公司在遇到特殊经营困难的时候，其实是允许进行裁员的；此时有一部分的公司员工是法律规定不能裁掉的；而具体关于公司裁员的方式，我国也是作出了规定。
不同的企业有不同的处理裁员方法,这不仅是企业管理者管理手段的体现，更是企业文化的写照。事实证明,裁员引发的纠纷必然给企业带来损失。
要将裁员破坏性降到最低,企业必须学会让职工“体面地”离职，让自己体面地下台。最近深圳玩出了新花样，裁员竞标，降薪最多的留下。
裁员还有那些花样呢？
01
暗示离职
管理者若想要裁某个员工,可以采用种种方法让员工意识到自己是单位不再需要的人了。比如，暗示他自己先提出辞职。这样一来他就会感觉到自己不是“被”裁掉的，而是自己主动提出辞职的，心理上获得安慰，减少纠纷产生的可能。
这种暗示方法可能并不会一次就奏效，需要进行多次暗示，每次暗示HR都需要进行优化和调整，以达到最终目的。
02
抛“绣球”
曾有一个这样的企业，老板希望将某员工裁掉，但是由于各种因素又不能直接予以辞退。然后这名老板怎么操作呢？后来老板介绍中介公司同某员工联系，为他介绍第二家公司。
这样，被裁员工就会觉得自己不是“无用”的人。“此处不留人,自有留人处”，最终皆大欢喜。
03
自愿离职
为维系自己在客户中的形象，许多跨国企业不敢轻易动用裁员的硬手段；否则将直接危及客户对公司的信心，故转用自愿离职方沽。
具体做法是贴出布告，让员工主动提出退休；公司在退休金上给予照顾，有的则同时结合企业厂房搬迁让员工自动离职。
企业采取选择“自愿离职”的做法也有弊端：真正有才干的人可能主动选择离职，拿着企业补偿金另谋高就；而那些平庸之辈却可能选择留下来，让企业最后落个人财两空的无奈局面。
04
自愿减薪
很多企业坚持不裁员，而是选择少给员工支付年终奖金或直接减少薪金的方法。虽然员工减少了收人，但他们明白这是受整个大环境的影响。
05
基层锻炼
有的企业把员工派到分公司或者生产第一线，让那些平庸的员工得到锻炼、提升自己的机会。当然了，员工如果忍受不了这样的锻炼，那么企业正好可以优胜劣汰，淘汰一部分员工，保持企业的高人效。
06
以快制胜
对于涉及商业秘密等敏感岗位，有的企业习惯于采用“一小时走人型”的裁员方式，裁员时进行“一站式服务”。在最短时间内把员工工资、福利等一次性支付与结算完毕；
完成岗位交接，以最大限度保护企业商业秘密。当然这种方式也存在于人员流动性大的企业比如制造、销售企业。
07
邮件告知
在裁员程序基本完成的前提下，为避免群体性事件的出现。有的企业不当面通告，仅用电子邮件，通告员工已被裁员。并同时告之离职的时间，流程和补偿等，由员工单独到人事部办理，通过“各个击破”、迅速裁员减少群体性事件发生的时间机会。
08
提前退休
在优化性裁员中，有的企业让那些年老的员工提前退出工作岗位，并按规定给予补偿一定的福利至真正退休之日止，以达到提高生产效率和避免支出高额经济补偿金的双重目的。
09
特别休假
在企业暂时困难时期，有些对员工全部采取裁员方式予以辞退，不过大额经济补偿将严重加重企业负担。所以很多企业都在尝试特别休假的方式，比如前段时间51酱分享的日本航空无薪休假，只保留社保等的做法，降低了企业成本，并且在此期间很多员工不得不自己提出离职，这样的方法已经被国外多家知名企业所采用。
10
在岗培训
对于一些核心员工,在员工达成共识，变更工资福利水平，让员工去学习。等员工学好技能时，回到企业时，再恢复原有合同水平。
部分核心员工既不需要培训又不能辞退的，有的企业与员工达成转岗协议，以留住核心员工。
11
逐点攻破
企业裁员时不是十几个，几十个一起裁，而是分段处理，减少不良员工联合闹事的机会。在人员处理上讲究层次性,一般先辞矛盾少、没有纠纷的，最后再处理有历史遗留问题的员工。
这样分段处理可避免激化矛盾，有利于企业裁员的顺利实施。
12
变换用工形式
企业通过协商方式将部分岗位重组为承包经营或劳务派遣方式，变换用工形式，降低了用工成本。
13
改进绩效
对于长时间工作绩效不佳的员工或者来公司不久表现不佳的新员工，企业通常采用的方法是辞退。但辞退带来的负面影响在短期内很难消除，实属下下之策。
果断地辞退低绩效员工没有错，不过，应在辞退之前再给他一次机会。
比如明确地给员工一定时间改进绩效，要求他必须达到公司的要求，否则就另谋高就。这样做除了可以避免重新招聘本身带来的成本和风险，还有另外两个好处：一是企业对辞退的员工做到了仁至义尽，员工离开企业后也不会因为被解雇而诋毁企业。
另外，对留在企业的其他员工也是一个信号：企业对待员工是仁至义尽的，但是工作不努力可能会失去工作。
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最近深圳玩出了新花样，裁员竞标，降薪最多的留下。裁员还有那些花样呢？01暗示离职管理者若想要裁某个员工,可以采用种种方法让员工意识到自己是单位不再需要的人了。比如，暗示他自己先提出辞职。这样一来他就会感觉到自己不是“被”裁掉的，而是自己主动提出辞职的，心理上获得安慰，减少纠纷产生的可能。这种暗示方法可能并不会一次就奏效，需要进行多次暗示，每次暗示HR都需要进行优化和调整，以达到最终目的。02抛“绣
调岗降薪可以申请劳动仲裁。用人单位非经与劳动者协商一致，不能随意变更劳动合同。劳动者可以向当地劳动保障监察机构投诉举报；举报后仍存在争议，可以在劳动争议发生之日起60日内向当地劳动争议仲裁委员会提出书面申请进行仲裁。 法律依据： 《劳动争议调解仲裁法》第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可
你好，请问你逾期多久？金额多少？是可以进行协商的
消费者维权可以与卖方进行协商、交涉。根据交易时对方提供的联系电话、方式或者交易平台提供的联系资料与卖方进行交涉。有时候，一定的压力会迫使卖方履行其义务。
职工是否可以拒绝调岗降薪需要结合具体情况。 1、看调岗的职位是否合理。例如：作出调岗决定应当合理，公司基于什么理由对员工作出调岗，是否出于工作的需要。 2、看对员工调岗是否违反劳动合同法的规定。 3、看降薪原因。员工是否违反了公司的规章制度。 4、看公司降薪的流程、依据是否已经公司的规章制度进行
首先，应当看调岗的职位是否合理。如果公司出于工作需要，对公司员工调岗，没有违反《劳动合同法》的规定，是合理的。然后，应当看降薪原因及依据。在合同期内，公司不得无故对员工降薪。如果员工违反公司的规章制度，则可以在适度的范围内，对员工予以降薪处罚。另外，要看降薪的流程、依据是否依据公司的规章制度在进行
长沙市劳动人事争议仲裁委员会裁决书长劳人仲案字(2022)第****号申请人，方* 男 身份证号4*******************，住址湖南省**县***镇**村*****组**号委托代理人， 李** ，湖南二十一世纪律师事务所律师 一般授权被申请人 ， 上海***软件股份有限公司，住所中国(上海)*******区*****路*******号楼**********室法定代表人， 夏**委托代
公司降薪不辞退是否合法，要分以下两种情形来讨论。降薪属于劳动合同的变更，《劳动合同法》第35条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式
1、劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位的。《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。也就是说，用人单位在以上条件下
需要看公司单方面降薪是否符合法律规定、符合则合法，不符合则不合法、以下是相关内容说明：不符合情况下的法律依据：《劳动合同法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。可单方变更内容介绍：1、劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位的。《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单
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如果是公司给员工调整岗位，但是员工不同意，原则上是不支持员工的，你只能够和公司协商，协商不成要么接受降薪继续工作，要么只有辞职不做。这种事情无非就是公司认为你在原先的岗位上不能够胜任或者是存心给你降薪换岗位，逼得让你自己辞职，而得不到应该的补偿。
通常来说，如果单位对劳动者进行调岗降薪，劳动者可先与单位进行协商，如果协商不成可以向用人单位所在地的劳动监察大队进行投诉，若投诉不成可以选择劳动仲裁，对仲裁结果不满意还可以进行民事诉讼。更多复杂的调岗调薪法律纠纷问题，建议咨询专业律师。
通常来说，如果单位对劳动者进行调岗降薪，劳动者可先与单位进行协商，如果协商不成可以向用人单位所在地的劳动监察大队进行投诉，若投诉不成可以选择劳动仲裁，对仲裁结果不满意还可以进行民事诉讼。更多复杂的调岗调薪法律纠纷问题，建议咨询专业律师。
您好，依据《劳动法》第四十七条的规定，国家实行最低工资保障制度，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配和工资水平。用人单位不能进行歧视性减薪，例如，只给部分员工或特定的员工减薪，这种属于违法行为，减薪必须整体进行。
对于工作职位的调整必须由劳动者与用人单位商量一致，如果公司无与您商量一致私行进行变换的，隶属违法变换。对于公司的违法变换做法，您能够向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求单位按照原来的合同履行，以维护您的合法权益。当然，提起劳动仲裁的，您必须提供相关的证据证明您确实被公司变相降薪降职了，比如调职通知书、报道通知书、薪水发放证明等等，如果您不能提供证据证明的，那么劳动仲裁委员会可能也很难帮助您维护您的合
通常情况下，当单位解除劳动合同时，我们的维权方式包含以下几种：首先，双方可以协商处理，协商一致后签署相关的离职证明或者解除劳动合同协议；其次，可以向劳动监察大队或者劳动局举报或申请调解，或向劳动仲裁委申请劳动仲裁，如果对仲裁结果不满，还可以向法院提起诉讼。更多复杂的单位解除法律纠纷问题，建议咨询专业律师。
强拆的路有崎岖、有忐忑、有伤痛，维权的路有阻碍、有踟蹰、有迷茫，就在大家面临着征地拆迁的慌乱时，拆迁方也在不停的变幻着自己的拆迁手法，而被拆迁人则成为了这场“战争”的被动接受主体，作为征地拆迁的弱势一方，我们应当如何抽出时间来了解学习拆迁方的新花样，又应当如何筹划做好“备战”准备呢？【拆迁流程】不用着急！ 创为律师在整合征地拆迁信息的时候看到许多类似于征地拆迁的疑问症结，所以今天特别结合新阶段
您好，建议您委托律师起草一份《解除劳动关系通知书》即可离职，不用单位批准（非常重要，原因是法律规定的合法程序以及我们在处理劳动案件过程中总结的办案经验，您也可以自行尝试不发出该通知，则无法取得经济补偿。）并经律师指导您向单位发出该通知书，不要自行写《辞职书》即离职，这样对方会以未收到您的辞职书，以您方旷工为由或其他理由与您解除劳动关系，则此时您将无法主张对方向您支付经济补偿。如自行申请劳动仲裁，需
您好，这个要根据您的房屋价格来计算
