用人单位在“不能胜任工作”劳动争议中的败诉率高，主要有以下原因：
? 对不能胜任工作定性不明。很多用人单位以劳动者绩效考核不合格为由解除劳动合同，但是往往不能提供有效证据。这是因为，这些用人单位未通过合同约定或规章制度规定的方式，明确“考核不合格”属于不能胜任工作。
? 缺乏劳动者不能胜任工作的证据。很多用人单位提交的证据不足以证明劳动者不能胜任工作，甚至根本提供不出证据。
? 用人单位未履行培训或调岗义务。《劳动合同法》第四十条第二款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
但是，不少用人单位在解除合同前未对劳动者实施培训或调岗。
?混淆了不能胜任工作与“不能从事工作”的区别。个别用人单位将劳动者因患病或非因工负伤导致的“不能从事工作”认定为不能胜任工作，进而解除劳动合同，属于适用法律不当。
?将不能胜任工作定义为“违反规章制度”。例如，某公司员工奖惩制度规定，员工连续两次绩效考核不合格的，视为严重违反规章制度，单位可以解除劳动合同。
但是，很多劳动者绩效考核不合格，并不是主观上存在过错，而是能力达不到，即不能胜任工作，如果按照违纪处理，显然不成立。
?实行“末位淘汰”制度。员工考核处于末位并不等于不能胜任工作。最高人民法院发布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要》第二十九条明确指出：“用人单位在劳动合同期限内通过‘末位淘汰’或‘竞争上岗’等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。”
据此，用人单位基于劳动者考核处于末位而解除劳动合同，将构成违法解除。
?忽略了法律对特定对象的保护规定。《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”
劳动者存在上述六种情形之一的，用人单位以其不能胜任工作为由解除劳动合同违法。
?未履行法定程序。《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。”如果用人单位因劳动者不能胜任工作解除劳动合同未履行事先通知工会程序，会面临被认定为违法解除的风险。
02
如何界定“不能胜任工作”
关于什么是“不能胜任工作”，最早的解释出自《关于〈劳动法〉若干条文的说明》。其中规定，不能胜任工作是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量；
用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。但是，随着法治观念的不断演化、劳动关系的变化以及人力资源管理理念的不断更新，这一规定已经显露出现实局限性。
因此，笔者认为，在公平、合理的前提下，应当允许用人单位通过制度规定或者劳动合同约定的方式明确不能胜任工作的情形。
以下情形，可以在制度或合同中定义为不能胜任工作：
? 劳动者的绩效考核结果在某一分数之下或者某一等级之下。例如，绩效考核制度可以规定，绩效考核不合格的，视为不能胜任工作；
或者绩效考核成绩60分以下的，视为不能胜任工作。
? 劳动者在工作中有过失行为的。例如，报社记者在稿件中多次将重要采访对象的名字打错，这既是一种过失行为，也可以认定为不能胜任工作。
? 经劳动者确认的量化工作指标，在规定期限内未能完成的。例如，销售人员主动领取了某一销售指标，或者经营创收人员接受了单位下达的经营指标，但不能按期完成，将构成不能胜任工作。
? 用人单位在工作职责内下达的合理指令，劳动者不能按期完成。在这种情形下，当发生争议时，仲裁委和人民法院应当审查企业规定的工作任务量是否突破普通劳动者标准工时内的可完成量。
? 劳动者个人提出不适岗。实践中，个别劳动者因自身原因、家庭原因等提出不适合现岗位工作，为此向单位提出岗位调整请求，也可认定为不能胜任工作。
? 特殊岗位劳动者经培训或考试后未达到规定要求。例如，从事电工、驾驶员、教师等工作都需要持证上岗，用人单位或有关部门应定期组织上述人员进行专业培训或上岗考试，如劳动者不能达标，也属于不能胜任工作。
? 其他可以确认不能胜任工作的合理情形。由于用人单位在生产经营状况、管理理念、价值取向方面存在差异，司法部门应当允许用人单位结合自身特点，在合理、合法的范围内确定不能胜任工作情形。
当然，用人单位在拟定不能胜任工作的相关标准时，应该充分考虑其合理性。如认定未参加工作例会1次视同不能胜任工作，这种界定就有失偏颇。
另外，对于不能胜任工作的标准定义应尽量使用量化指标，例如工作态度等主观评价内容就不宜作为评价标准。
03
以“不能胜任工作”解聘的流程
用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的，一般应按以下流程操作：
? 步骤一：用人单位对照有关规定或合同约定，确认劳动者存在不能胜任工作的情形，并收集相应证据。
? 步骤二：用人单位书面通知劳动者存在不能胜任工作的情形，并就调岗还是培训作出选择，然后通知劳动者。如果选择调岗，用人单位应同时告知新岗位的工作职责、岗位胜任标准以及劳动报酬。
对于调岗的范围，笔者建议，用人单位要结合劳动者的技能、身体健康情况以及家庭状况来设定，新的岗位在知识、技能要求上要等于或低于原岗位标准。
如果选择培训，用人单位应当确定合理的培训形式，并留存劳动者签字确认的培训材料以及培训过程证据，如培训签到表、培训教材签收单等。
? 步骤三：用人单位及时掌握劳动者调岗后的工作状况和评价，跟踪培训学习效果，保留相关证据。
? 步骤四：劳动者经过调岗或培训仍不能胜任岗位的，用人单位在通知工会后，发出解除劳动合同通知，并支付经济补偿。
关于调岗或培训多久后可再次评估劳动者是否胜任，并没有明确的法律规定。笔者认为，只要新的不能胜任工作情形出现，用人单位即可作出相应处理。
值得注意的是，如果劳动者存在《劳动合同法》第四十二条规定的情形，用人单位应当顺延至相应情形消失后，根据法律规定作出处理。
04
如何通过绩效考核确定“不能胜任工作”
绩效考核是企业内部管理的常见方法，但以这种单方的考核结果认定劳动者不能胜任工作，往往得不到劳动者的认可，容易产生纠纷。
为提高绩效考核的法律效力，笔者建议用人单位应采取以下措施：
? 确保绩效考核制度的合法性。
首先，要确保制度的制定程序合法，即先通过职工代表大会或者全体职工讨论，然后与工会或职工代表协商。其次，制度内容要合法且具备合理性。
用人单位关于考核等级强制分布、考核末位即淘汰等的规定显然缺乏合理性。另外，绩效考核制度应当进行公示，最好由劳动者亲自签收。
? 绩效考核指标或考核目标要客观合理可量化。
在设定考核指标或考核目标时，尽可能让员工参与进来，并尽可能量化，如果没有办法量化，可以设置行为方面的标准。设定考核标准后，需要将考核指标或考核目标告知员工，最好将员工确认考核指标或考核目标的证据进行留存。
? 考核流程要完整，对于绩效考核依据的相关事实进行证据留存。
在考核过程中，用人单位应当尽可能收集可以作为证据使用的辅助材料，如员工的业绩报表、客户的投诉信函等。
? 选择合理的考核方法，并明确考核实施人。从引发争议后的证据效力看，全视角考核法（360°考核法，即由劳动者上级、同事、下属、自己和客户对被考核者进行考核的一种考核方法）作出的考核结果由于考核实施人的全面性，易被司法部门采信。
值得注意的是，用人单位在实施绩效考核时，要明确告知劳动者由谁对其考核、考核人的职务、分数权重以及与劳动者的工作关联度等。
? 考核结论要通知劳动者，并赋予劳动者申诉权。
绩效考核结果作出后，用人单位应当通过沟通等方式让员工签字确认。劳动者拒签的，用人单位要当场记录在案，留存相应证据。
与此同时，用人单位应告知劳动者享有的申诉权，在规定期限内未申诉的，将视为认可考核结果。
不能胜任工作应该怎么认定一、用人单位的规章制度规要求该制度基于自己企业的实际情况，作出细致性地表述，要具体罗列出哪些行为属于不胜任工作的表现，有了这个，对于后期对不胜任工作的认定，会有很大的帮助。二、用人单位的岗位职责体系(要求完善)岗位职责是一个岗位需要去完成的工作内容以及应当承担的职责范围，入职后应让员工明白岗位职责，权责范围，要求员工在职位说明书上确认签字，作为履行职责和绩效考核的依据。三、
劳动法有规定，在医疗期内单位是不能开你的，而且要发放你的医疗期内工资，最低不得低于你当地最低工资标准的80%。 医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。也即是说，医疗期即是对患病的劳动者进行一定时期的解雇保护的期间，其主要目的在于保障劳动者不因伤病接受治疗导致失去工作。 医疗期内企业不能进行非过错性解除和经济性裁员，并没有规定企业不可以进行过错
一、法律法规《劳动合同法》第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动
当用人单位对某位劳动者的表现不太满意、又不愿意承担违法解除劳动合同赔偿金时，通常会对劳动者进行调岗。用人单位调岗的目的（是为了帮劳动者改进工作？还是为了逼迫劳动者主动辞职？），我们无法求证。但是，用人单位未与劳动者双方协商一致时的调岗，需要有一个法定的前提：劳动者不能胜任工作。然而，大多数用人单位都无法在仲裁庭、法庭上证明这点。一、什么是“不能胜任工作”？关于什么是“不能胜任工作”，司法实践中大都
一、法律上如何认定员工不能胜任工作1、员工不能胜任工作的，可以通过以下几方面认定：(1)、企业的规章制度的规定企业在规章制度中，应当对不胜任工作着一模糊性的法律概念，基于自己企业的实际情况，作出细致性地表述，要具体罗列出哪些行为属于不胜任工作的表现，有了这个，对于后期对不胜任工作的认定，会有很大的帮助。(2)、对员工的考核结论不胜任工作，需要有员工的考核结论作为依据，而且这一考核结论需要对员工进行
有，用人单位因劳动者不能胜任工作而解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 另外需要注意的是，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位才能解除劳动合同。并且，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资。
用人单位以不能胜任工作解除劳动合同，必须满足三个条件：1、劳动者不胜任本职工作；2、对劳动者进行了重新培训或调岗；3、重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位
用人单位若要合法的辞退不能胜任工作的员工，需要遵循以下条件和流程：（1）有证据证明劳动者不胜任工作，不胜任工作，是以员工的工作表现作为基础的判定，所以用人单位要注意平时对员工的工作表现进行事实固定。（2）用人单位对劳动者调岗或培训，法律要求用人单位完成一个过渡环节，即调整工作岗位或安排培训。（3）再次考核，劳动者仍不胜任工作。（4）经过工会程序根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位应当在解除
用人单位若要合法的辞退不能胜任工作的员工，需要遵循以下条件和流程：（1）有证据证明劳动者不胜任工作，不胜任工作，是以员工的工作表现作为基础的判定，所以用人单位要注意平时对员工的工作表现进行事实固定。（2）用人单位对劳动者调岗或培训，法律要求用人单位完成一个过渡环节，即调整工作岗位或安排培训。（3）再次考核，劳动者仍不胜任工作。（4）经过工会程序：根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位应当在解
因员工不能胜任工作而解雇如何支付经济补偿金用人单位以不能胜任工作与劳动者解除劳动关系，应该支付经济补偿金。标准为工作1年支付1个月工资。如果未提前30天书面通知，还应该多支付1个月工资作为代通知金。用人单位以劳动者无法胜任工资为由与劳动者解除，需要先给劳动者调整岗位或进行培训，调整岗位或培训后仍然无法胜任工作的，才可以提出解除。用人单位直接以劳动者无法胜任工作为由提出解除劳动关系，属于违法解除，劳
律师观点分析 用人单位以劳动者绩效不达标，不能胜任工作，并向劳动者下发绩效改进书，后以该理由向劳动者发送解除劳动合同通知。经劳动仲裁认定，用人单位系违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。 在劳动争议案件中，若出现用人单位单方解除劳动合同的情形，用人单位负有举证证明为合法解除的义务。而在案件的审理过程中，实际的事情的情况一般当事人双方是最清楚，但是对
不能胜任工作辞职申请书尊敬的企业领导：您好!鉴于我个人能力及不能胜任工作岗位要求等多方面原因的考虑，很遗憾自己在这个时候向企业提出辞职。我也很清楚这时候向企业辞职于企业于自己都是一个考验，企业正值用人之际，企业业务的开展，所有的前续工作在企业上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到企业今后推进的合理性，本着对企业负责的态度，为了不让企业因我而造成的决策失误，我郑重向企业提出辞职，望企业领导给予批准。
3.1.4 业绩不达标或考核不合格一般来说，用人单位解除与劳动者的劳动关系应当严格符合《劳动合同法》中的规定，业绩不达标或考核不合格也往往成为解除事由之一，以试用期的劳动者来说，对于在试用期内业绩不达标的劳动者，用人单位可以以劳动者不符合录用条件为由辞退劳动者，不过该解除条件需用人单位提前跟劳动者说明。对于非试用期，即已通过试用期考核的劳动者来说，在劳动关系存续期间业绩不达标可以理解为不能胜任工作
通常情况下，当单位解除劳动合同时，我们的维权方式包含以下几种：首先，双方可以协商处理，协商一致后签署相关的离职证明或者解除劳动合同协议；其次，可以向劳动监察大队或者劳动局举报或申请调解，或向劳动仲裁委申请劳动仲裁，如果对仲裁结果不满，还可以向法院提起诉讼。更多复杂的单位解除法律纠纷问题，建议咨询专业律师。
要旨我国《劳动合同法》第四十条第（二）项规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日或额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同”，但是此处的“培训”应该如何理解？本文通过一则案例来探讨解雇不能胜任工作员工前“培训”的认定（暂不涉及不胜任的认定以及调岗的处理方式），以期对公司人力资源管理有所启发。案情原告阮某于2012年12月17日进入被告上海某公司工作，
职工患癌症，如果还在规定的医疗期内的，单位一般不能主动解除劳动关系；如果过了医疗期，而职工具有不能从事原工作，也不能从事其他工作岗位等情形的，单位可以与员工解约，但程序要合法，且要依法支付给员工相应的的经济补偿金。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非
养狗扰民属于行政违法行为。我国的邻居养狗扰民法院起诉的规定是可以找小区物业或居委会由他们协调，如果没有效果可以直接报警起诉。法律明确规定， 饲养动物，治安处罚法和狗饲养干扰他人正常生活的，处警告；警告后不改正的，或者放任动物恐吓他人的，处二百元以上五百元以下罚款。驱使动物伤害他人的，依照本法第四十三条第一款的规定处罚。法律依据：《中华人民共和国治安管理处罚法》 第七十五条 饲养动物，治安处罚法和狗
在我国用人单位故意以不能胜任工作为由辞退的，员工可以进行劳动仲裁，依法由用人单位举证证明劳动者不能胜任工作的情形，如果无法证明的，视为无故辞退，须赔偿经济补偿金，如果确实是不能胜任工作的，那么没有赔偿。
员工不能胜任工作，单位可以对其进行培训或者调整工作岗位；如果仍不能胜任的，则可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者在额外支付劳动者一个月工资后解雇该员工。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通
因病不能上班应当根据员工工作年限及入职年限给予3-24个月不等的医疗期限。对于法定医疗期的员工工资企业应当依约支付，最低不得低于最低工资标准的80%。医疗期后不能从事原工作岗位的企业可提前三十日或支付代通知金单方解雇，但需要支付经济补偿金。 法律依据： 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第六条 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也
