一、用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的情形有哪些
1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
二、对无过失性辞退的三种情形的理解
法律规定的是无过失性辞退，即在列举的三种情况下，即使劳动者没有过失，用人单位依然可以对劳动者进行辞退。辞退的方式是，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
1、这里的“一个月工资”是按照什么标准确定？
这个规定在《劳动合同法实施条例》第二十条：“用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。”
2、对三种情况的理解
（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
a.什么叫医疗期？
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”
也就是说，劳动者患病的原因与工作无关，不是职业病，不构成工伤；因为如果构成工伤，适用的是《工伤保险条例》的相关规定，而非医疗期的相关规定。
b.医疗期的工资怎么发？
根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%.”也就是说，医疗期的工资，红线是最低工资标准的80%，再低也不能低于这个标准，另外若是有地方性规定的，还需依照地方性规定发放。
c.医疗期的期限是多长？
这个规定在《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：（一）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；
5年以上的为6个月。（二）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；
10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。”
d.那如果医疗期期间未满，职工还在治病，劳动合同却到期了怎么办呢？
根据《劳动合同法》第四十二条第（三）项、第四十五条的规定，医疗期内用人单位不得解除劳动合同，劳动合同应当续延至医疗期届满。
e.医疗期具体怎么计算呢？
这个规定在《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条：“医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；
9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；
24个月的按30个月内累计病休时间计算。”——由于这一条十分晦涩难懂，因此1995年劳动部还出了个《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》的文来专门解释：“ 医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。
如：应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。
其它依此类推。”
f.如果医疗期届满，回来上班，不能胜任原来的工作怎么办？
根据本法条本项规定，不能马上解除合同，还要先安排员工去别的岗位试试。如果在其他岗位也无法胜任，只好提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除合同。
（2）第二种，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
根据本项要求，对于不能胜任工作的劳动者不能直接解除劳动合同，要经过培训或者调整工作后，发现还是不能胜任工作的，才能提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除合同。
什么叫“不能胜任”？《关于<劳动法>若干条文的说明》第二十六条做出了解释：“不能胜任”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。
用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”因此，用人单位想依据这一项解除劳动合同的，应该尽量保留好“不能胜任”工作的客观、量化的考核证据（例如工作量完成表、工作时间表等），尽量不要以“工作懒散、脾气暴躁”等主观感受主张劳动者“不能胜任”。
（3）第三种，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
a.本项为劳动法上的“情势变更”，那么什么是“情势变更”？
“情势变更”原本是民法上的一项法律原则，规定在《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》（法释[2009]5号）第二十六条：“合同成立以后客观情况发生了当事人在订立合同时无法预见的、非不可抗力造成的不属于商业风险的重大变化，继续履行合同对于一方当事人明显不公平或者不能实现合同目的，当事人请求人民法院变更或者解除合同的，人民法院应当根据公平原则，并结合案件的实际情况确定是否变更或者解除。”
通俗地说就是，双方都没有错，错在出现了无法预见的客观情况，所以双方都可以解除合同，不算违约。比如A公司委托B公司到长江采砂，双方订立合同，结果当年长江水位创历史新低，采砂船根本无法作业，这就不算违约，可以依据“情势变更”解除合同。
b.什么叫“客观情况发生重大变化”？
现在，这个“情势变更”挪用到《劳动合同法》上，那就是说，用人单位和劳动者双方都没有错，错在客观情况发生了重大变化，导致劳动合同无法履行下去，双方又协商不成的，可以解除劳动合同。
什么叫“客观情况发生重大变化”？《关于<劳动法>若干条文的说明》第二十六条做出了解释：“‘客观情况’指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”
例如企业因为战略需要从北京搬到了上海，劳动者又不愿意跟来上海，那就只好解除合同；企业因为被兼并导致原来的业务部门没有了，劳动者又不愿意换业务部门，那就只好解除合同。
这里要注意，依据本项，解除劳动合同需满足两个条件，一为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，且重大变化的程度必须达到“致使劳动合同无法履行”的地步；
二为用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
（4）最后需要说明的是，用人单位根据本条解除劳动合同的，根据《劳动合同法》第四十六条的规定，应当向劳动者支付经济补偿金。
这里的“额外支付劳动者一个月工资”即是我们平常口头习惯说的“代通知金”，是“N+1”中的“1”。但事实上，“代通知金”并非一个法律用语，《劳动法》、《劳动合同法》中均无这一概念表述。
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一、用人单位提前三十日通知劳动者解除劳动合同的情形有哪些1、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。4、法律依据：《劳动合同法》第四十条二、决定解
【案情经过】 王某系某公司的员工，2020年11月1日，被告某公司向原告王某发出《告知书》，对王某进行工作调整，通知王某于2020年11月3日前进行工作交接，但双方对工作调整事宜未能达成一致意见。2020年11月7日，被告某公司作出对原告王某的开除通知。后原告王某到劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，2020年12月29日，劳动人事争议调解仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决某公司给付王某2020年
用人单位未提前一个月书面通知就解除劳动合同的，需要额外支付劳动者一个月的工资作为代通知金。而且这种需要提前一个月通知劳动者解除劳动合同的情况，在解除劳动合同后单位需要支付劳动者经济补偿金。经济补偿金按照员工在单位每工作一年补偿员工一个月工资的标准支付；在单位工作六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。【法律依据】《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用
用人单位以“试用期不合格”为由解除劳动合同需要注意什么？基本案情：刘某于2021年6月17日入职A公司，从事销售工作，月工资3000元。A公司与刘某订立了三年固定期限劳动合同，合同中约定试用期6个月，自2021年6月17日起至2021年12月16日止。A公司于2021年7月26日以刘某试用期不合格为由与其解除劳动合同，刘某不服遂向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求A公司给付违法解除劳动合同赔
阅读提示：用人单位认为员工严重失职，导致公司业务合同不能续签的，以此为由解除劳动合同的，为什么法院认为损失并非实际发生，亦无证据证明不能续签合同责任在员工？案情简介：1.石然于2018年1月29日入职金吉时鑫公司处，在金吉时鑫公司客户美的公司项目担任保洁项目经理。2.2018年10月30日，金吉时鑫公司向石然出具解除劳动合同通知一份，主要内容是石然作为项目经理，在客户连续严重警告及投诉的情况下，拒
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(1)在试用期间被证明不符合录用条件的; (2)严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的; (3)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的; (4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (5)违背用人单位真实意愿的情形致劳动合同无效; (6)被依法追究刑事责任的。 经济补偿的计算标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每
依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”劳动者收到用人单位的解除手续后如果找到新的用人单位可以在新用人单位办理社会保险缴纳手续，继续缴纳社会保险。如果劳动者没有找到新的用人单位，无法就业，可以到当地社保部门办理个人缴纳社会保险手续，以个人名义继续参保。
具体情况具体分析，例如：员工旷工多少天可以发送《解除劳动合同通知书》的问题在国家现行法律里找不到具体的天数规定。企业可以在《劳动合同书》里与劳动者约定具体的天数（连续的和累计的），也可以在《劳动合同书》里约定劳动者必须遵守企业的规章制度，并在《规章制度手册》里规定具体的天数（连续的和累计的），然后发给劳动者每人一本《规章制度手册》，由劳动者亲笔签收。劳动者不申请劳动争议仲裁表明接受约定。当员工的旷
通常情况下，当单位解除劳动合同时，我们的维权方式包含以下几种：首先，双方可以协商处理，协商一致后签署相关的离职证明或者解除劳动合同协议；其次，可以向劳动监察大队或者劳动局举报或申请调解，或向劳动仲裁委申请劳动仲裁，如果对仲裁结果不满，还可以向法院提起诉讼。更多复杂的单位解除法律纠纷问题，建议咨询专业律师。
实务中，相关案件的处理是比较复杂的，员工提供虚假信息究竟是否构成欺诈也争议颇大。结合员工造假的程度、录用条件是否明示、企业发现的时间阶段、员工的岗位要求以及工作表现等因素，类似的案件可能会有不同的裁判结果。比如，如果企业是在员工试用期时经核查发现的，以员工简历虚假为由解聘，是比较容易得到支持的；而如果员工在企业已经工作了一段时间，且工作表现良好，那么这时企业以简历造假为由予以解聘将面临很大的风险。
我们都知道，调整合同关系的规范通常可以分为法定规范与意定规范。法定规范顾名思义为法律、行政法规、司法解释等国家权力机关制定的明确权利义务的规定；意定规范则是由当事人各方基于自身利益考量与他方就权利义务安排进行商榷、作出约定的规定。但在劳动关系领域，还有一类重要而又独特的规范，既非国家机关制定，也非劳企双方商定，但在符合一定条件之下又能起到规范劳动关系、调整劳动权利义务乃至解除劳动合同作用的规定，这
首先，劳动合同约定合同期，在合同期内，单位不能解除合同，即不能将您辞退；其次，违反员工手册并能达到单位将您辞退的条件；再次，法律规定，除非您主动辞职没有经济补偿金，如果单位将您辞退，那就应当支付赔偿金。以上就是对公司以你违反员工手册解除劳动合同的可以得到赔偿吗的回答
在当前严峻的就业形势下，有些劳动者为了获得更好的工作机会，往往在入职时对其简历中的学历、工作履历等内容造假或夸大。《劳动合同法》规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的，劳动合同无效。同时，用人单位可以单方解除劳动合同而无需承担经济补偿金、赔偿金。因此，许多用人单位偏向利用此项规定，直接以员工简历欺诈为由单方解除劳动合同。但是在实务中，用人单位的主张并不总是能够得到法院的支
试用期可以说是一段双向选择的时期，劳动者对用人单位不满意，提前三天通知便可以离开用人单位了。若是劳动者不符合用人单位的录用条件，用人单位当然也可以解除劳动合同。然而实践中，试用期内以不合格为由解除合同，却很容易构成违法解除，该怎样避免呢？ 案件简述 2015年11月11日胡某旺入职三精模具公司，担任技术员一职。 双方已签订书面劳动合同，劳动合同期限为2015年11月11日至2016年11月2
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1、如果单位没有在用工一个月内与劳动者签订劳动合同，那么属于违法，单位应当支付从用工满一个月后的第二天起到补订劳动合同前一天止期间的双倍工资，最高不超过11个月。2、单位用工超过一年未签劳动合同的，视为单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同，单位应当及时补签无固定期限劳动合同，劳动者可以向当地的劳动监察投诉，也可以向当地区县的劳动仲裁委员会免费申请劳动仲裁。
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以培训不合格为由解除劳动合同算违法吗一则武汉合同纠纷案例，1986年1月，李某入职某公司。2008年11月李某与公司签订了关于保留劳动关系的协议，办理停薪留职手续。2017年，公司通知李某按国家规定对其进行转岗培训。李某在2017年11月8日的《关于“停薪留职”人员立即返回公司的通知》上签名并签署同意参加培训的意见。2018年4月17日的《停薪离职返岗人员培训班（第二期）培训情况表》记载“李某补考
