企业进入破产程序后，职工作为弱势群体，往往成为最大的受害者，故优先保护职工权益是现代破产法最为重要的价值取向之一。
如何核算职工权益，也成为管理人接管破产企业后的一项复杂繁重的工作。职工与破产企业之间的劳动合同是职工权益的载体，而作为核算权益的基础，对劳动合同终止基准日的确定因现行法的不协调成为审判实际中的难点。
理论和实务界对劳动合同终止基准日的确定存在三种观点。 第一种观点认为，劳动合同应于企业被宣告破产时终止。支持该观点的理由是现行法的规定：一是根据劳动合同法第四十四条的规定，“用人单位被依法宣告破产的”劳动合同终止，这是最直接的法律规定。
二是《最高人民法院关于实行社会保险的企业破产后各种社会保险统筹费用应缴至何时的批复》（法复〔1996〕17号，以下简称《批复》）规定，参加社会保险的企业破产时，欠缴的社会保险统筹费用应当缴至人民法院裁定宣告破产之日，从而亦印证了劳动合同应于宣告破产时终止。
第二种观点认为，自管理人通知解除劳动合同之日终止。理由是：根据破产法第十八条的规定，管理人对破产申请受理前未履行完毕的合同享有法定解除权，管理人接管破产企业后，可以通知职工解除劳动合同，从而终止其与破产企业的劳动关系。
第三种观点认为，劳动合同自人民法院裁定受理破产申请之日终止。理由是：根据企业破产法第四十四条、第四十六条、第四十八条的规定，只有在人民法院受理破产申请时破产企业所欠的职工权益才能成为破产债权，而且未到期的债权此时应视为到期。
故劳动合同应于该基准日终止，才能固定职工的劳动权益。 以上第一种观点，即将劳动合同终止的基准日确定于人民法院宣告破产之日，存在明显的缺陷：一是破产法对其他债权的基准日确定在人民法院裁定受理破产申请之日，而职工权益作为债权的一种，如果将其终止的基准日确定于宣告破产之日，显然会形成破产程序（破产法）内部不相协调的问题。
二是如果基准日不同，将使劳动债权与其他债权之间的利益失衡。其实，最高人民法院1996年的《批复》是与当时的企业破产法（试行）相对应的，在该法中规定的对其他破产债权的基准日也是宣告破产之日。
2002年的《最高人民法院关于审理企业破产案件若干问题的规定》第三十三条规定，破产企业应于宣告破产之日停止生产经营，故劳动合同于此时终止自然有其合理性。
另外，劳动合同法虽然将用人单位被依法宣告破产作为劳动合同终止的法定事由之一，但未明确是否以人民法院宣告企业破产之日作为终止的基准日；
该法第四十一条将破产重整作为企业减员（从而解除劳动合同）的法定事由，是对劳动合同的终止分别情况作了规定，也即其立法目的是除非企业进行破产清算，一般不允许解除劳动合同。
这样的规定且不说是否能够真正维护好职工权益，却实实在在导致了法律内部不和谐，实践中亦缺乏操作性。 第二种观点似乎较前一种观点更趋于现实，然而易导致随意性，在实践中也可能将矛盾引向管理人，不利于破产程序的顺利进行。
而且如以上所分析，也会由于基准日的不同致使劳动债权与其他破产债权之间利益失衡。 因此，笔者同意第三种观点，即劳动合同终止的基准日应确定于人民法院裁定受理破产申请之日。
理由如下：一是符合法理。劳动合同法是调整一般情形下劳动者与用人单位之间的劳动关系，而破产法中关于职工债权的规定则是调整企业破产情形下的劳动关系，属于特别规定，也即就劳动关系的调整来讲，破产法显然属于特别法，根据法律适用原则，特别法应优先适用，破产企业的劳动合同的终止基准日应按破产法的规定。
二是法律内部体系协调原则的要求，也即无论是破产清算程序，还是破产重整、和解程序，针对劳动合同的终止均应适用相同的基准日，否则容易引起混乱。
三是根据利益平衡原则，劳动债权应与其他破产债权的确定适用相同的基准日。四是更能充分保障职工的权益。破产申请受理后，职工与破产企业的劳动关系即行终止。
如果企业进入重整、和解程序，或者应宣告破产但需要职工留守，即如果破产企业继续用工，根据企业破产法第四十二条的规定，此时产生的职工权益应作为共益债务随时以破产财产清偿，其地位更优于破产财产的分配顺位；
而且将职工“捆绑”在基本上已失去活力的企业上继续履行劳动合同，并不一定是最有利于保护劳动者的方式。五是在技术层面上更具操作性。
无论是破产清算程序，还是破产重整、和解程序，都需要对破产企业的资产与负债固定化，其中当然也包括职工债权的确定，否则将无法判定破产企业的真实财产状况，一些重要的程序如重整方案的制定等亦难以进行。
六是在社会保障方面，劳动者因企业破产而终止劳动关系后，即可享受失业金、再就业培训、社会临时救助等政策，完全可以保障劳动者的生存权利。
劳动法旨在保护劳动者的合法权益，而破产法的立法目的是公平清理破产企业的债权债务，全面保护债权人和债务人以及社会的利益，虽然对职工权益的保护亦有相当的倾斜，但两个部门法的价值取向毕竟有所不同。
由此，在劳动合同的终止基准日方面规定的不一致，给破产程序的进行带来了困惑，这最终需要在立法层面上进行协调。但短期内改变立法是不现实的，在破产案件审判实践中，只能在符合立法意图并运用利益平衡的原则进行调适的情况下，寻找出比较合适的解决方案。
因此，采用以上第三种观点既符合法理，亦是比较现实的选择。 （作者单位：中国政法大学民商法学院）
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被开除之前没有交费的年限不能计算工龄视同缴费年限。由于违犯劳动纪律受到除名处理的职工，除名前的连续工龄与重新就业后的工作时间，可以合并计算为连续工龄，但除名职工连续工龄计算时效的溯及力，应从各地实行职工个人缴纳养老保险费的时间作为起始时间
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劳动合同终止和劳动合同解除的不同之处在哪 1、劳动合同解除与终止的法定情形不同，而且导致劳动合同解除与劳动合同终止的情形都由法律规定，不容许当事人通过合同约定，约定的解除或终止条件无效。 2、劳动者、用人单位的主观方面不同，劳动合同解除的，不仅需具备法定事由，而且需由劳动者、用人单位单方或双方作出解除劳动合同的意思表示，两者缺一不可。而劳动合同终止则只要出现法定事实，劳动合同则根据法律规定终止，
劳动合同解除和劳动合同终止作为劳动关系终结的两种情形，从法律效果上来看，其结果都是导致用人单位与劳动者之间的法律关系归于停止，具有一定相同性，但劳动合同解除与终止毕竟是两种使劳动关系终止的不同方式，二者在成就条件、程序、法律后果等诸多方面存在很大差异。劳动合同解除与劳动合同终止存在以下不同之处：1二者由当事人作出意思表示不同劳动合同终止则是指劳动合同订立后，因出现某种法定的事实，导致用人单位与劳动
社保劳动合同终止原因如下：1、用人单位与劳动者协商一致终止社保劳动合同的。2、因用人单位按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，而致使社保劳动合同终止的。3、劳动者一方存在过错而终止社保劳动合同的。
《劳动合同法》第四十四条规定了劳动合同终止的情形，具体情形如下：1、劳动合同期满的；2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4、用人单位被依法宣告破产的；5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；6、法律、行政法规规定的其他情形。另外，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时，出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日
劳动合同终止与解除的区别
一.企业改制解除劳动合同经济补偿金怎样确定1.企业改制解除劳动合同，属于非过失性辞退，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。2.法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上
医疗期满终止劳动合同经济补偿金的支付标准如下：经济补偿金的支付标准为：每工作1年支付1个月工资；医疗补助金的支付标准为6到12个月工资。如果用人单位不支付，劳动者可以申请劳动仲裁，要求支付。以上就是顾问团为您整理分析的解答，如果您合同拟定上需要帮助可购买模板或请律师代写。您也可以直接联系客服为您解决问题（添加微信/打电话）
《民法典》被称为“社会生活的百科全书”，共7编，各编依次为总则、物权、合同、人格权、婚姻家庭、继承、侵权责任，以及附则。劳动法的内容虽然不包含在《民法典》当中，但《民法典》与劳动用工确实存在着千丝万缕的联系。笔者结合《民法典》《劳动法》《劳动合同法》等法律法规及司法实务，为大家梳理总结《民法典》中与劳动用工有关的问题，供大家学习参考。说明：文章以讨论实务问题为主，不探讨深度的理论问题。【条 文】
需要一次性支付相应的工资作为经济补偿金。虽然《劳动合同法》第46条第5项明确了劳动合同终止需支付经济补偿仅适用于固定期限劳动合同，排除了以完成一定工作任务为期限的劳动合同。但是《劳动合同法实施条例》对此做出了完善，其第22条规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳《劳动合同法》第47条的规定向劳动者支付经济补偿。”
虽然劳动合同终止与劳动合同解除会让劳动者与单位之间的劳动关系消灭，但毕竟终止和解除还是存在一定的差异。并且法律中规定的劳动合同终止的条件与解除的条件也是不同的。劳动合同法规定的劳动合同终止条件有哪些呢?一、劳动合同期满。二、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇。三、劳动者死亡、被人民法院宣告死亡或者宣告失踪、死亡，意味着劳动者作为自然人从主体上的消灭。四、用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令
不合法。《劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人
一、案件基本情况：事由：对税务机关终止劳动合同经济补偿金征税不服提起的行政诉讼案号：(2018)京02行终770号受理法院：北京市第二中级人民法院案情：2012年2月29日，胡实与卓望公司签订固定期限劳动合同，合同期限自2012年2月29日起至2017年2月28日止。2017年1月25日，胡实与卓望公司签订《终止劳动合同协议书》，约定双方于2017年2月28日合同期限届满，不再续订新的劳动合同；胡
最低工资标准是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴，但不包括加班加点工资、特殊劳动条件下的津贴、国家规定的社会保险和福利待遇
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