3.1.4 业绩不达标或考核不合格一般来说，用人单位解除与劳动者的劳动关系应当严格符合《劳动合同法》中的规定，业绩不达标或考核不合格也往往成为解除事由之一，以试用期的劳动者来说，对于在试用期内业绩不达标的劳动者，用人单位可以以劳动者不符合录用条件为由辞退劳动者，不过该解除条件需用人单位提前跟劳动者说明。
对于非试用期，即已通过试用期考核的劳动者来说，在劳动关系存续期间业绩不达标可以理解为不能胜任工作，在经过调岗或培训后，若劳动者仍然达不到单位业绩标准的，在履行《劳动合同法》第 40 条规定的程序后42，可以行使单方解除权。
但在司法实践中，一些用人单位仅仅依据员工手册中关于经济补偿金的排除性规定或本单位绩效管理制度中有关对考核不合格者直接解雇的规定，试图规避《劳动合同法》对劳动者的解雇保护，该行为会被法院认定为违法解除43。
3.1.5 考核制度未公示或未事先告知劳动者《劳动合同法》第 4 条关于规章制度的规定表明用人单位在制定、修改或决定有关劳动者切身利益的事项时，应该进行公示或提前告知劳动者。
也就是说，用人单位制定的规章制度若未履行相关程序要件，是无法作为劳动仲裁机构或人民法院的审理依据的。然而在司法实践中，法院认定用人单位违法解除通常不会直接适用该条，而是会同其他解除事由一起认定，这也可以看出该条在实践中适用的“无力”。
但无论是解除前的工会通知义务还是向劳动者的公示告知义务均是从程序上保护劳动者的合法权益，使其在实践中的法律地位不被用人单位所压制。
笔者在整理案例时发现，仅有一份判决书中认定单位违法解除是由于用人单位没有提前将考核制度以及规章制度中的解除条件进行公示或以其他方式让劳动者知晓，且在案件审理过程中查明用人单位在解除前欲对劳动者进行调岗的行为没有事实依据，劳动者拒绝调岗不构成用人单位解除双方劳动关系的合理理由44。
由此可以看出，法院在适用该条时，主要是想通过判定用人单位是否在实践中履行提前告知的义务，进而对劳动者是否“不能胜任”进行判定。
3.1.6 调岗不合理劳动部办公厅曾在《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》中关于用人单位能否变更职工岗位的问题中表明了态度，回复意见指出用人单位对于不能胜任工作的劳动者所作出的调整、改变其工作岗位的行为是用人单位用工自主权的体现。
该复函的态度表明，用人单位可以在认为劳动者出现不能胜任的情形时，对劳动者工作岗位进行一定的调整。《劳动合同法》第 35 条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”的规定无疑表明“协商一致”是最理想的变更状态，然而该条仅适用于一般情况下的变更，研读《劳动合同法》后可知，法条也没有完全否定用人单位的自主用工权，只是在司法实践中，用人单位在进行调岗时有着严格的标准，合法合理的调岗应当满足以下两个条件：一、调岗适用的情况应当提前在劳动合同或规章制度中体现，且劳动者知晓；
二、调岗行为具备合理性，如果进入仲裁或诉讼阶段需要用人单位举证说明。笔者整理的案例表明用人单位在行使单方调岗权时应当提供证据证明劳动者不能胜任工作，否则在无法证明的情况下就以劳动者拒不到新岗位上班或者旷工为由解除劳动合同的话，属于用人单位滥用解除权，会被认定为违法解除并支付经济赔偿金。
这在一定程度上是用人单位用工自主权与劳动者生存权保护的平衡。453.2 指导案例：“不能胜任”与“末位淘汰”3.2.1 末位淘汰的含义“末位淘汰制度”最早出现在欧美一些学校中，用于对学生考试的一种评价制度，真正使之普及运用的要得益于美国通用公司前 CEO 杰克·韦尔奇，他将该制度运用于企业管理中，在规章制度中将劳动者分为不同的等级，通过竞争淘汰来激发劳动者的潜能，对表现最差的劳动者予以解雇，从而达到提高企业竞争力与经济效益的目的46，故该制度又被称为 10%淘汰率法则。
从企业人力资源的角度讲，将末位淘汰制度纳入用人单位考核标准体系对劳动关系有重大影响，其不仅涉及到用人单位的用工自主权，也关乎劳动者的合法权益。
这种制度主要是用人单位在考虑自身发展规划和岗位具体需要的基础上，制定本单位绩效考核标准体系，并据此对劳动者的工作及表现进行评判，在得出排名后对排名靠前的劳动者予以留任或鼓励，而将居于末位的劳动者予以辞退或淘汰47，因此，“末位淘汰制度”是一种用人单位对员工的“强制分类法”，其在一定程度上有利于单位的发展，如提高绩效和工作效率、优化员工队伍等，但“末位淘汰制度”也有消极的一面，它将“末位”作为淘汰的标准而不是劳动者的能力，“末位淘汰制度”的标准如果不全面、不合理，不仅会有失公正，损害劳动者尊严，严重的还会影响单位的发展与稳定。
法律观点 观点一： 不能胜任工作解除劳动合同的经济补偿，如果员工月工资未高于当地社平工资的三倍(张先生的月工资未高于深圳社平工资的三倍)，按新劳动合同法的规定，经济补偿金可以超过12个月工资，但按现行有效的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第七条的规定，经济补偿金最多不超过12个月工资，所以本案张先生的经济补偿金最多不超过12个月工资。 观点二： 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》只是部门部
一般来说单位要以“不胜任工作”来解除劳动关系，必须满足三个条件： 1、单位有充分证据证明劳动者不能胜任本职工作; 2、在劳动者不能胜任工作时，不能马上解除劳动合同，需经过培训或者调整工作岗位的程序; 3、需要提前30天以书面形式通知或支付一个月的工资。 若满足以上条件，单位与用人单位解除劳动关系，用人单位需要支付劳动者工作年限经济补偿金。 对HR的提示： 1.用人单位应当制定明确的岗位职责和考核
要旨我国《劳动合同法》第四十条第（二）项规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日或额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同”，但是此处的“培训”应该如何理解？本文通过一则案例来探讨解雇不能胜任工作员工前“培训”的认定（暂不涉及不胜任的认定以及调岗的处理方式），以期对公司人力资源管理有所启发。案情原告阮某于2012年12月17日进入被告上海某公司工作，
一、法律法规《劳动合同法》第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动
一、不胜任工作解除劳动合同能否获得经济补偿1、用人单位以不能胜任工作与劳动者解除劳动关系，应该支付经济补偿金。标准为工作1年支付1个月工资。如果未提前30天书面通知，还应该多支付1个月工资作为代通知金。2、用人单位以劳动者无法胜任工资为由与劳动者解除，需要先给劳动者调整岗位或进行培训，调整岗位或培训后仍然无法胜任工作的，才可以提出解除。3、用人单位直接以劳动者无法胜任工作为由提出解除劳动关系，属于
不胜任工作解除劳动合同是否需要赔偿 不胜任工作解除劳动合同是需要相应地给予合理的赔偿的。劳动者不能胜任工作，
公司违法解除劳动合同的话，应当支付赔偿金。
当用人单位对某位劳动者的表现不太满意、又不愿意承担违法解除劳动合同赔偿金时，通常会对劳动者进行调岗。用人单位调岗的目的（是为了帮劳动者改进工作？还是为了逼迫劳动者主动辞职？），我们无法求证。但是，用人单位未与劳动者双方协商一致时的调岗，需要有一个法定的前提：劳动者不能胜任工作。然而，大多数用人单位都无法在仲裁庭、法庭上证明这点。一、什么是“不能胜任工作”？关于什么是“不能胜任工作”，司法实践中大都
劳动者不能胜任工作被辞退有何规定根据《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。单位以不能胜任为由解除劳动合同需要满足3个条件：(1)劳动者被证明不能胜任工作；(2)在劳动者不能胜任工作后，单位要为其进行培训或者调整工作岗位；(3)之后仍然不能胜任工作。《劳动合同法》
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可以辞退，但要提前三十日以书面形式通知劳动者本人，如果不提前三十日以书面通知，那么用人单位需要额外支付劳动者一个月工资后才能辞退劳动者。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗
用人单位判定劳动者能否胜任工作，应以事先经合法程序制定，且公示给劳动者的评价标准加以评判，且该评判标准应当是一个全面、客观的评判标准。首先，劳动者不胜任工作，原因可能是劳动者个人能力造成的，也可能是工作态度造成的，还可能是劳动者不具备岗位所要求的学历、资格等造成，总归是个人原因造成的，如果是用人单位的原因或者其他外界原因造成的，就不能认定为不胜任工作。其次，对于评判标准来说，该标准一般通过劳动合同
劳动者依据第三十八条规定解除劳动合同的赔偿问题一、《劳动合同法》第38条有两款，其中第一款规定了劳动者可以解除劳动合同的六种情形，前五项均是指用人单位存在违法或者违反劳动合同约定行为致劳动者解除劳动合同的情形。第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四
劳动者与单位协商一致解除劳动合同的可以领取失业金。由用人单位提出协商一致解除劳动合同的，属于符合《中华人民共和国社会保险法》第四十五条规定的条件，因此可以据之前购买的失业保险，要求从失业保险基金中领取失业保险金。【法律依据】《中华人民共和国社会保险法》第四十五条，失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金。(一)失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；(二)非因本人意愿中断就业
公司以不能胜任工作为由辞退员工的，员工不一定可以申请赔偿。如果对该员工进行了相关考核，该员工没有通过考核；并且公司对其进行了专项培训或者进行调岗后，其仍不能胜任工作的，则此时公司将其辞退，该员工不能申请赔偿。反之如果公司不满上述条件以不能胜任工作为由辞退员工的，则该员工可以申请赔偿，而且可以申请双倍赔偿，因为这属于公司违法解除劳动合同。【法律依据】《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除
劳动者与单位协商一致解除劳动合同的可以领取失业金。由用人单位提出协商一致解除劳动合同的，属于符合《中华人民共和国社会保险法》第四十五条规定的条件，因此可以据之前购买的失业保险，要求从失业保险基金中领取失业保险金。【法律依据】《中华人民共和国社会保险法》第四十五条，失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金。(一)失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；(二)非因本人意愿中断就业
公司如果要以不胜任工作为由辞退你，首先公司要有相关的考核，其次要对你进行专项培训或者进行调岗，如果还不行的话，才能辞退你，不需要给补偿。不满足前面两项，公司以不胜任工作为由辞退你，那就是违法解除，你可以申请劳动仲裁，要求双倍赔偿金。一、解除劳动合同关系证明是怎样的解除劳动合同关系证明有公司给你开的离职证明和公司给你发的解除劳动合同通知书，这是分两种情况的，第一种情况是你主动离职，第二种情况是公司违
公司以不能胜任工作为由辞退员工的，员工不一定可以申请赔偿。如果对该员工进行了相关考核，该员工没有通过考核；并且公司对其进行了专项培训或者进行调岗后，其仍不能胜任工作的，则此时公司将其辞退，该员工不能申请赔偿。反之如果公司不满上述条件以不能胜任工作为由辞退员工的，则该员工可以申请赔偿，而且可以申请双倍赔偿，因为这属于公司违法解除劳动合同。【法律依据】《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除
根据《劳动合同法》规定，以严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害解除劳动合同需要满足三个要件。一是严重失职，指劳动者对本职工作不认真负责，未依照规定履行自己的职务，到达了严重程度；二是营私舞弊，指劳动者为了谋取私利，违背职业操守，采取欺诈等手段。其次，给用人单位的利益造成重大损害。何为重大损失，法律并无明确的规定。原劳动部出台的《关于劳动法若干条文的说明》（劳办发［1994］289号）第二十五
如果有下列情形，可认定为用人单位违法解除劳动合同：用人单位在法律规定的条件未满足时解除劳动合同；法律明确规定不得解除劳动合同但用人单位强行解除；用人单位解除劳动合同的程序不符合法律规定。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病
律师观点分析 用人单位以劳动者绩效不达标，不能胜任工作，并向劳动者下发绩效改进书，后以该理由向劳动者发送解除劳动合同通知。经劳动仲裁认定，用人单位系违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。 在劳动争议案件中，若出现用人单位单方解除劳动合同的情形，用人单位负有举证证明为合法解除的义务。而在案件的审理过程中，实际的事情的情况一般当事人双方是最清楚，但是对
