绩效考核是企业用来督促员工，进行人员管理的重要手段。由此诞生的“末位淘汰制”，或者以“不能胜任工作”为由给员工降薪降职甚至辞退员工的现象比比皆是。
特别是“不能胜任工作”这个理由，由于带有强烈的主观性，很多企业都喜欢以此为由来损害员工的合法权利，也由此产生了大量的劳动纠纷。
那么企业用绩效考核来给员工降职降薪，是否合法呢？这个要分情况而论。
我们知道，绩效考核作为企业管理制度的一种，肯定是合法的。每个企业都希望自己的员工有干劲，形成良性竞争关系，而不是尸位素餐地混日子，这样对整个企业的发展都会产生不良影响。
我们看到诸如华为腾讯这样的大公司，之所以能发展得好，除了员工自身素质过硬以外，一套良好的考核制度和激励制度，促使员工之间良性竞争，才能让企业始终保持活力。
因此，考核制度是非常有必要的，是整个公司保持活力和干劲的动力所在。但是，现实中却存在很多因为考核制度不合法，或者程序上存在瑕疵，而导企业败诉的案例。
总结以下，主要包括以下几大类：
一、企业无章可循。
这类企业通常就是我们所说的，凭借主观意愿认为员工“不能胜任工作”，随便找个理由就想打发掉员工。这在以前劳动者的法律意识还不够强的时候，很多员工可能会自认倒霉，甚至觉得自己是真的不行，结清工资就离开了，并不会想进一步维权。
很多人就觉得老板说自己不行，那就是真的不行，换个工作就是，并没有想过公司是否存在违法辞退，要支付赔偿金的问题。
但随着劳动者法律意识的提高，这种随便一句话就能打发员工走的企业，遭受到了前所未有的阻力，很多员工都会据理力争，要求公司支付违法辞退的双倍赔偿金，否则就走劳动仲裁。
而这种情况下，企业往往会被认定为是违法辞退员工，而承担相应的赔偿责任。也就是员工不追究则已，一追究就一个准。
二、有制度，但无法认定。
面对第一种情况，很多企业为了能给降低员工待遇或者辞退员工找一个合理的理由，也会制定相应的考核制度。最常用的就是绩效排名，也就是我们常说的“末位淘汰制”，特别是对于一些销售类的，要么就是制定销售目标，如果没有完成或者连续几次排名倒数，就面临这被降薪降职或者辞退的风险。
这个相比于第一种的无章可循，是进步了一些。至少能在很大程度上让员工心服口服，放弃给企业“找事”。毕竟合同是自己签的，自己业绩不行，比不上同事，愿赌服输，怪自己能力不行，而不是企业有什么问题。
但这其中却隐含着一个很大的问题，就是“业绩倒数”并不等同于“不能胜任工作”，这是一个很大的逻辑陷阱，本来是完全不同的两个概念，却被很多企业用来玩文字游戏，将二者等同。
举个很简单的例子，名牌大学的学生，成绩最差的那个，你就一定说他不适合读书吗？那他是怎么考进名牌大学的？世界500强的公司，选人的标准也很高吧，个个工作都是没得说的，可是在高手林立的公司里，业绩排到了末尾，就能代表他不能胜任这项工作？
所以，企业以这个理由去给员工降职降薪或者辞退，其判断标准肯定涉嫌违法，是不会被认可的。
我们的法律是规定了员工如果不能胜任工作，通过一定的合法程序，比如对员工进行培训调岗，仍然不能胜任工作的，才能降低待遇或者合法辞退，但这个标准绝不等等同于公司内部排名。
三、考核执行标准不明确，无法评判。
这也是很多企业在指定考核制度时候的通病，制度往往比较笼统，没有具体可供执行的量化标准，甚至是某一个主管或者负责人的主管评分。
这往往会导致面临劳动仲裁的时候，企业无法举证劳动者达不到公司考核标准，造成企业败诉。如宋文娟、诚泰国际货运代理（上海）有限公司中山分公司等劳动合同纠纷民事二审民事判决书（2021）粤20民终1485号，法院就以”公司无法提供对员工进行具体考核内容以及标准，绩效评估面谈表的工作内容以及执行情况都较为笼统，对员工的考核亦只有主管一人，具有较大的主观性“等为由，对考核结果不予采信。
四、考核的程序违法。
任何制度的制定，都必须公开公示，也就是至少要让员工知道并且确认。很多公司在制定规则的时候，或者只是开会的时候跟员工传达过，员工并没有签字确认，结果发生争议时，员工完全可以说自己不知道这项考核制度，自己并未同意。
还有些企业，在员工入职的时候，并没有跟员工确认相应的考核制度，员工入职后，或者中途临时根据公司发展形势制定相应的考核制度，或者员工工作了一段时间后再拿出考核标准，让员工签字确认。
这时，员工是完全有理由拒绝签字的。企业此时只能跟员工协商，而不能以此为由辞退员工或者逼员工离职。
所以说，规则的出场顺序很重要，如果有标准，就尽量在员工入职的时候跟员工事先确认，以免在确认劳动关系后，再要求改变规则。
因为任何一项新的要求，都相当于重新跟员工签订一份协议，必须要员工同意才可行。
五、考核后关于调岗的内容违法。
在面临调岗问题的时候，让很多员工觉得不能接受的，不仅仅是薪资待遇的降低，除了工作地点的变更给自己带来不便以外，更多的是所调岗位跟自己原先的工作内容大相径庭，导致自己或者无法胜任新的工作，或者是觉得自己“英雄无用武之地”，所以不愿意接受新的工作岗位。
其实这不排除有些企业，故意是通过所谓的“培训调岗”，来走法律程序，证明员工在培训调岗后仍然不能胜任工作，以此为由“合法”辞退员工。
看似程序合法，但实则很容易形成争议。因为任何岗位的调动，都至少应该与员工的工作经验、劳动能力相适应。你不可能让一个做销售的去开发软件，以此为由证明对方经过调岗后仍然不能胜任工作，这个存在明显的想辞退员工的嫌疑，通常也不会被认可。
总之，绩效考核制度是企业进行有有效管理的必备手段之一，法律也并不会禁止企业以此为由给员工降薪降职，只是在具体操作过程中，一定要注意合法合规，程序公正，有具体可以执行和认定标准。
而员工在遇到企业不合理的评判标准后，也要积极拿起法律武器，维护自己的合法权益。
绩效考核是企业用来督促员工，进行人员管理的重要手段。由此诞生的“末位淘汰制”，或者以“不能胜任工作”为由给员工降薪降职甚至辞退员工的现象比比皆是。特别是“不能胜任工作”这个理由，由于带有强烈的主观性，很多企业都喜欢以此为由来损害员工的合法权利，也由此产生了大量的劳动纠纷。那么企业用绩效考核来给员工降职降薪，是否合法呢？这个要分情况而论。我们知道，绩效考核作为企业管理制度的一种，肯定是合法的。每个企
依据我国劳动合同法的规定，公司无故单方面降职降薪是属于违反劳动合同法的行为，目的一般是让劳动者主动离职，劳动者可以申请劳动仲裁维护自己利益。《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法
法律分析：公司无故降薪降职是违法的，建议可以先跟公司沟通协商，协商不成可以到当地劳动监察大队投诉或者申请劳动仲裁维权。用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。法律依据：《中华人民共和国劳动合
不可以,只要你和用人单位存在劳动关系,单位就必须自用工之日起30天内为你缴纳五险,少缴或者不缴,都是属于违法行为。
1、不合法。公司必须给员工缴纳五险。2、依据《中华人民共和国社会保险法》规定如下：（1）、第十条 职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费。无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费。公务员和参照公务员法管理的工作人员养老保险的办法由国务院规定。（2）、第二十三条 职工应当参加职工基本
1、用人单位调岗降薪不合法。调岗调薪属于擅自变更劳动合同。而变更劳动合同必须要与劳动者协商一致，如果没有协商一致就变更劳动合同的，变更的劳动合同无效。即使是因为劳动者工作能力不行，需要调岗降薪的，也需要与劳动者协商，而不得单方面调岗降薪。2、《劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。3、变更劳动合同，应当采用书面形式。4、变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各
法律分析：因绩效不合格可以降职降薪，这是符合我们国家劳动法律当中的规定，具体的可以降职调薪的情况如下所述：(一)经双方协商可以降薪“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。因此，双方签订的劳动合同，可以通过协商一致的方式予以变更，变更后的内容需要通过书面的形式予以确认，劳动报酬是劳动合同的必备条款，双方
不合法，可依法申请劳动仲裁维权。详见工资支付暂行规定：第十五条用人单位不得克扣百劳动者工资。有下列情况之一度的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的回个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣答除的其他费用。一、公司绩效考核的技巧有哪些实行绩效考核体制之前，应先对
公司用个人账户给员工发工资正常情况下是不违法的，具体情况如下：1、一般情况下再劳动合同中是规定公司为一个独立个体来支付员工工资，所以大部分情况下，是以公司账户给员工发放工资。2、特殊情况下公司用个人账户给贵卫发工资只要按照实际情况上报，行合财务流程即可，也不属于违去行为。如果公司用个人账户给员工发工资是为了规避税务的话，就属于违法行为，属于偷税漏税。【温馨提示】遇到法律问题，有81%的当事人第一时
不违法，但是公司账户资产和个人账户财产出现了混同情况，该股东需要对公司的债务承担连带责任。因此，根据《公司法》相关规定，不建议公司使用个人账户给员工发工资，保持公司法人的独立性，保证合法合规经营发展。有限责任公司特别是一人有限责任公司，个别不合规做法如“夫妻店”形式，“一套人马，两块牌子”公司财务混同，人员混同，财产混同等均认定为出现混同情况，违背了公司法人的独立地位和股东有限责任公司，如公司一旦
你好，保留好证据，依法维权
通常情况下，如果对工资问题有异议，有以下维权方式，首先是双方协商，协商不成可以申请劳动仲裁，对劳动仲裁结果不满意可以提起民事诉讼。如果用人单位恶意拖欠劳动者工资，可以拨打12333维权。更多复杂的工资相关法律纠纷问题，建议咨询专业律师。
如果是公司给员工调整岗位，但是员工不同意，原则上是不支持员工的，你只能够和公司协商，协商不成要么接受降薪继续工作，要么只有辞职不做。这种事情无非就是公司认为你在原先的岗位上不能够胜任或者是存心给你降薪换岗位，逼得让你自己辞职，而得不到应该的补偿。
公司用个人账户给员工发工资正常情况下是不违法的。具体情况如下：1、一般情况下再劳动合同中是规定公司作为一闭局个独立个体来支付员工工资，所以大部分情况下，是以公司账户给员工发放工。2、特殊情况下，公司用个人账户给员工发工资，只要按照实际情况上报，符合财务流程即可，也不属于违法行为。如果公司用个人账户给员工发工资是为了规避税务的话，就属于违法行为，属于偷税漏税。一、公司以私人账户发工资是可以仲裁吗公司
公司随意降低劳动者工资是不合法的，除非是双方协商一致，劳动者同意降低工资，才属于是合法的行为。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份
用人单位不发钱和无故扣工资都是不合法的行为。
企业能无故放假给员工，但是应支付相应工资。非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资
你好，这个不合法的，员工可以被动辞职，要求单位支付经济补偿金。
【法律意见】不合法。约定工作地点范围过大被判没约定。【原因】：对于工作地点的变更问题，《劳动合同法》强制规定了应当适用协商一致的原则。据此，只要劳动者的实际工作地点与劳动合同签订时约定的地点有所不同，双方就要进行一次协商，并且签署书面协议。如果协商不好，或者之前的劳动合同对工作地点约定不规范，单位将面临输官司，甚至双倍赔偿劳动者。【相关法律】：首先对工作地点的变更类型进行划分。具有重大影响的变更已
通常来说，如果单位对劳动者进行调岗降薪，劳动者可先与单位进行协商，如果协商不成可以向用人单位所在地的劳动监察大队进行投诉，若投诉不成可以选择劳动仲裁，对仲裁结果不满意还可以进行民事诉讼。更多复杂的调岗调薪法律纠纷问题，建议咨询专业律师。
