同一工作岗位，男女职工工资却截然不同的做法是否合法？

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法律分析：该公司的做法不合法。我国实行同工同酬，与职工的性别没有关系。女性在工资待遇和福利待遇方面享有与男子平等的权利。

这是《妇女权益保障法》第 24 条的明确规定。《劳动法》第 46 条第 1 款也作了相同的规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”

当然，这并不排除，在一些采用计件工资的企业，做同样的活，某些女性职工的工资比不上男性职工——只要计件方式是相同的，计件薪酬是相同的，只是因为劳动熟练程度不同才导致工资不同的情况就是可以被允许的。

用人单位有权依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

同样，这也并不意味，同一岗位的男女职工每一个月所拿到的工资必须是相同的，否则就是性别歧视。由于每个人在工作当中的出勤、绩效、加班等情况都不是完全相同的，出现工资差异也是可以理解的。

那么，究竟在哪种情况下，男性职工的工资比女性工资高才是不被法律所允许的？《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第46条中规定：同工同酬，是指用人单位应当对从事同种工作、付出等量劳动且取得相同成绩的劳动者，支付相同的劳动报酬。

也就是说，只要男女做的是同样的工作，完成了相同的工作量，他们的工资就应当也是相同的。如果不同、可以向所在单位的主管部门或者当地劳动部门提出申诉，或者向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁、向人民法院提起劳动诉讼。

法律依据：《中华人民共和国妇女权益保障法》

第二十四条　实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。

《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》

第四十六条　工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工作总量实行宏观调控。

本条中的“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。

本条中的“工资水平”是指一定区域一定时期内平均工资的高低程度。

本条中的“工资总量”是指一定时期内国民生产总值用于工资分配的总数量。

本条中的“宏观调控”的具体办法，可执行《关于加强企业工资总额宏观调控的实施意见》（劳部发（1993）299号）。