是，对于因为经营等内部原因，例如产业升级、部门裁撤、经营转型等作出的解雇，是否可以被认定为基于“客观情况发生重大变化”，在实践中往往争议很大。

有的认为，在将《劳动合同法》第40条的“客观情况”与第41条进行比较后，就可以得出第40条的“客观情况”不包括企业因为经济原因而解雇这样的内部原因，因为第41条的表述是“所依据的客观经济情况发生重大变化”，较第40条多了“经济”二字，似乎更强调经济原因。

本院认为，我们实行的是市场经济，企业经营自然受到各种市场因素影响。现在的情况已经不同于劳动法实施之时的上世纪九十年代，那时的经济还带有一些计划经济色彩，因此，我们现在对于《劳动合同法》第40条所称的“客观情况”做广义解释是适当的，即不将“客观情况”仅仅局限于政策、环境、自然等外部原因的变化，可以将企业经营等内部原因包括在“客观情况”。

[5]但是，企业经营这样的内部原因，应该是“重大变化”，而非“一般变化”。我们得出这个结论是基于以下考虑：

一是企业经营中的一些重大变化，肯定会动摇劳动合同订立时的基础，这是客观事实。

劳动合同订立总是有其基础，有这种基础存在，双方才会订立劳动合同。劳动合同订立基础不仅包括了外部因素，如经营场地、经营范围的存续，也包括了内部因素，如企业履行合同所需的正常经济环境。

外部因素的变化会动摇劳动合同订立的基础，内部因素的变化也同样会如此。以经营这样的内部原因可以预料而排斥其作为劳动合同订立的基础，是不合理而且是苛刻、僵硬的，因为任何事件都可以说是可预见的，差别在于是否可以被合理预见。

实际上，在市场变化剧烈的今天，很多内部原因的变化，也是双方订立劳动合同时无法合理预料到的。

二是劳动合同的特性——人身从属性和经济从属性——也要求将经营行为等内部原因导致的解雇视作“客观情况”发生变化。

有学者把《劳动合同法》第40条第3项看作是情势变更原则在劳动法上的运用，[6]但是，依据现在的《民法典》，情势变更原则是排除商业风险的，而用人单位基于经营原因作出的任何决定都可能被视为是“商业风险”。

[7]如果严格按照情势变更的原则，则用人单位几乎完全不能适用《劳动合同法》第40条来解除劳动合同，因此，不应该将该条解读为情势变更原则在劳动法中的适用。

[8]

实际上，劳动合同本身不是单纯的财产关系合同，而是在履行过程中有着人身从属性、强调雇员对雇主忠诚的特殊合同，因此，不宜将一般合同下适用的情事变更原则简单移植到劳动合同当中。

司法实践中，即使有的判决认为该条款为情事变更原则在劳动合同中的适用，但从结果来看，大多降低了门槛，忽略了其商业风险特征，这样做就是为了避免对用人单位解除权的过度限制。

[9]

三是实践中的解除必然有不符合《劳动合同法》第41条“经济性裁员”所规定人数的情形，对用人单位而言有时只能选择适用第40条第3项的规定。

《劳动合同法》第41条是经济性裁员的规定，它规定的是企业因为经营原因，“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的”情形。

对于因为经营原因需要解雇，而人数不符合法定情形的，用人单位可以选择的最接近法律依据也许只能是《劳动合同法》第40条第3项规定的“客观情况发生重大变化”。

因此，“客观情况”的认定，不能机械地作外部行为和内部行为的区分，更不能简单地将内部行为排除在“客观情况”之外。一方面，现实生活非常复杂，有一些外部情况对于劳动合同的订立或者履行来说可能影响甚微；

另一方面，企业经营面临的形势一直在变化之中，企业为了生存需要根据形势及时作出经营调整，包括用工上的调整。

企业的这种调整员工的权利，是企业正常经营所必须。我们认为，即使这种用工调整的起点是内部的，动机是主观上的，但不应该以此否定经营行为在结果上的客观性，即客观上动摇了劳动合同订立和履行的基础。

同时，本院认为，《劳动合同法》第40条第3项所称的“客观情况”还必须是“重大的”，而非“一般的”。

劳动合同具有私法特征，当然也应该遵循“合同必须遵守”的原则，依法订立的劳动合同具有法律约束力，用人单位和劳动者都应该严格执行，不能任意变更。

从第40条第3项在《劳动合同法》体例中所处的位置看，它适用的是非因劳动者本人过错而解除的情形，因此，我们在解释该条款时，在保护用人单位正常解雇权利的同时，也要特别注意保护劳动者的正当权利。

实践中需要特别防止用人单位任意找一个无关紧要的理由或者是编造一个理由解雇某劳动者，然后对外宣称是“客观情况发生重大变化，致使劳动合同不能履行”。

我们认为，如果不对用人单位以《劳动合同法》第40条第3项进行解雇加以一定限制，那就几乎是打开了潘多拉的盒子，用人单位可以任意行使解除权。

为了防止这样的风险，企业以经营上的原因作为理由解雇解某劳动者就必须加以一定限制，即这种经营上的原因必须是“重大”，其解除决定的作出也是出于“善意”。

对于某个解除原因为什么构成“重大”，又是如何导致劳动合同无法履行，当然应该由用人单位在具体案件中承担举证责任。[10]这不仅仅是因为提出诉请的用人单位有义务证明自己的主张，更是因为只有用人单位才了解、掌握企业经营的实际情况，包括行业的一般情况，而劳动者对企业的经营情况一般是不知情的，起码是不能准确知道的。

在审理过程中，用人单位不能仅仅是告知法院出现了某个情形——某个情形的出现只是现象——重要的是向法院全面说明所出现的某个情形如何实质性地动摇了劳动合同的基础。

这样的说明可能包括劳动合同订立的当时是什么情形，用人单位和劳动者当初的预期是什么，劳动合同订立后发生了什么，某个特定情形的出现为什么超出了双方当初的预期，又是如何影响到劳动合同的履行的，等等。

法院在判断某个情形是否“重大”、是否导致劳动合同无法履行时，应该仔细审视用人单位的举证和劳动者的抗辩，综合国家的政策、行业的一般做法、用人单位现有岗位的匹配和空余情形等进行判断。

在非常复杂又瞬息万变的市场经济下，法院要确定一个唯一的判断因素是做不到的，只能由法官根据个案的具体情形作出综合判断。

[2]:见劳动部办公厅1994年9月5日公布的布某《关于<劳动法＞若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）第26条，最高人民法院劳动法培训班《劳动法基本理论与实务讲座》第160页，法律出版社1995年5月第1版。

[3]学者对此的讨论可见林嘉著《劳动法的原理、体系与问题》，法律出版社2016年版，第211页。[4]中办、国办于2021年7月24号发布《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》，明确从严治理，全面规范校外培训。

[5]《劳动合同法实施条例》第19条在列举用人单位可以与劳动者解除劳动合同的情形时，提到了用人单位依照企业破产法规定进行重整、用人单位生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整。

[6]见劳动合同法实施条例起草人编著《劳动合同法实施条例详解与适用》，法律出版社2008年10月第1版，第89页。

[7]见民法典第533条和最高院《合同法司法解释二》第26条，这两个条文都明确排除了商业风险适用情势变更。[8]王倩著《经济性裁员法律制度——司法适用与立法完善》，上海人民出版社上海XX出版社2021年2月第1版，第82页。

[9]见广东省深圳市宝安区人民法院“史某与莱某德科技（深圳）有限公司劳动争议纠纷案”[（2011）深宝法民劳初字第273号[10]用人单位认为已经出现的情形“重大”，且导致合同无法履行，显然属于“主张法律关系（事实）存在”，依据最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》第91条的规定，应该由主张者（用人单位）承担举证责任。