发生劳动争议时，法院对公司变相辞退的认定
摘要：当今，在公司治理结构日益完善健全的发展过程中，广东省大部分中小型企业都会设立法务部或者聘请律师为公司的日常运营保驾护航，减少并防范公司运营管理中出现的法律风险，当拥有智囊团的公司与劳动者出现关于公司变相辞退劳动者的劳动争议时，劳动者略显得势单力薄，哪种情况下公司属于违法解除劳动合同，哪种情况下公司属于合理行使经营自主权，本文将从公司变相辞退的惯常做法、变相辞退属于违法解除劳动合同的构成要件、违法解除劳动合同的法律后果等方面浅析广东省部分法院对公司变相辞退的认定并分别从公司管理者和劳动者的角度提出防范法律风险及维护合法权益的建议。
关键词：变相辞退 违法解除劳动合同 赔偿金
众所周知，我国的劳动法是倾向于保护处于弱势地位的劳动者权益，因此，对于公司来说，合法辞退员工不是件容易的事。不论是出于公司自主经营的需要还是员工确有不符合公司规章制度的行为但公司无法直接辞退，公司往往并不会直接向员工发出书面的辞退通知，而是采取一系列措施迫使员工自离，这种情况下，公司认为自己并没有明确辞退员工，但实际上往往已经作出了不再继续履行劳动合同的意思表示，侵犯了的员工的合法权益。
一、变相辞退的含义
我国劳动法规范中并没有变相辞退这一概念，本文所称变相辞退指的是用人单位并未向员工发出书面的解除劳动合同通知书或书面辞退通知，而是利用其具有管理性的优势地位对员工施加不利影响，使员工无法正常工作、也无法获取正常的劳动报酬的行为，其法律后果往往与违法解除劳动合同相同。
二、公司变相辞退的惯常做法
公司变相辞退员工的惯常做法主要是利用其管理权限对员工作出拒绝提供劳动条件的行为，比如当公司与员工无法就解除劳动合同协商一致时，公司往往会关闭员工考勤权限、办公系统、工作邮箱、移出微信工作群、停缴社保、公积金，撤走工作设备如电脑和工位等，部分公司以公司经营计划调整为由向员工发出停岗停工的邮件并只支付当地最低工资标准或正常工资的80%。
三、变相辞退属于违法解除劳动合同的构成要件
广东省各级人民法院作出的裁判文书对公司变相辞退的认定与处理有三种结果：其一是认为公司没有明确表达解除劳动合同的意思表示，不构成违法解除劳动合同，驳回员工关于违法解除劳动合同的赔偿金的主张；
其二是认为公司变相辞退构成《劳动合同法》第三十八条关于用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形，认定员工可以以此为由解除劳动合同，因此仅支持经济补偿金；
其三是认为公司变相辞退构成《劳动合同法》第三十八条关于用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形，并以此认定公司以拒不提供劳动条件的形式单方面解除了劳动合同，构成违法解除，应当向员工支付违法解除的赔偿金。
从广东省各级人民法院作出的判决书可见一斑，变相辞退是否构成违法解除劳动合同的关键有两点：其一在于是否向劳动者明确表达了解除劳动合同的意思表示；
其二在于是否通过事实行为明确表达了不再继续履行劳动合同的意思表示。若公司在变相辞退过程中不具备第一项要件，只要符合第二项要件，笔者认为仍然构成违法解除劳动合同。
四、违法解除劳动合同的法律后果
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，用人单位违法解除劳动合同应向劳动者支付赔偿金，赔偿金也即经济补偿金的二倍。
五、关于公司防范劳动争议纠纷的法律建议
当公司出现经营困难、经营计划调整拟裁减员工时可先与员工协商调岗，但应保证合理性，其一为岗位的合理性，不应出现调整后的岗位与原岗位差异过大使得员工经过培训后无法胜任，也不应出现侮辱性调岗；
其二应保证薪酬待遇的合理性，也即调岗不应降低薪酬待遇；其三应保证工作地点的合理性，也即调岗后的工作地点应本着便利员工生活的原则，不应超出本市或本县范围。
若无法与员工就调岗协商一致，可提出解除劳动合同的补偿方案并签订解除协议，尽量避免直接辞退员工以免产生劳资纠纷。
若员工出现违反公司规章制度可直接解除劳动合同时，需要向员工书面告知解除事由、解除依据并经民主程序。
六、关于劳动者维护合法权益的法律建议
当用人单位提出协商调岗、解除劳动合同时，应用合法合理方式固定证据包括录音录像，在无法协商一致时可对办公系统、考勤系统、微信群聊等需要举证的内容进行公证，以免公司关闭系统或将员工移出群聊、解散群聊后无法进行举证。
由于我国的劳动法规范中并未对变相辞退作出规定，加之个案情况各异，因此人民法院在裁判时观点略有不同，但笔者检索了大量广东省各级人民法院作出的此类判决后发现，人民法院在此类案件的裁判中态度趋向于保守，也即大部分法院认为只要公司没有明确的提出解除劳动合同，即不符合违法解除劳动合同的情形。
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