劳动法中并无明确限定绩效薪水的占比，事实上劳动法连公司采取哪种薪水结构、可否必须设置绩效薪水都无限定，完全由公司依据管理的需要而设定，只是限定了在发放时不能低于当地最低薪水准则。
问题中的绩效薪水其实能够理解为浮动薪水，浮动薪水能够是绩效薪水、也能够是奖金、提成等等形式。至于浮动薪水的比例往往因职位性质分别而进行差异化的设计，如销售人员、生产一线的浮动薪水比例通常会大于50%，甚至是全浮动；
而技术研发人员通常会小于50%，以40%、30%居多；职能后勤人员浮动比例会更小，通常为30%、20%。总的原则能够归纳为，对公司业绩产生的影响越大，其薪水中浮动薪水的占比也就越大。
劳动法中并无明确限定绩效薪水的占比，事实上劳动法连公司采取哪种薪水结构、可否必须设置绩效薪水都无限定，完全由公司依据管理的需要而设定，只是限定了在发放时不能低于当地最低薪水准则。问题中的绩效薪水其实能够理解为浮动薪水，浮动薪水能够是绩效薪水、也能够是奖金、提成等等形式。至于浮动薪水的比例往往因职位性质分别而进行差异化的设计，如销售人员、生产一线的浮动薪水比例通常会大于50%，甚至是全浮动；而技术研
劳动者与用人单位签了劳动合同约定了工资，但是公司效益不好，用人单位是不可以随意降低其工资的，用人单位单方面降低工资是属于一种违法行为，对于用人单位无故降低工资的行为，劳动者可以以用人单位无故降低工资为由被迫辞职，并且可以要求用人单位支付其经济补偿金。 《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足
法律分析：不合法。用人单位应当按月足额向劳动者支付工资，不得无故克扣劳动者的工资。存在克扣的，属于违法行为。劳动者可以向劳动保障行政部门（劳动监察大队）投诉，由劳动监察大队责令限期支付。还不支付的，劳动者可以向用人单位所在地或劳动合同履行地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求解除劳动关系并支付工资和经济补偿金。法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不
异地可以个人缴纳社保，职工参加工作的由用人单位缴纳，由用人单位带齐本单位的营业执照、组织机构统一代码证书、相关核准执业证件、参保人员身份证复印件，向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，然后按照当地的基数缴纳费用。 法律依据： 《中华人民共和国社会保险法》第五十八条 用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定
1、依据女职工劳动保护特别规定的要求，用人单位不得在女职工哺乳期内降低其工资，所以哺乳期是不可以扣绩效工资的。2、法律依据：《女职工劳动保护特别规定》第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
【裁判要旨】 用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益自主确定工资分配方式和工资水平。用人单位在依法制定的规章制度中明确规定绩效奖金只对考核时在职的员工发放的，包含了鼓励员工长期为本单位工作的管理目的。劳动者因个人原因离职后请求用人单位支付该考核奖金的，不予支持。 【简要案情】 黄某于2015年8月24日进入某房地产公司从事商业管理工作，双方签订的劳动合同注明合同附件包括《新员工读本》、《
【法律意见】 公司的绩效考核是不能随便降低工资的，用人单位应当与劳动者进行协商，并且征得劳动者的同意。【法律依据】《中华人民共和国劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项
绩效考核扣工资不合法，不应该与基本工资挂钩。除因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位不得扣除劳动者工资。且每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 法律依据： 《工资支付暂行规定》第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工
公司随意降低劳动者工资是不合法的，除非是双方协商一致，劳动者同意降低工资，才属于是合法的行为。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份
用人单位不发钱和无故扣工资都是不合法的行为。
用人单位单方给劳动者降工资的做法是违法的，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，应当采用书面形式；实际上，调整工资水平，必须建立在与劳动者协商并取得劳动者书面同意的基础上，否则，单方确定工资水平属于违反劳动法规定的行为
法律分析：因绩效不合格可以降职降薪，这是符合我们国家劳动法律当中的规定，具体的可以降职调薪的情况如下所述：(一)经双方协商可以降薪“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。因此，双方签订的劳动合同，可以通过协商一致的方式予以变更，变更后的内容需要通过书面的形式予以确认，劳动报酬是劳动合同的必备条款，双方
绩效考核是企业用来督促员工，进行人员管理的重要手段。由此诞生的“末位淘汰制”，或者以“不能胜任工作”为由给员工降薪降职甚至辞退员工的现象比比皆是。特别是“不能胜任工作”这个理由，由于带有强烈的主观性，很多企业都喜欢以此为由来损害员工的合法权利，也由此产生了大量的劳动纠纷。那么企业用绩效考核来给员工降职降薪，是否合法呢？这个要分情况而论。我们知道，绩效考核作为企业管理制度的一种，肯定是合法的。每个企
首先，要看劳动合同内薪资结构的组成部分是否有绩效工资，如果公司在劳动合同内有关于绩效工资的约定，那么公司确实是可以通过用绩效考核没达标的方式来克扣员工的绩效工资，但如果合同内没有约定绩效工资，那公司以绩效没达标克扣工资的行为是不合法的。其次，劳动者的月工资收入不得低于当地最低工资标准，也就是说我们在签劳动合同的时候，需要计算一下除去绩效工资的话，我们的基本工资是否高于当地最低工资标准，如果低于的话
【法律意见】这种做法不合理。绩效工资是通过考核员工进行分配的工资，一般包括指标完成、质量考核、安全考核等各方面，应该是奖金部分，不应该与基本工资挂钩。【法律依据】《工资支付暂行规定》 第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20。若扣除后的剩余工资部分
通常情况下，如果对工资问题有异议，有以下维权方式，首先是双方协商，协商不成可以申请劳动仲裁，对劳动仲裁结果不满意可以提起民事诉讼。如果用人单位恶意拖欠劳动者工资，可以拨打12333维权。更多复杂的工资相关法律纠纷问题，建议咨询专业律师。
1、企业用人单位可以根据绩效考评给予劳动者奖励或者扣除工资，但是不能随意扣除和随意奖励。2、绩效工资是根据完成的数量和质量作为达标的要求，两者符合自然奖励，反之则扣除。3、这是有一定标准的，不能够随意定制。4、公司扣员工绩效的，员工可以与公司进行协商，协商不成，收集证据，申请劳动仲裁部门直接提出仲裁，要求用人单位支付所扣的工资；不满仲裁结果，再进行起诉。
您好，那么你们是否有规定在劳动合同里面的？如果没有的话，那么这个是不合理的，您可以去劳动局举报的，具体情况有待了解，后续的法律问题欢迎您继续与我沟通，我会在了解之后为您提出建议，解答疑惑我会竭诚维护您的最大合法权益。
因用工单位自身原因造成停工、停产，向员工放假期间，是要支付工资的。根据放假时间长短、劳动者有没有提供正常劳动，确定不同的支付假期工资标准。根据原劳动部有关工资支付的规定，非劳动者原因造成的单位停工、停产期间，需要向劳动者支付工资。放假时间不超过一个工资发放周期的（通常为30日内），支付劳动者的正常全额工资。放假超过一个工资支付周期的，劳动者提供了劳动（比如正常上下班、进行考勤）的，应当支付不低于当
管理费指的是什么费用，请具体说明一下
