提出问题用人单位在劳动合同中约定可以调整劳动者工作岗位的条款有效吗？
相关案例案例一：
杨某与公司签订《劳动合同书》约定：杨某（乙方）在采购部岗位，从事管理工作。公司可根据工作需要安排杨某在“管理”岗位，从事“管理”工作。
公司《处罚条例》中规定：“无正当理由，不服从调动者，扣减3分，并记过。”公司根据经营需要，发布《杨某部门调整公告》，将原采购部主管（管理岗）的杨某调入品质经营部（管理岗）。
公告发布后，杨某一直未到新部门报到和工作。2015年9月16日，公司向杨某发出了《解除劳动合同通知书》，以杨某不服从工作调动等原因，在合同期内累计处罚分数达到规章制度规定的可以解除劳动合同的分数，决定与杨某解除劳动关系。
杨某不服向仲裁委员会申请仲裁，请求仲裁委裁决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委支持了杨某的请求，公司不服向法院提起诉讼。
裁判：法院认为，关于调整工作岗位的效力。工作内容作为劳动合同的必备条款，一经约定即具有法律拘束力。调整工作岗位属于劳动合同变更的范畴。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，用人单位与劳动者可以协商一致以书面形式，也可以口头并实际履行的方式，变更劳动合同，对工作岗位予以调整。
出于企业正常生产经营的需要，法律亦并不禁止用人单位对劳动者的岗位进行合理调整，重组整合内部资源，避免用工僵化，以适应市场变化，推动企业发展壮大。
劳动者的合法权益和企业的用工自主权应得到法律的均衡保护。本案中，双方劳动合同中约定可根据工作需要安排杨某在“管理”岗位，从事“管理”工作。
公司2015年8月发起调岗的原因，是品质经营部管理职员工离职，该部门只有一名部门长工作，急需一名英语熟练、口语流利、供应商管理经验丰富的管理职调入；
公司作出调动决定前听取了杨某的意见；本案不存在调岗后工资水平大幅下降，调岗具有侮辱性和惩罚性，以及其他违反法律法规的情形。
据此可以认为，本次调岗并不违反双方约定，调岗在程序和实体上均无明显不当，具有正当性、合理性。法院判决公司不支付杨某违法解除劳动合同的赔偿金。
案例二：
卢某在公司处从事推土机司机工作，签订了劳动合同。后公司因经营需要将卢某调整岗位，将其安排至硼化车间从事重体力劳动。
卢某表示无法胜任该工作,向公司提出调整工作岗位，因双方就调岗问题未达成一致意见，故卢某未到硼化车间工作。公司根据《公司职工待岗管理办法》“不接受公司上岗安排的属于旷工，公司有权解除其劳动合同。”
解除了与卢某的劳动合同。卢某向仲裁委提起仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委驳回了卢某的仲裁请求。
卢某不服提起诉讼。
裁判：一审法院认为，关于公司解除劳动关系是否属于合法解除。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。”卢某签订劳动合同时从事的是推土机司机工作，公司因经营需要将卢某调整岗位，对其未进行培训即安排至硼化车间从事重体力劳动，也未按重新签订劳动合同，调整的工作岗位与其原从事工作性质不符，不具有合理性。
卢某因身体原因不能胜任重体力劳动工作而未到硼化车间工作的行为合乎情理，不属于无故旷工，公司首钢硼铁以此作出解除劳动合同的程序是违法的。
法院判决公司支付卢某违法解除劳动合同赔偿金。
结论实践中有不同的观点。我们认为就劳动合同中预先约定用人单位享有调岗权的，其效力不能一概而论。应通过实际操作中调岗是否具有合法性、合理性和可预见性来进行判断。
律师点评工作岗位（工作内容）是用人单位与劳动者形成劳动关系的重要基础，工作岗位通常决定了劳动者的工作内容，其应具有相对的稳定性和可预见性，也是劳动者入职时决定是否签约的重要依据。
在签订劳动合同后，劳动者将处在被管理的劣势地位，因此法律对劳动合同的变更设定了较为严格的要求。《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同的需要双方协商一致，并签订书面合同。
意思是在劳动合同没有特别规定的情况下，调岗作为劳动合同变更的一项内容，应双方协商一致并签订书面合同。
那么，有的用人单位在劳动合同中预先约定单位可以单方面变更劳动者工作岗位，这样的条款是否有效？目前实践中存在三种不同的观点。
第一种观点认为：这样的约定违反了《劳动合同法》第35条的规定的“协商一致”原则，应属违法的无效约定。第二种观点认为：这样的预先约定是双方协商一致的结果，不违反法律规定，反而体现了《劳动合同法》第35条的“协商一致”原则，应属合法有效。
第三种观点认为：针对这样的情况不能一概而论。实践中有的属于依法行使企业自主经营权，有的则是想要借此逃避法律责任。
如果用人单位只是简单约定“用人单位享有对员工的调岗权”，那么这样的约定不够具体、明确，对可能出现的调岗的情形和条件没有进行充分的说明，有违反平等自愿、协商一致之嫌，应属于无效条款，对劳动者没有约束力。
我们赞同第三种观点。在判断时用人单位调岗是否合法时应把握以下原则：
1、合法性：从《劳动合同法》第40条可以看出，劳动者在不能从事原工作或不能胜任原工作的，用人单位具有法定调岗的权利。在此条件下订立的预先约定条款应属有效。用人单位可以通过制定合法有效的规章制度，对岗位变更的情形作出明确的约定，也可以制定科学合理的办法，对不胜任岗位要求的员工依法变更工作的岗位。
2、可预见性：对于双方约定的变更工作岗位条款，应当是具体、明确的、可预见的。当约定的情形出现时，可以就变更后的工作岗位进行充分的示明，而不能以“用人单位根据自己的经营需求可以调整劳动者岗位”这样笼统、含糊的词语进行约定。
3、合理性：用人单位在应当在合理的范围内行使调岗的权利。前后岗位应有一定的关联。应从劳动合同约定、规章制度规定、劳动者工作表现、身体状况、岗位任职条件、岗位与劳动者的匹配性、薪酬制度以及客观情况变化等方面充分考虑。实践中，对于无正当理由大幅度降薪、调整工作专业性质、工作地点等，或对劳动者有惩罚性、侮辱性的调岗，在一定程度上损害了劳动者的利益，将会被认定为是不合理合法的调岗，是在滥用调岗的权利。
综上，协商一致原则是调整劳动合同时应该遵循的原则，若劳动合同中的条款明显加重了劳动者的责任、排除劳动者权利、免除用人单位责任的话，将不会被仲裁机构或法院认定为是有合法依据的。
如案例二中用人单位规定“不接受公司上岗安排的属于旷工，公司有权解除其劳动合同。”其明显属于不公平的霸王条款，其效力没有得到法院的认可。
根据《劳动法》等法律规定，用人单位在社保机构为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定责任。 用人单位在劳动合同中约定工资包含社会保险费用的效力，北京和云南作出明确规定无效。北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）第46条规定用人单位与劳动者约定，工资中包括用人单位负担的养老、医疗、失业等社会保险费，而不向社会保险经办机构缴纳社会保险费的，其效力如何认
答：根据《劳动合同法》第十七条的规定，工作地点属于劳动合同应当具备的条款。因此，用人单位不得单方任意变更工作地点，如需变更的，必须与劳动者协商一致。即使用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行正当性、合理性审查。具体审查时需要考虑以下方面：一、用人单位调整工作地点是否系生产经营需要；二、用人单位调整工作地点对原劳动合同的履行是否产生实质影响，是否
裁判要旨：用人单位与劳动者在劳动合同中约定用人单位有权调整劳动者的工作地点和工作岗位。用人单位对劳动者的工作地点进行调整而引发争议的，应当审查用人单位是否构成权利滥用。用人单位合理调整工作地点的，属于用人单位行使自主用工权的行为，不构成劳动合同内容的实质变更。劳动者不服从用人单位安排的，用人单位可以根据劳动合同约定解除劳动合同。基本案情：2013年6月5日，李某某（乙方）与重庆某装卸公司签订了期限
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-01-案情概要2021年1 月21日，某人社局在劳动保障执法检查过程中发现，某电子公司制定的《员工手册》中，对员工违反劳动规章制度的行为处以10元至500元不等罚款的规定。该局认为罚款属于行政处罚的一种，根据法律规定只能通过国家立法机关和政府行政部门设定和实施，用人单位无权作出规定，其《员工手册》相关内容违反法律规定，当场向该公司提出整改要求。电子公司不服，认为公司是严格按照《劳动合同法》第四条
1、《中华人民共和国劳动合同法》第17条规定工作地点系劳动合同必备条款之一，在劳动者与用人单位签订劳动合同时，双方应当对具体的工作地点作出约定。2、工作地点是劳动者从事工作、进行生产的地方。法律并未禁止在劳动合同中约定多地作为工作地点。劳动合同中约定工作地点可以是多个。因此，除非劳动合同有其他违法约定，或者约定多地作为工作地点明显不合理，否则，仅仅是约定多个地点作为工作地，并不能因此认定劳动合同无
在劳动合同中约定伤残自理的条款有效吗 根据最高人民法院的，这是无效的民事行为。劳动部劳部字[1992]27号文件也规定：企业内部承包合同中关于“伤、残、亡由个人负责”的条款不具有合法性。因此，职工在生产过程中发生伤亡，即使在合同中订立了“伤残自理”的条款，企业同样要承担责任，按照有关工伤规定处理。
1、《中华人民共和国劳动合同法》第17条规定工作地点系劳动合同必备条款之一，在劳动者与用人单位签订劳动合同时，双方应当对具体的工作地点作出约定。2、工作地点是劳动者从事工作、进行生产的地方。法律并未禁止在劳动合同中约定多地作为工作地点。劳动合同中约定工作地点可以是多个。因此，除非劳动合同有其他违法约定，或者约定多地作为工作地点明显不合理，否则，仅仅是约定多个地点作为工作地，并不能因此认定劳动合同无
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在劳动合同中会有哪些约定事项1、试用期。试用期是指对新录用的劳动者进行试用的期限。用人单位与劳动者可以在劳动合同中就试用期的期限和试用期期间的工资等事项作出约定，但不得违反本法有关试用期的规定。本法第19条对如何确定试用期作出了明确规定，劳动合同的长短、劳动合同的类型不同，试用期的长短也有所不同。2、培训。培训是按照职业或者工作岗位对劳动者提出的要求，以开发和提高劳动者的职业技能为目的的教育和训练
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