【案例一】乔某是某公司生产车间员工，经所在地劳动保障部门审批，其岗位实行综合计算工时制，以年为计算周期。公司计算加班工资的方式是：若存在加班，公司会在当月结算0.5倍的加班工资，剩余1倍的加班工资在每月进行累计，在周期届满时最后统一支付。
2015年12月30日，公司以劳动合同期满为由终止了与乔某的劳动合同。2016年1月5日，乔某提起劳动仲裁，要求公司支付2015年1月至12期间的加班工资。
【案例二】王某是某外资公司物流部员工，工作时间实行标准工时制。2015年5月至8月期间由于订单激增，王某天天加班，但公司却未支付加班工资。
王某找公司理论，公司认为：《员工手册》明确规定，加班实行审批制度，王某对《员工手册》进行了签收，王某此前加班也一直履行审批制度，这同样说明其知晓上述制度，故不认可王某的加班行为。
无奈之下，王某提起劳动仲裁，要求公司支付加班工资共计13500元。我国法律没有明确对何为"加班"进行界定。1995年劳动部发布的《工资支付暂行规定》第13条第1款规定："用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资"。
根据上述规定，若要认定加班情形的存在，需满足以下几个条件：
第一，用人单位根据实际需要安排；
第二，劳动者已经完成劳动定额或者规定工作任务；
第三，劳动者在法定标准工作时间以外继续工作。
笔者结合之前的办案经验以及裁审机关的裁审口径，目前在司法实践中，裁审机构在认定加班事实时，一般采用"两要素"，即需同时满足：
第一，用人单位根据实际需要安排或者员工加班经用人单位同意；
第二，劳动者在正常工作时间以外继续工作。
至于劳动者完成劳动定额或规定的工作任务并不作为认定加班事实的因素。这主要是基于对劳动者权益的保护，原因很简单："劳动定额"的立法本意是为了保护劳动者的正当权益，防止出现"强迫或变相强迫加班"的情形。
《劳动合同法》在第31条规定了加班的情况，"用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班工资。
"换言之，正常情况下劳动者是可以拒绝用人单位的加班安排的。但如果用人单位设置了高强度的劳动定额标准，劳动者为了完成该劳动定额就不得不在正常工作时间之外继续工作，这就产生了"强迫或变相强迫加班"。
倘若我们还以未完成劳动定额为由不予认定为加班和支付加班工资，对于劳动者而言更是雪上加霜，这也与我们规定劳动定额的本意是完全不相符的。
根据《劳动法》第44条的规定，加班补偿主要有两种不同的方式--安排补休与支付加班工资。细言之，标准工时下加班补偿方式有安排补休和支付加班工资两种，不定时工作制和综合工时工作制下的加班补偿方式一般认为只有支付加班工资一种。
（一）安排补休
目前全国以及各地方的规定都认为劳动者在休息日加班的首先应予以补休，调休不能的则应支付加班工资；而对正常工作时间以外的延长工作时间以及法定休假节日的加班则未进行规定。
一般认为，休息日加班的补偿首选方式应为补休。而对法定节假日的加班则不能以补休作为加班补偿。究其原因，在于前者主要影响到的是劳动者的正常休养生息，要消除加班对此造成的不良影响，最好的方式应该是安排补休而非支付加班工资。
对后者而言则不尽然，法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，只能选择支付加班工资的方式予以补偿。
笔者在接受客户的日常咨询中发现，虽然现行法规设置了调休的补偿方式，但对于调休的操作，比如调休的时间和周期没有明确的规定。
用人单位的操作也是各式各样，有的用人单位甚至在法定节假日也不支付加班工资，而采用调休的方式作为补偿，这显然是有很大的法律风险的。
目前国家层面没有对此有明确的规定，但部分地方的立法做出了一些有益的尝试，比如江苏要求必须在六个月内补休，否则应予以支付加班工资。
笔者建议用人单位可据此在员工手册或规章制度中对调休的周期做相应的限定，合理的期间一般以1个月为宜。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第9条规定"劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。
但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。"一般劳动者应先就加班事实的存在承担初步举证责任，实践中劳动者经常会提供邮件、照片、录音、加班餐费、交通费报销发票等证据材料。
虽然劳动者承担举证责任，但并不意味着用人单位无需提供材料，裁审机构一般还是会要求用人单位提供考勤记录等材料。之所以让用人单位提供，也是基于考勤记录一般在用人单位保存，劳动者较难通过自身方式获取的原因。
所以用人单位此前也应做好相应的准备，核实劳动者的工作时间以及是否有未支付加班费的情形。同时，在制度设计上建议采用案例二中公司的做法，实行加班审批制度，既可以不安排日常工作效率低下的员工加班，也可对单方面的延长工作时间行为不予认定为加班，完全可以有效控制"泡加班"的发生。
本文开头的二则案例，皆以用人单位胜诉终结。
对于第一则案例，该劳动者提供了录音，但录音非常模糊，同时也不能反映其加班的事实。其对公司提供的考勤记录的真实性予以认可，故法院根据其认可的考勤记录作为计算加班费的标准，核算下来公司已足额支付了加班费。
对于第二则案例，虽然王某主张自己确存有加班的事实，但由于未按照规定履行加班审批制度。法院对此也认可了公司的观点，即知晓公司的加班审批制度但却未按照规定履行，因此判决不支持王某关于加班工资的诉讼请求。
联系方式：18920753065
公司倒闭员工工资的处理办法：1、如果其倒闭清算的财产足以偿还员工工资的，会予以偿还；2、如果不足以偿还的，公司依法注销后就不再偿还。公司倒闭清算的顺序是，清偿清算费用；职工的工资、社会保险费用和法定补偿金；所欠税款；和分配给股东剩余财产。法律依据：《中华人民共和国公司法》第一百八十六条清算组在清理公司财产、编制资产负债表和财产清单后，应当制定清算方案，并报股东会、股东大会或者人民法院确认。公司财产
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不同时间加班有不同的计算标准，所以具体看自己是被安排在几时加班。
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