最高法劳动争议新司法解释第45条的审视与拆解：公司在何种情形下需向员工支付赔偿金？

为配合《中华人民共和国民法典》（简称《民法典》）自2021年1月1日开始实施，最高人民法院于2020年12月30日宣布，废止了其自1995年《中华人民共和国劳动法》（简称《劳动法》）实施以来发布过的四个关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释；

同时公布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（简称《劳动争议新解释一》）。

从形式上看，最高人民法院此番“废四立一”，似乎是废止了四个旧规定，出台了一个新规定。但纵观《劳动争议新解释一》的全部内容，不过是把此前四个司法解释的内容打乱，重新编辑整理、汇总整合了一下，并无任何新的规定内容。

不过，这种把旧规定“新瓶装旧酒”的做法，是否就可以当然继续适用当时的规定而“无忧无虑”了呢？让我们先来回顾和梳理一下最高法出台过的关于审理劳动争议案件的司法解释内容及其历史背景，再来作出回答。

一、最高法劳动争议司法解释的“前世今生”2001年，最高法出台了第一个关于审理劳动争议的司法解释《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（简称《劳动争议旧解释一》），其内容涉及到当时所依据的法律、法规及相关规定主要有：1994年先后通过的《劳动法》、原劳动和社会保障部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》《违反<中华人民共和国劳动法>行政处罚办法》等规定。

在其后的20年间，《劳动法》先后经过了两次修订，《违反<中华人民共和国劳动法>行政处罚办法》已于2010年废止、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》已于2017年废止。

更重要的是，《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）于2008年开始实施并已于2012年经过一次修订。

而且，一个毋庸讳言的现实是，当前的司法实践中，在很多条款内容方面，《劳动合同法》俨然已取代和更新了《劳动法》及其同时期的有关规定，《劳动法》纵然未再作实质性的大规模修订，但其部分条款早已不再适用也是不争的事实。

在《劳动合同法》实施12年之后，最高法此次以发布《劳动争议新解释一》的名义，将此前四个旧解释规定再度公布实施，所引发的问题在于：对于《劳动合同法》实施之前的司法解释来说，部分规定被《劳动合同法》所吸收，部分规定由于不符合《劳动合同法》规定精神而被摈弃，由于其发布的时间久远，在其与《劳动合同法》及随后相关规定相冲突时，也许可以用“新法优于旧法”的原则自动适用在后的有关规定。

但现在，最高法正式公布的《劳动争议新解释一》于2021年1月1日开始实施，同步废止了此前的规定，从而让其成为了一个施行于《劳动合同法》之后的“新规定”。

面对这些脱胎于历史时期、历史背景下的旧规定，以“新解释”的名义公之于众，在适用过程中，其内容涉及的历史新旧规定之间将如何处理彼此之间的关系？

二、《劳动争议新解释一》第45条的审视与拆解这里，我们仅以《劳动争议新解释一》第45条规定为例，来看看它所面临的新旧规定之间的“冲突”。

《劳动争议新解释一》第45条与施行于2001年4月30日的《劳动争议旧解释一》第15条完全相同。

下面，我们结合历史及当下的规定，对上述《劳动争议新解释一》第45条——即《劳动争议旧解释一》第15条全方位“拆解”一下。

（一）用人单位出现什么情形下足以导致“迫使”劳动者被迫提出解除劳动合同用人单位出现哪些过错的情况下，迫使劳动者被迫提出解除劳动合同，在《劳动法》中并未作出明确规定。

2001年施行的《劳动争议旧解释一》以列举的方式，列出在用人单位出现严重过错的情形下，劳动者被迫解除劳动合同，不仅赋予劳动者在此情况下有权解除劳动合同，而且还有权向用人单位主张经济补偿及赔偿金，实际上是对《劳动法》的突破。

七年之后，施行于2008年的《劳动合同法》第38条第一次以法律的形式确定了，当用人单位出现法律列明的严重过错情形，劳动者有权解除劳动合同。

因此，对于《劳动争议新解释一》第45条中规定的用人单位“迫使”劳动者解除劳动合同的情形，虽然是照搬《劳动争议旧解释一》第十五条的规定，但由于其施行于《劳动合同法》之后，我们也可以理解为该条的法律依据应源于《劳动合同法》第38条，这和《劳动争议旧解释一》第15条缺乏明确依据的情形已大不相同。

不过，《劳动争议新解释一》第45条中所列举的因用人单位的原因导致劳动者被迫解除劳动合同的情形，较之《劳动合同法》第38条规定来说，并不完全。

（二）劳动者被迫解除劳动合同时，用人单位是否应当支付劳动报酬劳动者与用人单位建立劳动关系期间，为用人单位提供劳动从而获得劳动报酬，乃是当然之义。

无论是否发生法律列明的用人单位过错情形导致“劳动者不得不解除劳动合同”，用人单位均有责任向劳动者支付其应得的劳动报酬。

因此，劳动者被迫解除劳动合同时，如有到期应付的劳动报酬，用人单位理应支付。这一点，《劳动争议新解释一》沿用《劳动争议旧解释一》的规定，现在看来也并无疑义。

实际上，《劳动法》第91条对此类似情形也有明确规定，即用人单位不得拖欠、克扣或拒不支付劳动者的报酬，不但劳动者有权要求支付，劳动行政部门亦可依职权责令用人单位支付。

值得注意的是，在法律条款的语句表述方面，不同历史时期的表述在一定程度上反映了不同时代的立法特点。无论是在《劳动法》第91条中，还是在《劳动争议旧解释一》第15条中，在列举用人单位未支付劳动者报酬的情形时，均采用“克扣”“无故拖欠”“拒不支付”这些明显带有主观定义色彩的用语。

而在《劳动合同法》中，无论是第38条还是第85条，采用的则是“未及时足额支付劳动报酬”“未按照劳动合同约定支付劳动报酬”等相对中立性表述，反应了立法技术方面的进步。

（三）劳动者被迫解除劳动合同时，用人单位是否应当支付经济补偿如前所述，《劳动争议旧解释一》在当时缺乏明确法律依据的情况下，规定劳动者因用人单位原因被迫解除劳动合同时，用人单位应向其支付经济补偿。

从2008年开始，《劳动合同法》第46条明确规定了，在用人单位发生《劳动合同法》第38条列明的情形导致劳动者被迫解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

而这一次，《劳动争议新解释一》第45条沿用《劳动争议旧解释一》第15条的规定重新公布，似乎可以让人理解为该条规定的当劳动者被迫解除劳动合同时，用人单位应向劳动者支付经济补偿，具有了《劳动合同法》第38条、第46条的充分依据。

只不过，《劳动争议新解释一》第45条规定的“（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的”“（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的”两种情形，在《劳动合同法》第38条中并无相应规定，欲寻其明确的法律依据似乎稍有困难。

新旧规定中关于劳动者被迫解除劳动合同

用人单位应当支付经济补偿对照一览表（四）劳动者被迫解除劳动合同时，用人单位是否支付赔偿金在当前的法律背景下，如果说《劳动争议新解释一》第45条列举的用人单位过错情形下，劳动者被迫解除劳动合同时，用人单位应向劳动者支付经济补偿，可以溯及《劳动合同法》第38条、第46条相关规定作为依据；

相比之下，该条沿用《劳动争议旧解释一》第15条规定表示，在此情形下，用人单位可支付赔偿金，无论是立法态度还是立法依据，都显得模糊很多。

一方面，“可支付”并不意味着是用人单位必然的法律责任，即意味着也可“不支付”，缺乏强制性，而且司法实践中“可”与“不可”的判断标准缺失，导致“可支付”实际变成事实上的“不可支付”。

另一方面，《劳动法》第91条规定，解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，劳动行政部门有权责令其向劳动者支付经济补偿，并可以责令支付赔偿金。

因当时并无法律规定，故该条中的“解除或者终止劳动合同”应该不包括劳动者被迫解除劳动合同的情形。

而《劳动争议新解释一》中所作出的支付赔偿金的规定，赔偿金的标准如何确定、劳动者如何行使和实现该权利，或将会成为实践中的难题三、《劳动合同法》：用人单位在哪些情形下需向劳动者支付赔偿金事实上，在《劳动合同法》中，明确规定用人单位需向劳动者支付赔偿金的情形，共有以下三种类型：

1.试用期赔偿金根据《劳动合同法》第83条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

2.劳动报酬、经济补偿赔偿金根据《劳动合同法》第85条规定，用人单位如未按约定或国家规定及时足额支付劳动报酬（含加班费），或者在解除或终止劳动合同时未按本法规定应付经济补偿（包括劳动者被迫解除劳动合同）时，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

在这里，“责令支付赔偿金”是劳动行政部门对逾期仍不履行法定义务的用人单位的一种处罚，而且劳动行政部门具有一定的执法裁量权，既非劳动者直接对用人单位的主张权，亦不属于用人单位的选择权。

3.违法解除或终止劳动合同赔偿金根据《劳动合同法》第87条规定，用人单位违法解除或终止劳动合同的，用人单位应当按照该法第47条规定的经济补偿的二倍向劳动者支付赔偿金。

在这里，该“赔偿金”限于对用人单位违法解除或终止劳动合同行为的法律后果，不包括劳动者因用人单位原因被迫解除劳动合同的情形。

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