工作地点属于劳动合同的必备条款，变更工作地点属于对劳动合同主要内容的变更，需要双方协商一致。
实务中，常有用人单位与劳动者在劳动合同中约定多个工作地点，在劳动合同履行过程中将劳动者调动至另一个工作地点，如果劳动者不服从的，便以旷工为由与其解除劳动合同。
有人认为，约定多个工作地点过于宽泛，用人单位故意以此作为解除劳动合同的手段，剥夺了劳动者协商一致变更劳动合同的权益，侵害了劳动者的合法权益，应属无效约定。
笔者认为，此种约定是否有效不能一概而论。
如果工作地点约定过于宽泛，比如约定为全中国、某几个省份或单位指定的工作场所等，而劳动者实际的工作范围只在某一个很小的区域。
这样过于宽泛的约定等于没有约定工作地点，属于约定不明，以实际履行地确定工作地点。用人单位以劳动合同约定作为调整工作地点理由的，不应当得到支持。
如果工作地点约定了几个特定的区域，且与劳动者的工作性质、工作特点有一定的关联性，在签订劳动合同向劳动者进行了充分的说明，且在劳动合同履行过程中也实际发生过工作地点的调整。
这样的约定应当是有效的，可以作为用人单位调整工作地点的理由，劳动者不服从相关调整的，用人单位可以依据合法有效的规章制度作出处理。
案情简介
2008年8月22日，潘某入职某公司，双方签订无固定期限劳动合同，工作内容为销售作业工作，工作地点内容为：“乙方的通常工作区域需长期出差或外派异地工作，具体工作地点随甲方营销业务拓展情况而调整，对此乙方表示认同”。
2008年至2012年，潘某在广东做销售，2012年之后到广西、贵州做售后，2015年到湖南做售后，2019年到重庆做售后。
2021年3月3日，公司出具通知，将潘某由重庆服务工程师调整为甘肃、青海服务工程师，要求3月10日前到岗。潘某表示不同意。
2021年3月22日，公司向潘某发出通知，载明：潘某3月10日前未到西北分公司报到，公司通知3个工作日内到西北分公司报到，若未在规定时间内报到，公司将按照相关管理规定对予以处理。
潘某再次表示不同意。
2021年3月30日，公司再次向潘某发送通知，内容与上次通知基本一致。潘某再次表示不同意。
2021年4月7日，公司出具解除劳动合同通知书，解除理由旷工连续3日以上，严重违反公司规章制度。
潘某认为公司违法解除，要求公司支付赔偿金。
法院认为
公司于2021年3月通知潘某其由重庆服务工程师调整为甘肃、青海服务工程师，该次调整属于调整劳动者的工作地点。潘某与公司已在劳动合同中明确约定潘某需长期出差或外派异地工作、具体工作地点会随公司营销业务拓展情况而调整，即说明潘某在签订劳动合同之时已知晓且认可其工作地点会存在异地调整的情况，并且在劳动合同履行过程中，潘某也曾经历过多次工作地点的跨省调整，故公司有权基于其经营自主权对潘某进行工作地点调整，潘某拒绝到新的工作地点报到，应由其承担缺勤、旷工的不利后果。
在公司向潘某下发调整通知后，多次发函催促潘某到西北分公司报到，并多次给予了潘某延期报到的机会，潘某仍未在最终期限内报到，公司至此依据《员工违纪处罚管理办法》以潘某旷工为由解除劳动合同并无不当；
并且公司亦提交有潘某签字的《规章制度宣贯记录表》显示劳动者对公司规章制度予以知晓，潘某虽否认公司存在实际宣贯行为，但未就其主张提交任何证据，法院对其该部分陈述不予采信。
对于潘某认为双方约定的工作地点过于宽泛，应属无效的观点。
本院认为，潘某公司签订的劳动合同系双方当事人真实意思表示，不违反国家法律、法规的强制性规定，应属合法有效。劳动合同对工作地点作出约定，潘某的通常工作区域需长期出差或外派异地工作，具体工作地点随甲方营销业务扩展情况而调整。
劳动合同签订后，双方亦按照该约定履行，潘某先后在广东、广西、贵州、湖南、重庆工作。从劳动合同约定及履行情况看，潘某明知且认可其工作地点存在异地调整的情况，现潘某主张双方关于工作地点的约定无效，本院不予采纳，公司有权基于自主经营需要对潘某的工作地点进行调整。
故，潘某主张公司违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金，不予支持。
案号：（2022）京01民终3167号
根据最新的司法判例规则，尽管劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点，但是若用人单位变更劳动者工作地点实质性地影响了劳动者个人生活，劳动者主张解除劳动合同并要求经济补偿的，应当予以支持。 首先，从劳动合同的继续性特征及市场实践的必然要求角度来看，应当赋予用人单位用工自主权，当然，对于用人单位单方变更劳动合同的权利也应当受到合理限制。 其次，从各地司法实践的情况来看，对限制用人单位单方
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女方出轨，离婚可以要求女方给予一定的精神赔偿。我国婚姻法之所以规定离婚精神赔偿，是因为过错一方的过错行为给无过错方带来了巨大的精神损害，必须对此行为负责。因此，婚姻法规定，有下列情形之一，导致离婚的，无过错方有权请求损害赔偿：（一）、重婚的；（二）有配偶者与他人同居的；（三）实施家庭暴力的；（四）虐待、遗弃家庭成员的。也就是说只有上面四类情况下，才能离婚提出精神损害。其他情况下不能提起离婚精神赔偿
行为人的嫖娼行为一般是不构成犯罪的，而是属于治安违法行为，所以一般不会入档案。对于嫖娼的，可由公安机关处十日以上十五日以下拘留，可以并处五千元以下罚款；情节较轻的，则处五日以下拘留或者五百元以下罚款。
一般来说，劳动者要离开原工作岗位，需要提前30日以书面形式告知用人单位，明确表达解除劳动合同(关系)的意思。除非劳动者在试用期内或者用人单位存在违法侵犯劳动者合法权益的行为(如出现《劳动法》第三十二条的规定、《劳动合同法》第三十六条规定的情形)
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如果这两个公司具有关联性，且第一家公司再与你解除劳动合同时没有给予经济补偿金的，工龄可以连续计算。如果是计算年假的话，一般是要求连续的，不能中断。另外，如果在私人企业的话，计算工龄一般是以缴纳社保社保，提供的社保缴费证明为准。
根据相关规定，通常2周岁以下的孩子法院会判决由女方抚养，10周岁以上的孩子法院会尊重孩子自己的意见，而对于2周岁以上，10周岁以下的孩子，父亲和母亲均有权要求抚养。通常2周岁以下的孩子法院会判决由女方抚养。离婚后子女随哪方生活，一般是根据“有利于子女健康成长”的原则来决定。《婚姻法》第三十六条第三款规定，离婚后，哺乳期内的子女，以随哺乳的母亲抚养为原则。哺乳期后的子女，如双方因抚养问题发生争执不能
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用人单位与劳动者签订劳动合同时，应当将可能产生的职业病危害及后果、职业病防护措施和工伤保险等待遇如实告知劳动者，并在劳动合同中载明，不得隐瞒或者欺骗。 在职业病防治中，相关单位要进一步保护工人的健康及权益，明确职业健康检查包括上岗前、在岗期间、离岗和应急时的健康检查及离岗后的医学随访，用人单位安排劳动者接受职业健康体检应视为正常出勤，并承担相应费用。劳动者离开原岗位或原用人单位后，两年内出现疑似职
法律分析：年终奖不发,可以申请劳动仲裁。公司不发年终奖，是否适格于劳动仲裁问题，须看根据不同情况来确定。一是如果在劳动合同法中没有约定年终奖，公司的经营管理或运营制度中没有关于年终奖金的规范，是不适申请劳动仲裁的;二是公司的经营管理或运营制度中设立了年终奖制度或在劳动合同中约定了予以年终奖金项，则视为劳动报酬的组成部分或劳动合同的约定项，具备了发放年终奖的条件而不发时则可以申请劳动仲裁。法律依据：
网上被被骗，应当立即报警保留收集好相关诈骗证据，例如聊天记录，汇款凭证、诈骗人联系方式，立案受理并且案子被侦破，对被害人的合法财产，应当及时返还；违禁品和供犯罪所用的本人财物，应当予以没收。
员工工伤保险报销先由其用人单位自事故伤害发生之日起三十日内，向劳动保障行政部门申请工伤认定，认定为工伤的，携带认定书到社保站开具工伤保险足额缴费证明，然后持各类单据到社保中心报销。法律依据：《工伤保险条例》第十七条第一款、第四款 职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定
如果合同主体变更了，新的公司继续履行合同的义务，没有与劳动者解除合同的，公司不需要支付劳动赔偿金。如果合同主体变更了，新的公司没有履行合同的义务，而与劳动者解除合同的，公司需要支付劳动赔偿金
根据《住房公积金管理条例》第24条的规定，职工有下列情形之一的，可以提取职工住房公积金账户内的存储余额： 1、购买、建造、翻建、大修自住住房的； 2、偿还购建自住住房贷款本息的； 3、租赁自住住房，房租超出家庭工资收入一定比例的； 4、离休、退休的； 5、出境定居的； 6、职工死亡、被宣告死亡的； 7、享受城镇最低生活保障的； 8、完全或部分丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的； 9、管委会依据相
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