〢文/ 张耀律师
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春暖花开，在全国人民和众多医护人员的努力下，我国新冠疫情逐步得到控制。虽然春天已经来了，但对不少企业来说，严冬依然没有过去。
自疫情发生以来，企业停工停产问题一直都是劳动法热词之一。然而部分企业对于何为停工停产、应该如何合法开展停工停产并不完全了解，造成了企业操作的不合规。
一、何为停工停产？
原劳动和社会保障部发布的《工资支付暂行办法》（劳部发[1994]48号）规定了停工、停产期间工资待遇的发放问题，但并未对停工停产作出明确释义：
《工资支付暂行办法》
第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
各地制订的工资支付办法或条例中，也没有对停工停产作出明确定义：
《江苏省工资支付条例》
第三十一条 用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。
超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。
国家另有规定的，从其规定。
《上海市企业工资支付办法》
十二、企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。
《浙江省企业工资支付管理办法》
第二十二条 企业停工、停产、歇业，时间在1 个工资支付周期内的，企业应当按照劳动合同的约定和国家、省相关规定支付工资。
企业停工、停产、歇业时间超过1个工资支付周期，劳动者付出了正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准支付工资;劳动者未付出正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准的80% 支付工资。
一般认为，“停工停产”作为企业自主经营权的体现，我国法律却没有对其作出明确定义，这也给企业实践操作带来了诸多困难和风险。
那么，停工停产作为企业经营过程中的一种特殊情形，司法实践中是如何认定的呢？
二、停工停产的认定标准
虽然停工停产是企业经营权的体现，但其运用并不是没有条件和标准的，笔者检索了法院生效判例，大致总结出裁判机构认定停工停产的三个要素：
1、理由的客观性
停工停产的理由应该是客观的，如生产经营发生严重困难、不可抗力等，比如本次疫情之情形。此外，经营性淡季、季节性减产等情形一般也被认为是合理的理由。
当然，对于停工停产的理由，企业还需要提供证据予以证明，如生产经营严重困难的，一般需提供财务报表、纳税清单等证明公司经营情况。
相反，若是由于公司经营策略、组织架构调整等主观原因，则不能构成停工停产的合理原因。
同时需要注意，停工停产的目的是在保持劳资双方利益平衡的同时，尽量使企业渡过困难期，所以导致停工停产的原因应该是暂时的，具有可恢复性的。
如果是永久性的原因，则不建议停工停产，企业应考虑通过其他方式处理劳动关系。
2、外观的合理性
停工停产，可以理解为停止经营、停止生产的意思，即企业的外观表现应当为停止经营、停止生产。有的企业虽然宣称停工停产，却并未停下生产经营的脚步，这并不符合停工停产的条件（2014）沪一中民三（民）终字第601号案例也持此观点：
（2014）沪一中民三（民）终字第601号
本院认为，……且员工郑某为反驳A公司的主张，于原审中提供了利润表、增值税发票开具情况等作为证据，该组证据显示A公司2013年期间还有利润和管理费的产生，更加印证A公司所主张的处于停工停产期间的意见难以成立。
那企业能否部分停工停产呢？从实践的角度讲，企业完全无人管理也不符合实际情况，故一般认为，企业也可对个别部门进行停工停产，如部分车间、工厂等，但不可以对员工区别对待，对个别劳动者进行停工停产，或要求个别员工待岗。
3、程序的合法性
停工停产将很大程度的减少劳动者的报酬，这实质上是对劳动合同的变更，是劳动者切身利益的重大事项，应当按照《劳动合同法》第四条的规定履行民主程序，即应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，确定后进行公示或者告知劳动者。
三、停工停产的操作建议
1、作出停工停产的决议
由公司的权力机关（如董事会）按照程序作出相应的决议，并写明理由及公司相应情况。
2、对方案进行协商
企业应当与职工代表大会或全体职工进行讨论，考虑到疫情的原因，为避免大规模聚集，企业可采取线上方式进行，企业应做好讨论过程证据的留存，员工方、工会方的意见也应当注意保留。
3、正式告知员工方案
企业应当将停工停产的决定告知员工，形式不限，但一般建议书面告知。鉴于特殊时期，企业可以考虑系统公告、电话通知、发送信息、电子邮件等方式告知员工。
4、筹划复工复产方案
停工停产的同时，企业也应当做好复工复产的方案，方案确定后，也应当及时告知员工。
若企业停工停产操作不当，可能会引起群体性劳资纠纷，使企业面临较大的法律风险，还建议企业和律师多沟通，判断操作有无不当之处。
◆本文为作者个人观点，仅供参考，请多指正。
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