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员工在医疗期满后继续请休病假的，公司如何处理？

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医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的期限。根据《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》（1995年1月1日）第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。

用人单位应当依法保障劳动者享有的医疗期。

但实务中，劳动者在规定的医疗期满后仍可能继续请休病假。此种情形下，用人单位应当如何处理呢？

2019年11月25日，天津市高级人民法院、天津市人力资源和社会保障局联合印发了《关于审理劳动人事争议案件的会议纪要》（津高法〔2019〕296号）。

该纪要第8条对“劳动者医疗期满后继续请休病假的处理问题”做出了具体规定，用人单位可以参照处理。

该条规定：劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后继续请休病假的，应区分以下情形处理：（1）用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同，劳动者主张经济补偿的，应予支持；

（2）用人单位通知劳动者进行劳动能力（复工）鉴定，如果劳动者不配合，或者经鉴定能够复工仍没有及时返岗工作的，用人单位主张依据企业规章制度解除劳动合同并不支付经济补偿的，应予支持。

即劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后继续请休病假的，用人单位有两条处理路径可以选择：

其一、直接依据《劳动合同法》第四十条规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同，但应当依法向劳动者支付经济补偿。

其二、不直接解除劳动合同，而是通知劳动者进行劳动能力（复工）鉴定，如果劳动者不配合，或者经鉴定能够复工仍没有及时返岗工作的，可依据企业规章制度解除劳动合同。

此种情形下，用人单位无需支付经济补偿，但应当注意的是，企业规章制度应对此有明确规定，且规章制度系依法制定且向劳动者进行了公示。