雇员在雇佣期间突发疾病死亡，谁来担责？
在现实生活中经常会遇到有当事人咨询，雇员在雇佣期间突发疾病死亡，此时雇主是否应该承担赔偿责任呢？遇到此类情况很多人会不自觉的套用《工伤保险条例》中相关规定，认为雇主当然逃不了干系。
《工伤保险条例》第十五条第一款的规定：“职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。”
但是雇佣关系可否直接比照工伤保险条例的此项规定呢？对于该类问题，大体实践中曾经存在四种不同的观点。
第一种意见：雇主应当承担一定比例的赔偿责任，理由是根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下简称人身损害赔偿解释）第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。”
在《侵权责任法》出台前，一般认为根据上述司法解释，雇主对雇员受害承担的责任为无过错责任，其构成要件为三个，即侵害行为、损害事实和因果关系，即不以雇主存在过错为构成要件。
只要雇员在从事雇佣活动中受到损害，雇主即应承担责任，雇主不能以其不具有过错为由免责。据此，雇员既然是在从事雇佣活动时死亡，虽然是因为自身疾病死亡，但依照无过错责任原则，雇主也要承担一定比例的赔偿责任。
第二种意见：应按照工伤赔偿标准进行赔付。理由是雇佣关系也是一种劳务关系，是劳动者提供劳动服务而雇主支付报酬的行为，所以雇主应参照工伤的赔偿标准进行赔付。
第三种意见：可适当给予一定的经济补偿，理由是根据最高人民法院关于贯彻执行《中华人民共和国民法通则》若干问题的意见（试行）第一百五十七条的规定：“当事人对造成损害均无过错，但一方是在为对方的利益或者共同的利益进行活动的过程中受到损害的，可以责令对方或者受益人给予一定的经济补偿。”
《中华人民共和国侵权责任法》第二十四条规定：“受害人和行为人对损害的发生都没有过错的，可以根据实际情况，由双方分担损失。”
因此，雇员虽因个人原因死亡，雇主对此并没有过错，但雇主确实又是雇佣活动的受益人，所以其应承担一定的经济补偿责任。
第四种意见：雇主不应该承担任何赔偿责任，理由是侵权责任构成的四大要件其中两个要件即是：一是行为人主观上有过错，二是行为与损害结果之间有因果关系，我国侵权法理论中的损害，即损害后果，是指因他人的加害行为或其他物的危险发生而对受害人产生的人身或财产方面的不利后果，通常是指来自于外界的人身损害，在此情况下，雇主当然要根据过错大小相应承担赔偿责任。
如果雇员是因为自身疾病死亡，雇主在这个过错中没有实施任何行为，雇员的死亡也与雇佣活动没有因果关系，所以应属于意外意件，雇主不应该承担赔偿责任。
对于上述四种意见，我们认为第三种意见更符合我们构建和谐社会，化解社会矛盾，扶助弱者的社会实际，具体理由如下：
雇员的死亡不是源自外界的因素，而是基于自身机能变化的结果，由于并无他人的行为参与或受他人的物件危险而发生的事故，不属于侵权法意义上的损害后果，故不能适用《人身损害赔偿解释》，除非有证据证实自身疾病与雇员所承担的工作有一定的关系。
比如所谓的“过劳死”。另外，前文也提及，关于雇员受害赔偿问题，实际上我们在立法上也经历了一个过程，在《侵权责任法》实施之前，理论上一般认为根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿若干问题的解释》第十一条的规定，雇主对雇员受到损害应承担的责任为无过错责任，只要雇员在从事雇佣活动中受到损害，雇主即应承担责任，雇主不能以其不具有过错为由免责。
但《侵权责任法》出台后，重新将雇佣关系界定为个人之间提供劳务，规定提供劳务一方因劳务自己受到伤害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。
显然，《侵权责任法》的规定改变了《人身损害赔偿司法解释》关于雇员受害雇主承担无过错责任的归责原则，而是改为由接受劳务一方承担过错责任的归责原则。
综上第一种意见是不正确的。
对于能否比照适用工伤保险条例规定，我们认为：我国工伤赔偿的立法原理是通过社会保险强制机制，通过国家、企业、个人三方共同缴费机制，构建社会保障屏障，以此最大限度地保障主观上没有恶意的劳动者，因工作或与工作相关活动中遭受事故伤害或者得了职业病后，能获得医疗救治、经济补偿和职业康复，重在保护与用人单位相比处于弱势地位的劳动者的合法权益，所以我国工伤认定的尺度较宽，如果以此标准衡量个人之间的雇佣关系显然是不恰当的，原因是工伤的用工主体必须是在我国境内登记的各类企业和有雇工的个体工商业户，他们相对劳动者来说，无论是经济能力还是诉讼能力都处于强势，劳动者对其有着更多的人身依附性，最为重要的是，因为国家推行用人单位强制社会保险制度，因此，理论上对于劳动者工作期间突发疾病死亡遭遇的变故，首先是由工伤保险进行赔付的，当然基于大数法则，用人单位已经将风险进行了分散。
而在个人雇佣关系中，雇主雇佣雇员往往是为了完成某一项任务，双方的关系较为松散，也没有国家强制的社会保险作为后盾，而且基于个体诉讼地位而言，都是平等的民事主体，经济上并没有太明显的强弱之分，由此以工伤的认定标准要求雇主，势必增加了雇主的负担，不符合民事法律的立法精神，所以第二种意见不正确。
而第三种意见现在广为人所接受，是因为，对于此类案件，通说认为：虽然雇员是基于自身疾病死亡，但其毕竟是在雇佣活动中死亡，即使雇主对雇员的死亡没有任何过错，但雇员是在为雇主服务过程中死去，从这个角度考虑，某种程度上雇主就是受益人，从公平原则出发，也应该给予雇员亲属一定的经济补偿，但请注意，这里的用词一定是“补偿”而非“赔偿”，因补偿是基于主观上无过错的条件下给予的，这在法律上符合立法精神，在社会道德层面符合人道主义的要求，在社会矛盾化解上，体现了公平正义的原则，避免激化双方当事人的矛盾，在法律指引意义上，此种处理方式没有绝对保护弱者，而是注意保护善良，体现了法律的公平，也与我国现有国情相符合，所以第三种意见是正确的。
实际上在我国目前的司法实践中也多秉承此观点，如（2016）粤01民终171号民事判决中，雇员在工作中突发疾病死亡，二审法院在审理过程中即认为：本案中公司虽对雇员患病不存在过错，但雇员毕竟是在工作过程中突发疾病，如果严格按照无过错即无责任的原则处理，由雇员自担损失，可能有失公平，也不利于和谐人际关系的建立，故此根据《侵权责任法》第二十四条规定：“受害人和行为人对损害的发生都没有过错的，可以根据实际情况由双方分担损失。”
确定损失分担，应当考虑损失发生原因、损失大小、影响程度、双方当事人的经济状况等实际情况，达到公平合理、及时化解矛盾、妥善解决纠纷、促进社会和谐的目的。
总结一下：雇员在受雇期间突发疾病死亡的案件，一般而言，司法实践中会适用公平原则，由雇主对雇员亲属进行适当补偿。
其理论依据在于社会公平观念，其适用表现为应从诚信、互助、济困出发，合理地在当事人之间分配损失。
法律依据如下：
1、《民法通则》第一百三十二条规定：当事人对造成损害都没有过错的，可以根据实际情况，由当事人分担民事责任。
2、《侵权责任法》第二十四条规定：受害人和行为人对损害的发生都没有过错的，可以根据实际情况，由双方分担损失。
3、《侵权责任法》第三十五条规定“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。
提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”
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