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停工停产第一个工资支付周期如何计算

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停工停产第一个工资支付周期如何计算

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2020年春节至今新冠肺炎疫情逐渐得到控制，在这场疫情防控的攻坚战中，餐饮、影院、酒店、商场、健身房等企业受到了较大的冲击，企业不得不面对营业收入骤减，却仍需支出高额房租与人力成本的困境。

阶段性的“停工停产”成为了特殊时期企业降低成本求得生存的可行性方案之一。

　　人社部和各地政府颁布的疫情期间处理劳动关系的政策中，大多要求停工停产企业遵照《工资支付暂行规定》第十二条的规定，停工停产在一个工资支付周期内的应当按照劳动合同规定的标准支付工资待遇，但如何理解“一个工资支付周期”在现阶段实务中却产生了较大争议。

　　人力资源社会保障部办公厅因本次疫情下发的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）等通知中要求，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。

企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。

职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

　　通过上述规定可以看出，“一个工资支付周期”如何计算，关系到企业在员工待岗期间，支付标准工资与生活费的时间界限，但该如何理解在实践中存在着多种解读：

　　第一种理解

　　按照停工停产的自然月计算，即停工停产当月作为“一个工资支付周期”，下个自然月1日始属于“超过一个工资支付周期”。

例如 (2016)京02民终9501号判决中，金杯公司于 2015年9月11日通知员工暂停营业放假，并支付了赵某9月份工资，法院认为金杯公司应当自2015年10月开始支付赵某生活费。

　　上述计算方式较为简便，但实践中各个企业的停工停产时间系根据企业自主经营情况决定，若选择在月底安排停工，当月劳动者已近乎全勤，自然月的计算方式在一定程度上会损害劳动者的利益。

　　第二种理解

　　按照用人单位实际发薪周期计算，即自停工停产第一天开始计算，至停工停产后出现的第一个计薪周期结束为“一个工资支付周期”。

例如 (2019)京03民终12556号判决中，乐天公司自2017年9月1日起安排王某待岗，工资支付周期为每月20日至次月19日。

法院认为，2017年8月20日至同年9月19日为乐天公司安排王某停工后的第一个工资支付周期，该期间乐天公司应按正常工资标准向王某支付工资，此后乐天公司可依法支付王某待岗生活费。

　　上述计算方式取决于企业的发薪周期，但若停工时间临近用人单位的发薪日，则同第一种计算方式相似，导致劳动者的利益受损，无法体现支付条例中对于劳动者停工期间薪资逐步过渡的立法本意。

　　第三种理解

　　从停工停产之日起计算一个月，为“一个工资支付周期”。例如（2017）京0108民初4150号判决中，圣彩虹公司自 2016 年 1 月起进行经营调整，部分员工自 2016年2月起直至公司恢复生产经营暂时待岗。

法院认为，圣彩虹公司应当按照正常提供劳动期间的工资标准向杨某支付 2016年2月份工资。

　　笔者赞同第三种理解，比如本次疫情期间某企业每月15日发上个自然月度的薪资，该企业因疫情于2月10日通知全体员工停工，那么“一个工资支付周期”自2月10日起计算一个月至3月9日，3月15日发2月份薪资时足额发放，4月15日发3月份薪资时，3月1日至3月9日按照工作日正常发薪，3月10日后按照“超过一个工资支付周期”发放生活费。

理由如下：

　　根据《工资支付暂行规定》和部分地方规定，月薪制的“一个工资支付周期”是指支付工资的时间间隔是一个月。湖南和河北规定，停工停产直接以是否超过一个月为界限决定是发放工资还是生活费。

重庆和四川明确规定，《工资支付暂行规定》第十二条所称“一个工资支付周期”是指用人单位按规定支付劳动者工资的时间间隔。

实行月薪制的，一个工资支付周期为1个月。笔者认为，月薪制的“一个工资支付周期”，不应是动态变化的，而应是固定一个月。

　　停工停产是企业暂时停止经营的民事行为，属自主经营权范畴。现行法律并无就企业“经营困难”的标准进行规定，笔者认为企业有权根据财务报表、经营业绩、现金流等财务数据对企业的经营状况进行自主判定。

停工停产自企业决定之日起生效，由此产生的权利义务没有溯及既往的效力，“一个工资支付周期”自从停工停产之日起算具有合理性。

　　第三种计算方式在劳资双方的利益间达到了适当的平衡，能够避免企业在实践中压着“时间点”宣布停工停产，致使劳动者利益受损。

实务中部分观点主张，完整的计算一个月周期加大了资方的经济负担，并且打乱了企业本身的发薪周期。但笔者认为，停工停产对于企业是而言系一种阶段性的暂时措施，但同时对于劳动者来说，待岗及仅有的生活费何尝不更是一种生活上的挑战，应当保障员工第一个周期足额的薪酬支付。

　　司法实践倾向支持第三种理解。笔者通过检索北京地区停工停产判决发现，绝大多数法院的司法倾向性意见为，第一个工资支付周期自公司决定待岗之日起计算一个月。

各地法院针对疫情期间劳动用工问题也出台了解答，比如上海市浦东新区人民法院在疫情下劳动用工法律问题十问十答中认为，《工资支付暂行规定》第12条规定的本意在于给予员工一定期限的特殊保护，宜理解为从停工停产之日起算一个月。

　　在本文最后，笔者提示用人单位，停工停产的实际操作中，企业应结合地方政策制定详细的待岗计划，除支付周期问题外，停工停产的事实认定、民主协商程序、待岗期间的生活费发放、社保缴纳、特殊人员管理、复产复工等问题均应考虑在内。

切不可借此疫情利用“待岗”之名，推“裁员”之实，由此带来的工资违法、劳动者被迫解除及相关的社保补缴等法律风险，会给企业增加额外的用工成本及诉累。

同时笔者也呼吁，在疫情当下企业确实经营困难的，员工与企业应互相体谅，在双方的利益中达到适当的平衡，共同度过现阶段的艰难时刻，待疫情过后春暖花开，企业复工复产，员工的利益得以最终保障，才是大家愿意看到和谐景象。

来源：威科先行劳动法库

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