个人工作看法和建议

人力资源管理工作个人建议 人力资源管理工作个人建议 以下是我个人在做人事工作中累积的工作阅历及在考取人力资源管师二级证书的过程中在培训机构学习的总结，以示参考。 现代化的人力资源的管理工作对 公司稳步良好的进展是至关重要的，假如人力资源管理的工作做的不到位，会造成人员流淌率高，员工工作满足度差，对薪酬不满，对工作没有热忱，工作主动性不高，久而久之造成公司企业文化沉闷，死板，各扫门前雪的局面，从而阻碍公司进展，甚至造成经营亏损及倒闭。 人力资源规划流程步骤及要点：

1，确定企业的战略及经营目标，并对外部经营环境进行分析，预报企业将来进展状况。

2，供应企业内部基本人力资源信息，可从年龄，学历，人员分布状况各方面。

3,人力资源需求预报，结合企业战略经营目标，将来进展状况，从业务进展，过去几年内人员流淌状况，机构设置等方面预报为实现企业目标和满足企业更好进展所需要的人员数量，类型及要求。

4，人力资源供给预报，即搞清晰企业内部现在的人力资源状况，对现在有人员要做到人尽其才，才尽其用，还要考虑企业内部人员将来的调整状况做预报分析，岗位调整或取消，调配或晋升等，要做好员工培训工作，员工的职业生涯设计，继任规划等，这样使企业人员有持续性。

5.确定聘请需要，并实施聘请规划，需求预报的全部人数减去内部可供应的人力资源数量，就等 需要向外部聘请的人数。

6与其它规划相协调，如财务规划，业务规划等。7，制度建设完善，人本成本预算。8，聘请风险评估，实施修正，评估及再应用。

对 在公司服务期满一年的优秀员工要给其做员工职业生涯规划，以留住人才。员工职业进展规划流程：1,自我评价：员工对自己的力量，爱好，爱好及职业进展做出分析和评价. 2,组织评价：组织对员工个人力量爱好，爱好等进行评估，有助 员工正确认自己并了解自己在组织中的地位。

3, 供应信息：对组织内部可以供应的晋升机会，要公正的供应给每一位员工. 4,供应辅导：供应职业询问辅导，双方要沟通协商，供应有利 员工进展的建议. 5,建立目标：管理层和员工共同协商为员工制定职业进展目标，只有确定目标，员工才有进展方向. 6制定行动方案：落实目标的具体措施，不断的进行修正和评估。

聘请工作流程及要点： 1对需聘请的岗位进行工作分析，和部门主管沟通并确定其工作内容，目的，职责，职能要求，确定岗位说明书。

2对需聘请的岗位进行胜任力量分析，建立岗位胜任模型，从个人力量，岗位力量，组织环境因素三个方面对学问，技能，自我认知，_角色，特征，动机进行分析。

3聘请策略的规划：时间，地点，人员的组成，渠道的选取，聘请方法的确定。4聘请方案的制定，所要聘请的人数，面试地点，时间及到岗时间，及所需费用的 预算. 实施聘请： 1，发布信息。

2.人员选拔，其主要形式有: 考试，面试，心理测试，评价中心。结构化面试有6种类型：背景型，意愿型，智能型，行为型，作业型，情景型，在面试过程中应遵循STAR原则，则：背景，任务，行动，结果。

3，对候选人做背景调查，确定候选人要在一个星期内通知。4，录用，签订劳动合同。企业内部聘请的优点： 1了解全面，精准性高。

2，鼓舞士气，激励员工进取。3，应聘者可更快适应工作。4，使组织培训投资得到回报。51，来源局限 企业内部，水平有限。

2，简单造成”裙带关系“，或近亲繁殖。3，可能会因操作不公或员工心理缘由造成内部冲突。企业外部聘请的优点：1,人员来源广，选择余地大，利 招到一流人才。

2，新雇员能带来新思想，新方法。3，当内部有多人竞争面难以做出决策时，向外部聘请可在肯定程度上平静或缓和内部竞争者之间的冲突。

4，人才现成，节约培训投资。缺点：1，不了解状况，进入角色慢。2，对应聘者了解少，可能招错人。3内部员工得不到晋升机会，主动性受到影响。

离职面谈：1，面谈前的预备工作：对面谈者的个人资料进行分析，确定面谈目的，内容并商定时间，地点。2，实施，确定员工的工作，以消退离职者的心理抵抗心情，以轻松的话题导入，了解他真正离职的缘由，提出建议帮他解决问题，做挽留工作。

实在不能挽留的要做进一步的沟通，听取他对公司的制度的看法及个人看法及后进人员的工作建议。3， 评估总结：对发觉的问题提出改善建议，以防类似的问题再发生到其它员工身上。

培训工作要留意的要点： 1， 做好对培训人员的培训需求调查和分析，可以发放问卷调查表，了解他们对培 训的需求，从组织进展层面，工作岗位需求及个人意愿动身，列出他们的共性 来制定培训项目，制定培训方案，合理计算预算费用。

2， 在培训工作开头之前，要让领导重视，在各个环节赐予关注，召开培训动员大 会，总经理做动员报告，人力资源部宣读培训纪律，强调培训制度及考核制度， 培训考核的结果可列入绩效考评结果或进升或加薪的依据，以得到员工对培训 工作的重视及主动的看法。

3， 配置专职人员管理，专职人员要与学员做好沟通工作，了解他们遇到的问题， 不断调整改进并赐予询问以保证培训质量。

4， 老师教材的选取，对 新员工，选择的讲师要有对企业有较高的忠诚度，主动 的工作看法，良好的工作表现的优秀员工，教材可选择新员工手册，也可做成 DVD宣扬碟片，内容要有企业文化，背景，环境，历史，规模，及企业将来发 展前景，在同行业内所处地位，企业内部的组织结构，部门及人员组成状况， 公司各规章制度等，让新员工尽快熟识企业环境，有归属感，快速融入到岗位 工作当中去，并能让新员工感觉到自己在该公司是会有很好的进展的以提高新 员工的工作热忱。

5， 对 培训方法：新员工手册培训，到肯定程度可集中起来做企业文化介绍，企 业经营环境，战略目标等，可采纳讲授法。

对 岗位工作培训，可采纳分散式 培训，可采纳实践法，带教法，培训结束后要对新员工进行考核，考核结果良 好的要对其带教人员赐予经济补贴。

6， 由 中层人员工作任务重，时间紧的特性，在时间支配上要依据工作特性避开 高峰时间段，引导用业余时间或网上学习。

7， 对 中层管理人员可选用外聘专业人士进行培训，上课时要多增加互动环节， 让员工融入到课堂中去，培训教材的选取要针对性强，易学易懂。

8， 对学员的反应，学习，行为，结果进行一系列的评估。9，培训成果转化，应用到薪酬，规划，聘请，绩效考核等方面。

薪酬管理要点 1， 薪酬体系的设计要依据公正性，竞争性，激励性，经济性及合法性来策划整体方案。2， 对该公司内部各标准岗位选择15-20个来进行工作分析，明确其工作内容，职责，职能 及岗位说明书.。

3， 用要素比较法来对各岗位对公司将来进展的贡献性，重要性进行优先排列，并列出职位 等级序列表。4， 做市场调查，对该公司所属行业内的薪酬水平做市场调查，可了解该公司在这个行业内 的薪酬状况及水平，可解决薪酬的对外竞争性问题。

5， 薪酬策略的确定，依据本公司的战略目标及企业的长远进展目标，人才策略，经营状况 及利润率，薪资的支付力量，确定薪酬水平和同行业的相比较是采纳领先，跟随，还是依靠的策略。

6， 确定薪酬的构架，依据确定好的薪酬策略及职位等级序列表，制定该公司各岗位薪酬的 安排额度，点值，等级，幅差，及薪酬结构: 岗位工资，绩效工资，奖金，津贴，福利等，其中岗位工资要占工资总额的75%以上，（销售岗位除外）在企业内可实行多元的薪酬类型，对管理岗位进行以岗定薪，以工作为导向的薪酬类型，依据公司运营状况，年底进行年终考核。

对销售岗位要采纳以绩效为导向的薪酬类型，固定部分低一些，幅动部分多一点，按月考核，依据其业绩考核。对研发人员以成果为导向的薪酬类型，固定部分除外，依据研发率及市场回报率再进行年终考核，这样充分调动员工的主动性。

7， 确定公司的薪酬制度，对不同的岗位建立不同的津贴标准，福利标准，确定年终考核制 度及年终奖金的额度。8， 在新的薪酬体系实施前，要做好沟通宣扬工作，及必要的培训工作，以得到员工的理解 支持，提高员工工作主动性。

9， 薪酬体系的实施，修正，评估。公司的绩效考核管理工作特别重要，绩效考核应当以每年两次，年中一次，年末一次。绩效考核方案： 1， 确定绩效考核的目的，范围，考核制度，及绩效管理制度，以确保绩效考核的 顺当进行。

2， 领导要重视，并赐予绩效考核各个环节上的关注，召开动员大会，总经理做动 员报告，人事部做好绩效考核的宣扬工作，让员工了解其目的，范围，原则， 及考核制度，考核结果要与奖金挂钩，取得员工对绩效考核的理解支持及重视。

3， 成立特地的绩效管理的领导小组，可出总经理担当，领导的重视是绩效考核成 败的关键。4， 为了推行绩效考核的公正性，要成立绩效管理的工作小组及申诉小组，用 解 决考评当中消失的问题及投诉，以推动员工参加绩效考核工作的主动性。

5， 公司要确定考评的周期，可一年两次为周期，一般公司可采纳加权量表法的考 评方法。6， 在制定各岗位的考核指标时，要与员工及职能部门做好沟通，按岗位职责，主 要工作内容制定出各岗位的KPI指标，并坚持SMART原则，即：目标明确，可量化，要可实现性，与工作有关联性，要有时效性，另外KPI指标的确定要以定量为主，定性指标权重尽可能小一些，并进行多违度考核，考核指标标准要明确。

7， 在考评实施之前，要对考评人员进行培训，让他们把握考评的方法及原则, 公正 性，信度，效度，经济性及可操作性的原则，让考评人同把握被考评人员的考核指标及标准，考评人员应当由不同背景的人员组成，这样可以避开造成与我相像，晕轮，过分苛刻的误差。

8， 考评结果要告知被考评人员，并与被考评人员做好反馈面谈。9，将考评结果应用到A酒店各项管理工作当中，以实现企业与员工共同进展，提高及成长，要做好绩效考核工作的总结及应用。

绩效考核结果反馈也很重要，决定了绩效管理工作的成败与否 绩效考核结果反馈面谈的方案： 1， 收集面谈者的绩效考核的资料。

2， 确定面谈的目的，内容及方案并商定好时间，地点。3， 营造良好的沟通氛围，在沟通过程中要多倾听面谈者的问题，并鼓舞对方多说， 要确定面谈者的成绩，不行批判。

4， 双方对 考核结果不足的地方进行总结沟通，并赐予询问，辅导，提出盼望和 建议。5， 双方共同制定改进方案及目标。

6， 对 此次面谈内容做记录，存档，可用 劳动关系，职业生涯规划，聘请，人 力资源规划，培训等领域。

劳动关系方面要从聘请录用的源头就要做好相关的工作，不要为劳动纠纷埋下祸根，凡事都要落在纸面上，有凭有据，做好劳动合同及档案的管理，防止劳动纠纷案件的发生。

具体处理详情要视具体案例来定，总之以维护企业最大化利益为准。篇二：工作中的建议

1、任何的工作肯定要从前到后全部做完，假如我只让你做1，你要自己想想这个事儿有没有2和3，假如我没有时间教你全部的过程，请你自己多想想。

买土豆的故事。张三和李四同时受雇 一家店铺，拿同样的薪水。一段时间后，张三青云直上，李四却原地踏步。李四想不通，老板为何厚此薄彼？

老板 是说：“李四，你现在到集市上去一下，看看今日早上有卖土豆的吗？”一会儿，李四回来汇报：“只有一个农民拉了一车土豆在卖。”

“有多少？”老板又问。李四没有问过， 是抓紧又跑到集上，然后回来告诉老板：“一共40袋土豆。”“价格呢？”

“您没有叫我打听价格。”李四委屈地申明。老板又把张三叫来：“张三，你现在到集市上去一下，看看今日早上有卖土豆的吗？”

张三也很快就从集市上回来了，他一口气向老板汇报说：“今日集市上只有一个农民卖土豆，一共40袋，价格是两毛五分钱一斤。

我看了一下，这些土豆的质量不错，价格也廉价， 是顺便带回来一个让您看看。”张三边说边从提包里拿出土豆，“我想这么廉价的土豆肯定可以挣钱，依据我们以往的销量，40袋土豆在一个星期左右就可以全部卖掉。

而且，咱们全部买下还可以再适当优待。所以，我把那个农民也带来了，他现在正在外面等您回话呢”

2、中途假如遇见无法完成的问题肯定要准时我，不要等着我追你去问。我之所以交给你，我信任一个公司精挑细选出来的高校生是可以完成类似追一个媒体问问是否收到快递的小事儿。

假如我问起你，请不要告诉我对方没人接电话，或者对方找不到。有问题发生，不要把问题丢回给我，肯定要想方法解决，职场是一个只要结果的地方。

肯定要有解决问题的力量，当你开头动脑子想方法解决了全部的问题， 你在思维力量和工作力量上才能有所进步。你要做一个思索者，而不是工，你要有自己的价值。

3、了解每一个行业从做好每一件小事儿做起，不仅仅包括做完做好，更包括由此而引申出来的全部的方法、沟通、隐患、技能你是否都思索的到。

只有对每一个小事儿做到了四平八稳的了解和把握，你才能往前走的更快一点。4 、肯定要思索一下如何体现自己的价值而不仅仅是去费劲的工作。

有过实习阅历的同学肯定能发觉实习生总是觉得自己工作很累，而正式员工越到高层好像越轻松。其实不然，高层的辛苦是你们想不到的，只是高层更加会管理自己的时间和各项事情，而不会像你们总是抓狂，高层所表现的不是轻松，而是有序 5 、请不要问我这里薪水不高为什么要连续做，为什么不去替别人考试或者帮别人攒书。

我只想说一句，成长比胜利更重要，何况临时的有钱不叫胜利。8 、请不要在向我表达了对公关的热爱之情之后，问我什么是公关，和广告有什么区分。

请自己在百度上google一下。要问就问点有深度的，问出这样的话不要怪我不想理你。

9、你可以穿的花枝招展，也可以笑的天真烂漫，但是请不要在公司骚首弄姿。（说的好啊）

10、请不要依据工资的凹凸决定是否留下来，除非这地方真的没法保证你的温饱问题。前三年是要积累和沉淀，而不是要求所得。

走的越深你才会知道你是个啥都不懂的小白菜，菜到你自己都觉得你可能是被误招的。11 、工作上假如有任何问题，太累或者工作量大都要和领导说，不要始终撑着。

不要半夜回不了家还要骂公司变态，压根儿没人知道你根本做不完。1

2、工作在公司做完，一个实习生不至 要把工作带回宿舍去做来zhuangb.ility，似乎没了你公司就毁 一旦。

回学校多读书多学习专业课，假期就去玩。工作和生活要平衡好，不要实习一下就搞得你的世界天下大乱，那是无能的表现。1

3、不要以自己的思想去想公司的利益，不要认为自己旷工去看演唱会有利 创新力量的进展，回来还说老板思维固化，故步自封。

上班时间是你产出的时间，不是你积累的时间，你上学的时候干什么了？公司不为你的个人成长和学习买单，聪慧点的话你应当知道从工作中让自己得到成长和熬炼。

14 、读书，读许多书，读各种书，让自己尽快的成长，不要求你有一张成熟的脸，但是要有一个成熟的心。不要在年纪很大硕博毕业后还在思索一些稚嫩的譬如为什么公司不是你抱负的那个样子的问题。

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5、学习力量不等 工作力量，学校里拼智商，_里拼情商。情商太低的回家补课去，别回学校大骂公司怎么怎么不好。

格外提示：肯定要保持你的共性，这个很重要，无论何时何地，只有一个你自己。如果真的抵触的厉害，请至少保持“外化而内不化”，至少要坚守一点点心底的东西。

还有就是要有一个幻想，一个目标，这样你才有动力能摆脱浑浑噩噩、纸醉迷津的_生活，才不至 让自己变得俗不行耐。

篇三：对 公司管理方面的建议 对 公司管理方面的 建 议 自本月17日入职以来一周的时间，通过仔细了解，与公司人员沟通各方面状况；

个人认为，需要改善的在 三大方面：作为企业生存之根本的品质（生产、产品和服务品质），执行力，分散力。部门沟通不畅、脱节及布置工作任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在 执行力的强化；

工作主动性与责任心在 企业分散力的打造。以上种种，依靠 完善公司管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化分散人心，打造高效率的团队。

执行并持续改善公司的内部管理，应当是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。

鉴 此，对 内部管理改善，初步构想及建议如下： 首先，我就看到的后勤职能部门员工执行力及工作心态方面说出自己的看法。

一，企业文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意义何在？如何去执行公司制度，工作流程？我想目前公司的大多数员工会持消极负面的心态来看待， 是阳奉阴违，相互推诿，唯领导命是从，工作拖沓甚至不做，优秀员工敢怒不敢言， 是有了诸如此类“工作做得好与不好一个样”“做多了反而错误更多”“欺下瞒上”等怨言。

员工埋怨心情过重，执行力差。二，导致以上状况的缘由有：

1、个别员工个人素养差，工作看法差，一颗老鼠屎坏了一锅汤；习惯 散布负面心情、负面信息。

2、对 制度、流程的理解无人解读引导和传承。

3、部分人员文化程度低，综合素养较差，看问题不能从大局动身，曲解和执行错误的信息和流程。

4、较多的员工是通过熟人介绍入职，关系户较多，客观上增加了管理难度。

5、部分员工文化程度较低，对 培训的相关内容不能很好的汲取运用，导致占据岗位的人员没有合适的工作方法、流程，工作力量低下，为其他部门或员工带来不必要的麻烦，带来负面效果。

6、执行力和部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队（即各部门主管）的问 题，要使员工有分散力须先从部门主管入手。

三，加强企业文化建设，通过精神引导弥补管理制度的不足。培育企业的共同价值观，通过企业主流价值观规范和约束员工行为，形成较强的企业分散力，成为企业可持续进展的源动力。

其次，对 企业文化方面我想说些个人看法及改进措施，

一、新人入职进行为期一天的企业文化等相关培训，并设定相关试题进行考核评分，列入试用期员工考核项目。

二、早上班前会（晨会）诵读，建议不仅仅局限 几句话，学习完整的企业文化。之后可支配做早操或者是唱振东公司歌曲，分散战斗力，或者选取更合适的晨会流程。

三、后勤职能部门人员的卫生清扫工作可调整为早上上班之前或下午下班之前，班前会时间固定为早7:20或者是7:30，员工上班前刷完卡未到开会时间可在办公室打扫卫生或者整理办公台面。

目前的状况是在开会之前的10至20分钟员工无事干，扎堆谈天，聊些对公司，对工作不利的内容，埋怨等，建议公司尽可能不供应传播负面思想的平台。

四、开通总经理信箱或其他绿色投诉通道，员工可以匿名方式给公司提看法或建议，杜绝在公共场合埋怨或以不良方式发泄个人心情，负面信息等。

五、在公司日常管理制度上加入无埋怨相关规定，对 思想负面，喜爱埋怨的员工赐予警告，经警告不改，责令离职。再次，对 提高员工工作效率的建议，

一、聘请面试尽可能做到人岗匹配，入职培训中加入岗位胜任要求及工作纪律要求。

二、部门负责人做好人员的分工配合，加强内部培训，提高员工的工作技能。

三、由企管部牵头人力资源及各部门负责人参加，将公司各岗位/工种进行工作分析，做出岗位量化分析表（细分常态工作项和突发工作项，阶段性工作项等并给予工作权重，清楚工作的轻重缓急，便 员工合理支配工作），梳理各岗位工作流程；

由部门负责人负责传达学习。

四、加强日常管理，对员工工作状态进行监督，适时指导。建议员工做出当日工作总结及其次天工作方案，量化到工作项完成的时间（小时/分钟）。

将工作 纪律及工作看法作为员工绩效考核指标，适时进行考核，对 不适合岗位的员工进行培训后上岗或解聘。

五、评选优秀员工，树立模型（评选标准从业绩、效率、责任心、 特别贡献等多方面进行评核），形成向模范，向标准，向规范学习的风气。

六、实施人员筹备方案为公司培育、储备管理人才、骨干人才、技术人才，避开因人才流淌给公司带来影响，构建有层次的人才团队，使公司有序、高效进展。

七、周例会召开时间建议为周一或周末，参会人员确定在中层管理者及以上，生产系统可依据需要确定参会人员，后勤管理部门不必全员参与；

会议内容可围绕如何解决问题绽开，主持会议人员提前整合会议内容，避开开长会开无效会；至 会议精神、会议要求可由部门负责人传达并监督执行。

八、树立中层管理者的权威，各项工作做到层层监管，同时要求和提升中层管理者的管理力量及个人领导魅力，真正起到部门领头人的作用。

以上是对 公司整体管理方面的建议，如有不妥之处，敬请董事长批判指正。最终，作为人力资源部门的人员，对人公司人资管理方面负有不行推卸的责任。

关 公司现有的人资管理，我依旧在学习和分析当中；不过，我就自己对 人资管理浅薄的资格提一些个人看法，如下：

一、对 聘请方法、流程的建议， 目前沿用的聘请方法： 建议考虑阶段性、地域性聘请需要，对用工量大的生产岗位人员的聘请，可考虑以下方式：

二、对 新员工入职流程的建议：

1、人力资源部对新人入职前的个人职业规划具体询问，了解其对 公司，对 新岗位工作的认识。

2、人力资源部在入职当天向新人介绍工作方向。用人部门负责介绍新人，介绍部门工作范围、人员分工、入职岗位工作流程及岗位要求（综合素养、学习力量、工作看法方面）；

指定专人负责帮带新员工；用人部门及帮带人员负有培训新人责任及造成人员流失相关责任；同时设置肯定额度的帮带奖金，计入月工资奖金项。

3、人力资源部定期组织新人培训，内容为企业文化、公司规章制度、生产流程、平安等。

4、人力资源部在新人入职的一周、半个月、一个月、两个月分别做出试用期谈话和考核；在新人转正前做出转正考核，考核分数上报并存档。

5、人力资源部准时跟踪新人入职后的工作状态及心理动向，适时与用人部门沟通新人工作状况（包括用人部门对新人的评价），准时调整，做到人岗匹配， 提升员工满足度。

三、对 新员工流失缘由及改善建议 目前公司的状况是新人办完入职手续之后，基本上进入自学自熟阶段，间或会有老员工赐予教导，但同时附赠些公司的负面信息给新人，造成新人对 公司及个人进展的迷茫，找不到归属感的占大多数。

此，建议人力资源部和用人部门对新人进行持续跟踪和扶持“软着陆”。具体执行可 员工正式报道开头，人力资源部、用人部门跟踪新员工至完全适应工作岗位，独立开展工作为止，作为对新人跟踪扶持的考核周期，人力资源部与用人部门同时负有培育新人责任，纳入人力资源部及用人部门考核指标。

新员工流失缘由集中在以下几个方面：关爱不够，环境压力大，从老员工那里受到负面影响，新进员工抱着试试看的心态等。此，我的建议是：

1、用人部门领导的正面关怀，适时与员工谈话，了解其压力来自精神上还是工作上，适时解决或帮员工解压；

2、用人部门支配优秀员工帮带新员工，避开负面信息的传达。对 一些心态不端正的老员工进行单独沟通，做思想工作，影响原则的问题，可劝退。

3、人力资源部在面试阶段清晰了解应聘者的应聘目的，过滤筛选掉跳槽倾向大、忠诚度低的应聘者，除了关注人才的力量外更注重人品。

4、聘请者向应聘者如实反映公司状况，切忌为招募优秀人才而夸大公司实力，为人才的流失埋下隐患；面试时向应聘者讲清胜任要求及岗位技能要求，精准辨别，适才适岗。

5、对 “抱着试试看”心态入职的新员工可设置为期一周的试工期，此一周期间无薪资，顺当度过试工期后，此一周工资可纳入当月工资按时发放。

四、对 注重留人，削减人员流淌方面的建议。

1、完善落实好薪酬福利制度。尽量使支付的薪资福利与员工的努力和贡献相全都，与区域主流的消费水平和生活质量保持平衡，在同行业中保持相当的竞争力。

注重满足员工不同层次的需求（物质、精神等），使企业人才济济，一派繁华景象。

2、加强企业内部沟通。通过搭建沟通渠道（总经理信箱，投诉建议，文稿 由：创业找项目整理 转载请保留,感谢!