员工累计两次书面警告就升级予以解除劳动合同，可以吗？

「案例案号」江苏省无锡市中级人民法院（2021）苏02民终2932号「案情简介」格罗公司依法制定本企业《员工手册》，全体员工均已公示告知。

该《员工手册》第7.2.3条规定：“纪律行动升级。员工再次或重复出现违纪行为均会导致纪律行动的升级，届时将适用下列原则：……（2）员工在受到书面警告后，如果在追溯期内再次发生因其任何书面警告的违纪行为将直接导致解除劳动合同；”

7.2.4条规定：“纪律行动的追溯期为：3年。”2018年6月29日，格罗公司因员工张某在2018年6月16日下午15:00在工厂范围内清洗私人电动车而给予书面警告，张某签字确认。

2019年10月15日，格罗公司因张某在2019年10月14日下午在金属针布轧机工作区域玩私人手机而给予书面警告，张某签字确认。

2020年6月16日，格罗公司向张某发出《劳动合同解除通知书》，载明：2018年6月29日，张某收到一份书面警告违纪通知书。

2019年10月15日，再次收到一份书面警告违纪通知书。根据《员工手册》7.2.3和7.2.4条款，员工在受到书面警告后，如果追溯期内再次发生引起任何书面警告的违纪行为将直接导致解除劳动合同。

因此，公司决定于2020年6月16日解除双方劳动合同。2020年6月16日，格罗公司发出通告，载明：依据《劳动合同法》和《员工手册》，公司已于2020年6月16日与张某解除劳动合同，该公司工会委员会在通告上盖章。

张某不服该解除决定，要求格罗公司支付违法解除劳动合同赔偿金，双方形成本案争议。「法院审理」一审法院认为，用人单位的规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理。

就格罗公司《员工手册》7.2.3及7.2.4两条规定的内容来看：首先，7.2.3条第（2）款规定的纪律行动升级情形，没有区分两次违纪行为的严重程度，仅以追溯期内再次受到书面警告为限就可直接导致解除劳动合同，过于片面，也过于严苛。

以本案中张某2018年及2019年两次书面警告的违纪行为来看，无论是单次还是累加，均不足以达到严重违纪程度。第二，7.2.4条规定的追溯期过长，侵害劳动者合法权益。

参考已被废止的国务院《企业职工奖惩条例》第二十条规定：“审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。”

参考劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。格罗公司规定追溯期3年，且解释为违纪行为的前三年及后三年，实际为6年，显然远远超过了认定纪律行为升级的合理期限。

该案中，张某2018年及2019年两次书面警告的间隔已超过一年，2019年的书面警告至双方解除劳动关系也已超过8个月。

第三，对于此等纪律行为升级可直接导致解除劳动合同的规章制度属重大事项，应当对劳动者进行明确说明、告知和进行培训，确保劳动者充分知晓行为后果。

综上，格罗公司《员工手册》中规定的追溯期又过长，在作出2019年10月15的书面警告后超过8个月才依据《员工手册》7.2.3条规定作出解除劳动合同的决定，超过合理期限。

另外，格罗公司发出的《通告》笼统的写道依据《劳动合同法》及《员工手册》，并未详述解除劳动合同的理由，虽有工会盖章，但不能认为已尽到事先将解除理由通知工会的法定义务。

因此，格罗公司解除与张某的劳动合同，属违法解除劳动合同的行为，应依法支付赔偿金。二审法院认为，本案争议焦点为格罗公司《员工手册》中的7.2.3条及7.2.4条能否作为处理劳动争议的依据。

由于《员工手册》7.2.3及7.2.4规定的内容没有区分两次违纪行为的严重程度，仅以追溯期内再次受到书面警告即可直接解除劳动合同，该规定过于严苛，不利于保护劳动者的合法权益。

张同保2018年及2019年两次书面警告的违纪行为均不足以达到严重违纪的程度，且7.2.4条规定的追溯期过长，同样不利于保护劳动者的合法权益。

格罗公司发出的《通告》虽有工会盖章，但并未阐明解除劳动合同的理由，不能认定为已将解除理由通知工会，综上，一审认定格罗公司解除与张某的劳动合同属违法解除，应依法支付赔偿金并无不当。

「律师分析」借由本文案例，我们探讨两个问题：一、员工违纪被警告多少次才可以解除劳动合同？用人单位在设定员工违纪处分制度时，通过会设定“警告”这项处分，属于一种用人单位基于管理职权对违纪员工所作的内部行政处理。

有的单位警告花样很多，有“口头警告”“书面警告”“严重警告”等等，不过我们建议设定一种“书面警告”就可以了，违纪处理的方式、层次越复杂，举证越麻烦，相对风险也越大。

企业还会设定“处分累计升级”制度，就是在员工在一定期限内受到多次相同程度的处分，将升级予以更严厉的处分。那么，员工违纪被警告多少次才可以解除劳动合同？

或者说员工违纪被警告几次可以视为严重违反规章制度，企业可以予以解除劳动合同？在司法实践中，对累计受过三次书面警告处分的员工视为严重违反规章制度，公司解除劳动合同的，法院通常会支持。

摘录两则判词如下：山东省青岛市中级人民法院（2020）鲁02民终5363号民事判决——法院认为，涉案的《员工守则》规定，员工在一个合同期内累计满三次书面警告，公司可立即采取三级惩处，即与违纪人员解除劳动合同。

本案中，被上诉人提交了其对徐小友3次书面警告的证据，故被上诉人与徐小友的劳动合同并不违反法律规定。上诉人以违法解除劳动合同为由主张违法解除劳动合同赔偿金无事实及法律依据，本院不予支持。

江苏省苏州工业园区人民法院（2020）苏0591民初795号民事判决——法院认为，关于是否构成违法解除，被告以原告累计三次书面警告构成严重违纪为由，解除劳动合同。

首先，就违纪事实，被告提供的八份违纪处罚单上，载明违纪事实且原告签字确认，表明原告对处罚的事由、依据、处罚结果均是知晓的，故本院认定原告的违纪属实。

其次，就解除依据，……原告已签收被告的员工手册及公司规章制度和纪律处分条例，且明确知晓并同意遵守，而原告在此前的处罚单上签字确认，并未提出过异议，被告的员工手册及公司规章制度和纪律处分条例可以作为管理依据。

根据员工手册、公司规章制度和纪律处分条例、标准操作程序的规定，原告的违纪事实发生多次，被告据此分别给予警告处分，并未违反法律规定，已构成严重违纪；

……故被告据此解除与原告的劳动合同，依据充分。那么，像本文案例中用人单位规定，员工受到两次书面警告就升级予以解除劳动合同，是否就一律不行？

这倒也并不是绝对的，毕竟现行法律没有对此有禁止性规定，司法实践中也有支持单位以累计两次书面警告予以解除劳动合同的案例。

但我们从常理判断，这样规定似乎过于苛刻。迟到一次，第一次警告，早退一次，第二次警告，就升级予以解除劳动合同，这样好吗？

常言道，事不过三。三次是一个较为通行的标准。本文案例中，无锡法院即认为，格罗公司规定追溯期内两次书面警告直接导致解除劳动合同，过于片面，也过于严苛。

二、员工违纪后处理期限一般多久合适？根据《劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除其劳动合同。

但是，员工出现违纪行为后，用人单位应当在多久时间内予以处理呢？《劳动合同法》并没有给出答案。已经废止的《企业职工奖惩条例》第二十条规定：“审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过5个月，其他处分不得超过3个月。

职工受到行政处分、经济处罚或者被除名，企业应当书面通知本人，并且记入本人档案。”按照这一规定，劳动者违纪并经调查核实后，作出解除劳动合同处理的，用人单位应当在证实劳动者犯错误之日后5个月内进行处分；

做出警告、严重警告、记过等一般性处分的，用人单位应当在证实劳动者犯错误后3个月内实施处理。但《企业职工奖惩条例》废止后， 国家层面并未就这一问题作出相关规定。

有些地区继承了上述奖惩条例的精神，规定了处理时限。浙江省高级人民法院民事审判第一庭浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答 (二)》第八条规定：“劳动者违反用人单位规章制度，符合用人单位与其解除劳动合同的条件，用人单位一般应在知道或者应当知道之日起5个月内行使劳动合同解除权。”

2018年8月1日施行的《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》第十二条则规定：“劳动者有《劳动合同法》第三十九条第二项、第三项、第四项、第五项、第六项情形之一，用人单位与劳动者解除劳动合同的，应自知道或应当知道劳动者存在上述情形之日起六个月内做出解除劳动合同的决定。”

我们认为，对违纪员工的处理时限，可以结合劳动争议的时效来认定。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”同理，用人单位处理违纪职工的时效也可以确定为一年，处理时效从用人单位证实或者应当证实员工犯错误之日起算。

员工发生违纪，一般都会侵犯用人单位的合法权益，用人单位对违纪员工实施处理，其目的就是维护自身的合法权利，可以比照劳动争议仲裁时效处理。

在司法实践，用人单位怠于行使处理权利的，将会给予不利评价。本文案例中，法院认为，格罗公司《员工手册》中规定的追溯期（一定意义上就是违纪处理时限）过长，在作出2019年10月15的书面警告后超过8个月才依据《员工手册》7.2.3条规定作出解除劳动合同的决定，超过合理期限。

我们建议，用人单位如果需对严重违反规章制度的员工进行处理，应当及时进行，一般不要在一年之后处理，更不要拖延至下一个劳动合同期内再处理，以免出现不利局面。