业务绩效考核奖励方法
一、公司业务模式业务经理组长组长外跟单内跟单外跟单内跟单业务经理、组长、业务员、业务助理有相对明确的工作职责、分工
(1)业务经理：负责部门的日常工作、人员的考核、年度业务指标的下达，监控各业务小组的订单情况。对相关业务报表的审批和分析，来制单合理的业务指标。
对新进业务员的技能和业务流程的培训。对客户的维护和开发，等等。
(2)组长：负责新订单的洽谈、新客户的开发、小组成员的指导与日常事务的安排；对团队业绩及整体目标的达成负责、协调与其他部门工作的沟通，对小组各项业务报表的统计及提交给上级审批.对小组所有订单的进度、过程管理及结果负责，等等.
(3)外跟单：负责订单的实际操作，从接单到出货收汇的跟踪与落实.同客户对相关订单细节的确认及反馈给内跟单，协助组长对客户信息的更新及相关业务报表的统计，等等.
(4)内跟单：负责工厂进度的跟踪，订单资料同工厂的交接，品质的控制，工厂信息的及时反馈，等等.
二、考核对象
(一)业务经理
(二)业务小组
三、考核程序及奖金发放时间：(一)程序：业务组长或业务员与会计核对已收汇的订单分析表T业务组长根据订单利润分析表和考核规定及分数计算出绩效奖金并编制汇总表，并于次月10日前报送业务经理审核-业务经理于本月15日前审核无误后转财务部核对。
-财务部核对无误后报送总经理审批。注：1：考核系数中除业绩考核需在本季度次月5日前提供，其余考核需在次月8日前公布。
2：考核除工作态度由公司指定行政部负责外，其余项目由本部门业务经理负责。3：考核中具体项目的检查次数1周不得少于1次，检查人员尽量协同行政部人员一起检查，并将结果于次日公布。
(二)奖金发放时间:总经理核准后的第一个月底发放。
四、考核方法：(一)业务小组（销售金额（FOB直）_奖金标准）_考核系数
1、销售利润：是每一季度销售金额（FOB直）一销售成本一销售费用。销售金额（FOB直）:是指扣除海（空）运费、配额费用、产地证费用及客人的佣金。
销售成本：采购成本及税金。销售费用：运输费用、银行费用及保险费用和其它直接由销售产生的费用。注：订单利润核算的有关数据将参照财务部上报的订单分析表。
2、奖金标准：(1)根据不同的客户类别及订单的利润率，采取不同的奖金标准，具体规定如下:类型客户类别描述利润率奖金标准A业务员自行开发的新客户，主要来源：业务员自己挖掘，透过头家名录，电子商务，展览会后自行跟踪而来等5鸠内(包括5%5%以上(不包括5 上0%以上2%B业务员独立负责跟踪、操作的客户5鸠内%以内%以上%以上 上0%以上%C业务员协助业务主管跟踪、操作的客户等5%以内%以内%以上%以上 上0%以上%
(2)超额递增法：业务员的订单总销售额在一个会计年度如超过一定金额，超过部分将采取超额递增法，具体如下：（销售额以FOB价值为准）销售金额递增比率（在原标准基础上）300万美元以上10P0万美元以上15?0万美元以上20/p>(3)客户类别转化规定：、A类客户如果其销售金额FOB值达50万美元，则该客户类别将自动转化为B类。
（注：但最短时间为自第一笔订单起三个月）、A类客户自下一笔订单之日起6个月后，该客户类别将自动转化为B类。、C类客户如果经业务员的跟踪服务，能达到独立操作，则C类经总经理或业务主管核准后转化为B类
(4)其他有关费用分摊及处理办法：.业务员产生的各项业务费用，即工资、办公费用、差旅费、招待费、通讯费、车辆费用、邮寄费、样品费（公司制作的样品费用为：产品成本价的2倍；
工厂供给的样品按实际价格计算）等。必须控制在业务成本收入的%,超过部分由公司承担70%业务员承担30%从其所得的绩效奖金中直接扣除。
（如有特殊费用产生由公司总经理审批，不计入费用金额内）如产生的费用少于规定的费用，公司按节省部分的10%奖励给业务员。
.额外费用：是因业务员在订单操作样品安排等过程中工作失误导致产生不必要费用，（如：寄错件产生的邮寄费、发货地址错产生的运费等等）该部分费用由公司承担60%业务员承担40%但业务员承担的费用不超过业务员全年奖金总额。
.销售样品费用超出客户实际支付的费用，超出部分作为销售费用处理，计入成本。
(5)责任范围及处罚标准：.业务员必须在从客户订单正式下达到交货期这段周期的10%寸间内，完成订单下达工作。如因业务员没有及时完整安排下单工作导致交货期延误则业务员承担其主要责任。
.责任承担及处罚办法:出现状况处理办法因业务员在订单操作中工作失误导致货物不能按期交货或出现非严重性质量问题，经与客户协商，客户冋意接受并不要求索赔或打折；
业务员在未收到客户订金或信用证且未经公司审批私自下单生产，未造成损失的；未收到客户货款且未按公司规疋私自奇出提单，造成损失的。
奖金仅按原标准的50%因业务员在订单操作过程中工作失误或未按公司规定操作导致公司产生不必要的损失（损失金额在不享有该奖金。
货值的5刎内）因业务员在订单操作过程中工作失误或未按公司规定操作导致公司产生不必要的损失（损失金额在货值的5刎上10%内）不享有该奖金并加罚一倍因业务员在订单操作过程中工作失误或未按公司规定操作导致公司产生严重失误造成客户拒收货物或严重索赔货款未能安全回收。
（损失金额在货值的10%上）不享有该奖金并承担损失金额的10%-30%.货款回收责任：因业务员未能及时跟踪、催促客户付款，而使货款延期回收的,业务员应承担相应责任：（如因客户违规操做造成，可免责）出现状况处理办法如业务员未在放帐时间后1个月内结清货款千分之三的月息从绩效中扣除，但不超过全年绩效奖金总和。
、远期、近期因交单不符点，而需客人承兑的，最迟承兑日期为货物到达客户港口之日；如超期千分之三的月息从绩效中扣除，但不超过全年绩效奖金总和。
付款项下，如业务员未在出货后1个月内收清尾款的千分之三的月息从绩效中扣除，但不超过全年绩效奖金总和。、ATSGHT如业务员未在出货后一个月内结清货款。
千分之三的月息从绩效中扣除，但不超过全年绩效奖金
(6)免责范围：为鼓励业务员放手操作，最大限度提升业绩，如各业务小组或业务员因工作失误或客户及其它客观原因造成的一定比例范围内的损失（包括超标费用、额外费用、责任损失、超期货款回收利息），由公司承担：销售金额损失金额比例20美金（包含20美金）销售额的1%范围内的损失由公司承担20以上一400万美金（包含400万美金）销售额的范围内的损失由公司承担400万美金以上销售额的范围内的损失由公司承担
4、考核系数
(1)业务指标达成率目标考核30%即30分完成比例得分80%-1200分低于80%（实际完成比比例宁80%_30分高于120实际完成比比例宁12030分注：目标考核最高得分36分。
(2)客户投诉考核2020诉指客户对服务人员的服务态度，工作效率以及定单或样品的质量，交期等的抱怨，指责与警告。
其中如有要中断合作的则属于严重客诉。统计方法如下：目标之内客诉超过目标20分以下6-9分10-12分13-15分以上每增加1分扣1%扣2%扣3%扣5%多扣1%客诉分数计算方法：业务人员须及时将客户投诉上报业务经理，如有隐瞒不报的按双倍计算。
客户等级分数客诉普通客诉严重客诉普通客户12潜力客户24重点客户36投诉只确认其是否属实，不区分具体部门的责任。
(3)流程（2020表单检查10%卩10分计算方法如下：每周至少检查一次，累积平均分为最后得分。不准确不完整的评分以现场检查人的考核为准。
表单满分未做不准完整订单进度跟踪表403预告订单10统计报表20制单302总得分.限时考核10%即10分，按限时规定红色超时一次扣%黑色超时的扣%.
(4)5S文档检查：10%即10分业务小组5S文档评分标准，不及准确的评分按检查人现场的考核为准。记录表按2检杳范围分值不准及时未做客户档案10订单档案30样品整理入库20资料430满分10得分
(5)工作态度2020公司指定行政部负责将考核项目分发各配合部门打分，并由行政部汇总得分。
(二)利润分红奖励：为激励业务人员为公司多创利润，在公司税后利润达到5鸠上将按下面的比例奖励业务小组。本年度底在总经理核准后发放30%其余次年底发放。
销售纯利（人民币）奖励比例（按销售利润）50万以下千分之250万-100万（不包括50万）千分之100万-150万（不包括100万）千分之150万-20（不包括150万）千分之20-250万（不包括20）千分之250万-300万（不包括250万）千分之300万-350万（不包括300万）千分之350万-400万（不包括350万）千分之400万-450万（不包括400万）千分之450万-500万（不包括450万）千分之500万以上（不包括500万）千分之注：销售纯利二销售利润_97%（3%为公司费用）
(三)绩效奖金分配方法：按小组整体绩效奖金计算。组长：业务员：助理5：3：2注：有特殊组织人员结构的，由组长提出分配方案，业务经理审批
陕西XX公司工程项目管理人员工资与绩效考核方案一、项目管理人员工资构成与比例（以项目经理为例）1、个人总收入二基本工资 绩效工资（月度奖金 年度奖金） 工地补贴。其中：基本工资3000元每月，绩效奖金60000元。手机话费实报，烟茶费用控制在500元之内，有招待费。2、项目管理人员工资标准月度绩效以全年工程施工期间月份来计算，月度绩效工资和年度奖金以全年完成工程合同额的0.2%提成。例：一年300
绩效考核方案直接涉及到员工的劳动报酬，公司制定和调整绩效考核方案须经过民主程序讨论确定，如对方案不认可，直接向公司提出异议并保留记录，必要的时候可以申请仲裁解决。如想要获得针对性帮助可直接约见袁律师。
OWISS汽车生活馆一、制定目的：为了更好的调动员工的工作积极性、主动性和主人翁责任感，全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本考核标准。二、适用范围：公司全体岗位。三、激励方案(一)制订原则使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益与长期收益有效结合起来。遵循按劳分配、绩效
1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。
岗位车队队长所属部门考核项目指标说明总务部指标得分比例1、车辆保养情况主要考核指标2、车辆调度合理性3、车辆费维修成本节省率4、办理车辆年检等手续的及时性1.按各类车辆保养计划组织开展保养工作，保养计划按时完成率达到100%2.是否及时组织检查车辆隐患、进行车辆维修，无因此而发生重大交通事故1.车辆调度是否造成延误2.准确合理地调度车辆，保证企业各项用车3.是否由于车辆调度不合理而受到投诉（每投诉
采购部门薪酬考核规定（定稿）一、目的1、通过绩效目标的分解和考核过程的沟通与反馈，帮助员工理清工作思路，提升个人工作效率和工作绩效。2、为薪酬分配提供依据，确保薪酬分配的激励性和公平性。二、适用对象1、2、采购部门总监级以下所有员工。试用期内员工不参与考核和提成的分配。转正日期___月__日（含）前的，转正当月参与考核和提成分配，转正日期在15日后的，次月参与考核和提成分配。三、考核原则1、指标设
检验员绩效考核管理杂谈质量部员工的绩效考核对于任何一家企业或公司来说，每个部门都必须有一套完整有效的考核制度，否则无法保证部门工作的正常运转.一、目的：根据公司制定的GPA考核内容,为提高本部门员工的工作积极性，给员工提供一个引导性的目标，同时向更高的目标迈进，以提升部门全体员工的整体业务水平，特制定本细则。二、适用范围：所有质检员三、评定细则说明：所有员工的基准分为100分，每天由当班组长根据质
一、目的1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5s管理等文件精神；2.科学评价部门内部员工的工作效果；3.确定部门内部员工的绩效工资；4.调动内部员工的积极性、主动性；5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。二、依据：1.公司薪酬管理方案2.公司目标考核管理方案（含补充规定）3.考勤管理方案4.司机与车辆管理方案5.公司其他相关制度与方案三、原则：1.公平、公正、公开原则2.效率优先，兼顾公平原则3.
营销中心计划及绩效考核方案根据行业一般规则及公司项目现状，为进一步加强地产营销中心建设，特制定地产营销中心激励政策，要点如下：一、制定原则及绩效空间(一)制定原则：1.效率优先，兼顾公平；2.量化考核；3.本着正激励为主。(二)控制：1.公司自建营销队伍的绩效总成本控制在回款额的5%o之间；2.在委托外协单位前提下，地产营销中心的激励成本控制在回款额的1.5%。3.在项目没有启动情况下实行：计划
一、考核目的为客观、全面地衡量营销策划专员的工作成果，不断提高营销策划专员工作的积极性、主动性，特制定本考核方案。二、考核组织1人力资源部负责绩效考核工作的具体实施、考核资料的汇总并，提出考核方案的改进建议等。2营销部负责填写“营销策划专员绩效评估表”。三、考核指标营销策划专员绩效考核指标主要包括以下几个方面，见下表。营销策划专员绩效考核指标考核内容权重考评标准考核得分考核内容考核指标营销策划方案
为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案调整如下：一、薪金标准与结构(一)基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。(二)业绩考核工资：即根据公司既定业绩目标来考核，占基本工资的20%，此工资为浮动工资，将根据员工每季度完成既定目标的情况而发放。具体考核如下：1、考
第一章总则第一条工程项目绩效考核评价工作是工程项目管理活动的重要环节，是对工程项目管理行为、管理效果以及管理目标实现程度的检验和评定，是公平、公正地反映工程项目管理工作的基础，也是对工程项目经理部进行薪酬分配和奖惩的依据。第二条工程项目绩效考核评价工作由公司工程项目绩效考核评价组按照特定的标准、遵循规定的程序、坚持公平、公开、公正的原则、运用科学的方法对工程项目管理活动及其结果进行考核评价，充分体
公司物流部绩效考核方案公司物流部绩效考核方案一、绩效考核的目的1、通过制定有效、客观的考核标准，对公司物流部各岗位员工进行客观、公平、公正的考核评定，激发员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率和基本素质。2、绩效考核直接、明确、反映各岗位员工的执行能力、胜任能力和公司经营状况，真正实现各岗位员工在竞争当中进步、在协作中共赢工作氛围。二、绩效考核方案的适用范围和考核时间1、本方案适用的员工对象包括
法律分析：因绩效不合格可以降职降薪，这是符合我们国家劳动法律当中的规定，具体的可以降职调薪的情况如下所述：(一)经双方协商可以降薪“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。因此，双方签订的劳动合同，可以通过协商一致的方式予以变更，变更后的内容需要通过书面的形式予以确认，劳动报酬是劳动合同的必备条款，双方
刑事诉讼是处于平等对抗地位、有纠纷的双方向处于中立地位的裁判方告诉其纠纷，并请求裁判方解决其纠纷的活动。在刑事诉讼中，申请法院执行的条件主要有： (1)申请执行的法律文书必须已经生效; (2)申请执行的法律文书具有可执行的内容; (3)申请执行人必须是法律文书规定的权利人或者权利承受人; (4)义务人没有按期履行义务; (5)属于执行法院管辖。
以绩效考核来克扣工资是按情况而定的。工资我国法律规定：工资是不可以扣、罚的。工资一般分为两部分，一部分为固定工资，根据出勤天数计发，不得克扣，即使是做错了事也是不可以克扣的;另一部分为奖金部分，可以根据个人的工作表示决定给多或给少。如果是公司克扣了固定工资部分，可以通过一下方式申请劳动仲裁解决：1、劳动者可以到当地劳动局劳动监察投诉；2、劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解
不合法，可依法申请劳动仲裁维权。详见工资支付暂行规定：第十五条用人单位不得克扣百劳动者工资。有下列情况之一度的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的回个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣答除的其他费用。一、公司绩效考核的技巧有哪些实行绩效考核体制之前，应先对
第一章目的宗旨 为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。 第二章分配原则 本方案所指的绩效工资
一、 考核目的为了加强各生产车间的班组建设，提高各个班组长的素质及工作积极性，充分发挥各个班组长得潜力，全面评价班组长得工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时为员工薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。二、 考核原则(一) 公开公平原则1、 考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对公司内部全体员工公开。2、 考评要建立在客观事实的基础上进行
公司薪资制度建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。政策与程序:一、薪资构成员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。月薪=标准工资 奖金标准工资=基本工资 福利工资 绩效工资如下图所示：年终双薪（年终分红）薪资奖金月薪绩效工资（40%）标准工资福利工资（10%）基本工资（50%）标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。基本工资占标准工资的50%，为员
