《员工手册》对于企业来说至关重要。它既是企业对员工的管理依据，也是员工的行为准则。
对公司来说，《员工手册》不能如同虚设，更不能认为有了《员工手册》就“万事大吉”。有越来越多的企业会因《员工手册》中的Bug，而对“问题员工”束手无策，甚至在劳动争议中吃了大亏。
那么如何制定《员工手册》才能尽量万无一失呢？今天就为HR们盘点一些常见的隐患，希望能给企业制定及修订《员工手册》提供一些参考，从而尽可能将潜在的劳动争议和风险逐一排查掉。
隐患一
《员工手册》未经民主程序
《劳动合同法》有明确规定，用人单位在制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
因此，对于《员工手册》的制定和修改都是要经过民主程序的，未经过民主程序，公司在处理问题员工时很可能会因此吃大亏。
民主程序的操作流程：
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组织职工代表大会对《员工手册》讨论，没有职工代表大会的由全体职工讨论，并协商确定；
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可以通过邮件或书面发送征集意见表的方式，搜集全体员工的意见，再与员工协商；
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按照部门划分，进行部门内部讨论，将讨论意见汇总到HR，再进行意见反馈。
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上述三种方式只是公司常用的征求员工意见的方式，公司可根据各自具体情况选用适合的方式，但一定要显示出征询民主意见及协商的过程。
隐患二
《员工手册》未公示
《员工手册》制定完成后，须让员工知晓，否则员工手册对该员工无法适用。下面是几种常用的公示方法，企业可视情况选择：
将《员工手册》张贴在公司的公共场所或者放置在会议室
在劳动争议案件中，员工往往会否认其知晓或看过规章制度，公司又无法举证该规章制度何时张贴，认定上会存在风险，不建议采用，即便要采用，最好要员工签字确认，或拍照留存。
将《员工手册》放在公司的内网上
每个员工可以登录网站查询，这样做虽然比较方便，但出现争议时，举证也会存在障碍，公司的内网属于公司内部系统，举证证明其真实性还要经过公证，甚至有些仲裁员或法官认为，内网具有可篡改的可能，因此在员工不认可的情况下被判不予认可的可能性也存在。
将《员工手册》直接分发给员工并确认签收
这是最常见的一种方式。一般企业都会选择在员工办理入职时让员工确认并签收《员工手册》，这种做法相对来说会比较保险。
通过培训学习《员工手册》，并保存培训记录、签到表等
这种方式也是被认可的，而且会让员工更好地了解员工手册的内容，有利于今后工作守纪合规。
隐患三
《员工手册》界定不明
当员工出现了严重违纪行为，公司以员工严重违纪为由单方解除时，却在仲裁阶段被难住了：《员工手册》严重违纪项下规定，“员工违反安全规定，违章操作，造成公司重大损失的”一条中，所谓的重大损失该如何界定？
由于《员工手册》中关于“重大损失”的认定不够明确，因此没办法界定，这给公司造成了很大困扰。如果该规定明确为“员工违反安全规定，违章操作，造成公司损失X万元以上的”，那在仲裁或诉讼案件中就比较容易界定员工的违纪行为。
除此以外，《员工手册》中还有 “较重”、“轻微”“重大”、“严重”等等此类形容词，也是很难界定的词语，在实践中也比较容易出现争议。
因此，建议在《员工手册》中以确切的数额界定程度性词汇。
隐患四
《员工手册》内容不合理
在实际操作中，内容不合理的情形也屡见不鲜。有不少《员工手册》中的条款会被认为过于严苛，以至于在实践中未必会得到严格执行。
例如：
“一年内累计病假5天以上的，取消年终奖”
“旷工一天视为严重违纪，予以开除”
“当月迟到、早退累计达3次的按照严重违纪处理”
等等……
这些规定不免过于严苛，以至于可行性极低。
例如，一名员工确实旷工一天，但部门领导认为该员工能力非常突出，并不希望开除，最终HR没有给予开除处分，久而久之，该规定便成了“一纸空文”，被束之高阁，不能得到有效利用。
隐患五
《员工手册》与劳动合同不一致
《员工手册》的规定出现与员工的劳动合同约定的内容不一致，应当依照劳动合同，还是员工手册的规定执行？《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第五十条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
因此，当劳动合同与员工手册约定不一致的时候是要优先适用劳动合同的。
例如，劳动合同约定旷工3天给予严重违纪开除，而《员工手册》规定旷工2天给予严重违纪开除，那则要适用旷工3天的标准给予员工处分。
所以，需尽可能避免《员工手册》与劳动合同不一致的情况，否则会给用人单位的员工管理造成相当大的阻碍。
综上所述，在《员工手册》的制定和修改中，用人单位应当多听取公司各部门的意见，结合经常出现的问题，总结后再对《员工手册》进行修订，这样才能确保《员工手册》的实用性、可操作性。
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