企业混同用工问题裁判规则研究——劳动关系的确认

前言：混同用工主要发生在关联企业之间，一般是指实际控制人为同一人或者具有特殊关系的两个或多个经济组织业务内容相同或存在交叉，经营场所无法区分，人员、财务等高度混同，非由于劳动者本人的原因，劳动者被抽调、委派、借调到关联企业工作，导致用工关系混乱的情形。

因此，劳动关系的确认对于维护劳动者合法权益至关重要。

一、企业混同用工的常见情形及裁判规则

1.“马甲”型——多个牌子一套班子

关联公司办公场所、人员、业务内容、财务等同一或高度混同，公司往往不与员工签订劳动合同，或者同时签订多份劳动合同，混淆用工，致使劳动者无从知晓自己到底属于哪一家用人单位。

【案例一】陈龙彬、方年珍等人与广州市新邦物流服务有限公司劳动争议系列案件

【案号】广州市中级人民法院（2019）粤01民终21228、21233号等

【案情简介】2012年至2018年间，劳动者先后分别与包括广州市新邦物流服务有限公司（以下简称“广州新邦公司”）在内的三个不同的用人单位签订了劳动合同，但工作地点、工作内容均未发生改变。

后因用人单位未给劳动者缴纳社保等原因，劳动者提出离职并索要经济补偿，因而成讼。法院经审理查明，三家用人单位为关联公司。

【裁判观点】法院认为，三家用人主体为关联公司，在工作地点和工作内容不发生变化的情况下，劳动者对其是被三家用人主体中的哪家单位管理和使用，无从知晓，符合常理。

广州新邦公司亦未能证实其在对劳动者的管理和使用上与另外两家公司具有明确的区分，故认定三家公司对劳动者存在混同用工，可同时对劳动者承担相应的法律责任。

2、“金蝉脱壳”型

企业将相应的场地出租给第三人经营，或者将相应的业务外包给第三人。发生劳动争议时，企业主张自己与劳动者之间未建立劳动关系。

【案例二】周旭健、顾文保等人与常熟市豪威富钢管有限责任公司、江苏豪威富轴承管股份有限公司劳动争议系列案件

【案号】苏州市中级人民法院（2018）苏05民终7781、7782号等

【案情简介】劳动者与常熟市豪威富钢管有限责任公司（以下简称“常熟豪威富公司”）签订劳动合同。因常熟豪威富公司债务重组设立江苏豪威富轴承管股份有限公司（以下简称“江苏豪威富公司”），两家公司签订《财产租赁合同》约定由江苏豪威富公司承租常熟豪威富公司土地、房屋、设备等。

后因常熟豪威富公司涉案土地、房产被拍卖、清场等原因，劳动者失业，因而成讼。

【裁判观点】法院分别从组织构架、两家公司的关系、经营模式、用工管理等四个方面分别论述，认为两家公司注册地址相同，生产经营范围基本一致，且均使用同一商号，股东系兄弟关系，因此在组织架构上存在一定的关联关系。

江苏豪威富公司系因常熟豪威富公司债务重组而设立，如重组顺利，债务危机化解后，江苏豪威富公司将会全面接管常熟豪威富公司，并由江苏豪威富公司独立生产经营。

资金、经营、利润分配等方面均由江苏豪威富公司统一管理，其对常熟豪威富公司存在直接或间接的控制关系。且两家公司签订的《财产租赁合同》第十五条明确约定，由江苏豪威富公司支付原常熟豪威富公司的员工工资及社保。

同时，该两家公司在财务、职工监事、车队运输、仓管、人事等方面的员工人选上亦存在交叉重合的事实。因此，无论从公司设立、合作经营、人员用工等方面，两家公司均存在一定的关联及交叉情形，江苏豪威富公司系利用其对常熟豪威富公司直接或间接的控制关系，以加工合同的形式达到规避用工的目的。

据此认定两家公司构成混同用工。

3.“分我杯羹”型——资源共享，那责任是不是也共担？

集团公司内部之间交替用工。实践中，常见集团公司通过统一调配，将员工在不同的子公司、分公司之间频繁调动、交替用工，员工的劳动合同、工作地点、工资、社保等分布在不同的子公司或分公司的情形。

【案例三】田琳娜与光载无限（北京）科技有限公司、北京世纪互联宽带数据中心有限公司劳动争议一案

【案号】北京市第一中级人民法院（2019）京01民终9358号

【案情简介】光载无限（北京）科技有限公司（以下简称“光载无限公司”）与北京世纪互联宽带数据中心有限公司（以下简称“世纪互联公司”）系关联公司。

田琳娜2012年3月与世纪互联公司签订劳动合同，2017年5月换签至光载无限公司。2016年1月至2017年4月，田琳娜担任世纪互联公司法务总监期间，因光载无限公司尚无独立的法务人员，故田琳娜办理了光载无限公司的法律事务，如为该公司申请商标等工作。

后各方因劳动关系解除发生争议，因而成讼。

【裁判观点】法院认为，田琳娜作为世纪互联公司的员工，其工作内容亦涉及光载无限公司的法律事务，结合两家公司的办公系统、办公地点和工作内容存在重叠情况，因而认定两家公司存在对田琳娜交叉轮换使用的情形，构成混同用工。

4、“劳务派遣”型

劳务派遣是我国法律认可的一种补充形式的用工制度。它是指由劳务派遣机构（用人单位）与劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他单位（用工单位），再由用工单位向派遣机构支付费用的一种用工形式。

根据我国《劳动合同法》第五十七条规定可知，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

因此，正常的劳务派遣，各主体之间法律关系明确，一般不会产生混同用工的法律风险。

但在实践中，存在用工单位招聘劳动者后，另行安排劳务派遣单位与劳动者又建立劳动关系，之后再派遣至用工单位的情形；以及用人单位无劳务派遣资质，将其员工派遣至其他单位工作的情形。

上述情形中，由于劳动者实际从事用工单位安排的工作，接受用工单位管理，领取由用工单位实际发放的劳动报酬等，可能被法院认定为用工单位与用人单位之间构成混同用工。

【案例四】邹山与深圳市福耀建筑机械设备材料有限公司、河南六建租赁有限公司深圳分公司劳动争议一案

【案号】深圳市罗湖区人民法院（2018）粤0303民初9482号

【案情简介】邹山于2017年3月入职深圳市福耀建筑机械设备材料有限公司（以下简称“深圳福耀公司”），从事建筑工地的塔吊维修电工工作，同年4月被安排到河南六建租赁有限公司深圳分公司（以下简称“河南六建深圳分公司”）华润万象天地工程项目工地工作，与河南六建深圳分公司签订劳动合同。

深圳福耀公司、河南六建深圳分公司签订承诺书，载明邹山为深圳福耀公司劳务派遣人员，因劳务分包需要，与河南六建深圳分公司签订临时劳务合同，办理社会保险、购买商业保险，费用由深圳福耀公司承担；

劳务用工、工资发放、安全管理等全部由深圳福耀公司负责；如发生生产安全事故、劳资纠纷、经济损失及遗留问题由深圳福耀公司负责承担。

后因邹山在日常工作中发生工伤，各方就工伤保险待遇问题发生争议，因而成讼。

【裁判观点】法院认为，邹山在华润万象天地工程项目工作期间，与深圳福耀公司、河南六建深圳分公司均存在建立劳动关系的证据及事实，存在混同用工情形，应认定邹山与深圳福耀公司、河南六建深圳分公司同时建立劳动关系。

深圳福耀公司和河南六建深圳分公司之间签订的承诺书应认定为内部约定，不得对抗被告，故第三人河南六建深圳分公司应承担连带责任。

二、混同用工的法律后果

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释[2013]4号）第五条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。

因此，混同用工情形下，计算经济补偿或赔偿金时，劳动者可以要求将原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限，由原用人单位、新用人单位承担连带赔偿责任。

三、混同用工情形下，劳动者的劳动权益可否重复主张？

一般认为，劳动者对于劳动关系的确认享有选择权，但劳动关系项下的劳动权益不能重复享受。例如，劳动者与多家用人单位均符合劳动关系特征的情况下，只选择了其中一家用人单位主张权益，争议解决完毕后，劳动者又选择其他符合劳动关系特征的用人单位主张权益，一般不会得到支持。

本观点可参见淄博市中级人民法院(2019)鲁03民终2799号劳动争议案例。