关于劳动争议裁审意见（一）的7个解读

2022年2月21日，最高院和人社部关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见出台了（人社部发﹝2022﹞9号），意见一共21条，基本上涵盖了实务中存在重大争议的问题，毫无疑问，这些定性也将对劳动争议，尤其是对劳动者和用人单位的一些行为产生重要影响。

下面对其中的主要条款作一个解读。

01

条文原文

一、劳动人事争议仲裁委员会对调解协议仲裁审查申请不予受理或者经仲裁审查决定不予制作调解书的，当事人可依法就协议内容中属于劳动人事争议仲裁受理范围的事项申请仲裁。

当事人直接向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理，但下列情形除外：

（一）依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的；

（二）当事人在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条规定的调解组织主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议约定的给付义务，劳动者直接提起诉讼的；

（三）当事人在经依法设立的调解组织主持下就支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，双方当事人依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零一条的规定共同向人民法院申请司法确认，人民法院不予确认，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的。

解读：本条值得写一写。

1、关于涉及到拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金的调解协议，属于民事争议，还是劳动争议，向来有分歧。这次最高院明确了：

（1）毕竟是劳动争议，不能直接起诉，如果直接起诉必须经过仲裁前置程序。

（2）如果没有申请支付令的，就要劳动仲裁，毕竟我们的劳动争议程序就是一调一裁二审制。申请支付令有一个好处，如果对方不提异议，就可以申请强制执行。

如果对方有异议，很快程序结束，可以直接起诉，支付令程序比仲裁程序短，节约了时间。

2、关于第二和第三项

根据劳动争议调解仲裁法的规定，要是经过了依法设立的调解组织达成的协议，要进行区分能不能直接起诉，单就劳动报酬，可以绕开仲裁前置程序。

对于未经依法设立的调解组织达成的劳动报酬协议，也可以直接起诉。对于，除了劳动报酬以外还有其他内容的，如经济补偿，二倍工资等，必须先司法确认。

司法确认不搞的，才能直接起诉。司法不确认这个程序还是比劳动仲裁时间短的，不过我担心的是，现实中司法不确认可能根本不出文书。

02

条文原文

五、劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。

劳动者基于同一事实在仲裁辩论终结前或者人民法院一审辩论终结前将仲裁请求、诉讼请求由要求用人单位支付经济补偿变更为支付赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予准许。

解读：这一条其实和法理不和，但非常好。经济补偿一般是合法解除，而赔偿金是违法解除，前面是劳动合同法第四十六条，后面是劳动合同法第八十七条。

比如，用人单位以重大客观原因解除与员工的劳动合同，员工在仲裁主张违法解除赔偿金，仲裁直接改为经济补偿。这就成了一个尴尬的书面，员工主张的请求权基础是劳动合同法第八十七条，告赔偿金，没有告经济补偿，仲裁直接改了是不是答非所问？

判非所请？

又比如，用人单位以不胜任工作为由解除员工，员工仲裁经济补偿，在一审中发现单位的不胜任流程有错误，是末位淘汰违法的。

于是在一审中又告赔偿金，这又尴尬了，违法解除赔偿金未经过仲裁前置程序啊。

但是这一条又有非凡的意义，节约了诉累。这次告错了，下次再告，有没有影响？没有影响。那为什么不能一次解决了，现在仲裁案子这么多，诉讼案子这么多，再来一次真的太浪费司法资源了。

我们的案子，本来就是要案结事了，所以这一条必须点赞。

03

条文原文

六、当事人在仲裁程序中认可的证据，经审判人员在庭审中说明后，视为质证过的证据。

七、依法负有举证责任的当事人，在诉讼期间提交仲裁中未提交的证据的，人民法院应当要求其说明理由。

八、在仲裁或者诉讼程序中，一方当事人陈述的于己不利的事实，或者对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明，但下列情形不适用有关自认的规定：

（一）涉及可能损害国家利益、社会公共利益的；

（二）涉及身份关系的；

（三）当事人有恶意串通损害他人合法权益可能的；

（四）涉及依职权追加当事人、中止仲裁或者诉讼、终结仲裁或者诉讼、回避等程序性事项的。

当事人自认的事实与已经查明的事实不符的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予确认。

九、当事人在诉讼程序中否认在仲裁程序中自认事实的，人民法院不予支持，但下列情形除外：

（一）经对方当事人同意的；

（二）自认是在受胁迫或者重大误解情况下作出的。

解读：仲裁裁决之后，不管是那一方起诉，仲裁裁决都失效。仲裁中，当事人的举证、自认或者不举证，在诉讼中如何处理，这是没有明文规定的。

过去很多法官审判时，要求仲裁举证过的再举一次，要求仲裁说过的再说一次，这对律师、法官的时间都是浪费。好好的仲裁裁决，因为起诉失效重新再来，太浪费了！过去我审案子，一般会询问双方当事人，对于仲裁裁决查明的事实有什么意见，如果认可直接认定，不必再举证。

如果不认可，为何不认可，不认可有无理由，有无证据。重点审查分歧的事实。

民事诉讼法有一个很好的基本原则，即诚实信用原则。民事诉讼法第十三条规定，民事诉讼应当遵循诚信原则。当事人有权在法律规定的范围内处分自己的民事权利和诉讼权利。

这6-9，简单的4个规定，有以下几个意义：

1、认可的证据，不必再举，节约了时间，方便了诉讼。比如，劳动者主张，劳动合同3年，但入职时间早于劳动合同签订时间1个月，有OFFER为证，单位也承认。

在诉讼中还有必要举证吗？不用嘛。仲裁中，证人出庭作证了，在一审中还要再来一次？太麻烦了，没有必要嘛。

2、第七条，仲裁中用人单位不出庭不举证，在一审中再举证拖时间，非常讨厌对不对？其实这一点可以更大胆一点，仲裁不举证的，在一审中如无正当理由就证据关门。

可惜，只是要说明理由，说明理由干什么，罚酒一杯吗？批评一下吗？不过民事诉讼法也改了过去激进的证据关门，对于逾期举证还是允许，顶多罚款。

程序正义和实体正义经常打架，中国人还是很难完全接受程序正义那一套。辛普森在中国，肯定死刑了。在美丽国，才会因为程序违法的证据排除了。

这已经是一个很好的进步了。

3、自认。自认，相当于不用举证就承认了事实，自认在法庭调查中有非常重要的作用，尤其是仲裁员和法官的询问，基本上是本案请求的关键事实，所以回答非常重要。

而且一旦自认，就不大可能反悔，除非有上述情形。在仲裁和诉讼程序中，对于回答必须打起12分的精神，一旦错误回答，将导致灾难。

所有，有一句话，叫当事人需要培训。

关于自认，有一个我印象特别深刻的案子，劳动者主张5月26日以用人单位未缴社保为由解除劳动合同，经济补偿有了谱。在法庭调查中，老板娘说他是要求涨工资，不答应才走的。

我问他有没有这回事？他说，之前说过涨几次，老板娘不同意。在4月30日，他给老板娘发短信：你不给我涨工资，我不干了，东西交接放在办公桌上。

看看，这就是自认不利的事实，经济补偿就驳回了。

04

条文原文

十、仲裁裁决涉及下列事项，对单项裁决金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，劳动人事争议仲裁委员会应当适用终局裁决：

（一）劳动者在法定标准工作时间内提供正常劳动的工资；

（二）停工留薪期工资或者病假工资；

（三）用人单位未提前通知劳动者解除劳动合同的一个月工资；

（四）工伤医疗费；

（五）竞业限制的经济补偿；

（六）解除或者终止劳动合同的经济补偿；

（七）《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的第二倍工资；

（八）违法约定试用期的赔偿金；

（九）违法解除或者终止劳动合同的赔偿金；

（十）其他劳动报酬、经济补偿或者赔偿金。

解读：劳动争议调解仲裁法第四十七条下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

劳动法和劳动合同法已经是倾斜保护，劳动争议调解仲裁法也有进一步的规定，即劳动报酬、工伤医疗费和经济补偿或赔偿金以及最低标准的，但是这一次最高院和人社局又进一步扩大了解释，将这些列为一裁终局的范围，进一步限制了用人单位的诉权，这对用人单位的用工会有影响，即必须尽快解决，想拖时间也难，因为不能起诉。

用人单位一定要用工合规，不合规会有后果，如今后疫情时间，用工环境变了：主体是年轻人，90.00后了，劳动合同法普及的程度非常广了，用人单位的用工成本在长了，经济下行也厉害了。

这一条的解读就两个：

1、将代通知金、竞业限制补偿、二倍工资等也纳入，范围扩大。尤其是二倍工资的问题，举个例子来，以重庆最低工资2100元为例（4月执行），12个月为25200元。

假如员工的月工资为4千元，主张二倍工资为7个月，他就只主张25200元，2800元放弃，这一下单位想起诉也没有办法了。

二倍工资真不一定是值得保护的请求。

2、将停工留薪期工资、医疗期工资纳入劳动报酬的范围，那么问题来了，员工病假很长，单位以患病不能胜任工作为由按程序解除劳动合同，医疗期工资作为计算经济补偿基数吗？

05

条文原文

十九、用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。

解读：众所周知，我们劳动合同法的解雇保护是非常严厉的，不是重大原因的解雇，而是严格的法定解雇，不符合法律规定就是违法解除。

有的单位没有规章制度，或者规章制度没有经过民主程序，或者规章制度没有规定完善，员工有严重违反常理的言行，用人单位还能不能解除了？

比如，员工卖淫被拘留15天，单位不能解除吗？这样会让人觉得劳动合同法的荒谬。

尤其是在经济下行的背景之下，需要平衡劳资双方的利益，不能竭泽而渔。在劳动合同解雇很难，而解除不了有违常识、常理、常情的时候，允许仲裁员和法官运用诚实信用原则，有的还将社会主义公序良俗纳入其中，这也是对劳动合同法解雇难的补充。

但是提醒各单位注意的是，诚实信用原则也好，社会主义公序良俗原则也好，不是每一个人皆有相同的认识。如婚外情，有人认为婚姻要忠诚，有人认为爱情价更高，比如看过琼瑶小说的都知道，小三是真的爱情！

06

条文原文

二十、用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。

存在前款情形，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求用人单位支付自用工之日起满一年之后的第二倍工资的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。

二倍工资真的很乱，真的很不统一！各地判法至少七八种！

这次最高院和人社部统一了一点的裁判尺度，即视为无固定期限期间的二倍工资不予支持。是个很好的开始，呼吁最高院和人社部再进一步规定。

比如，二倍工资的基数，二倍工资的时效，二倍对象，二倍工资的特殊情形等。最好还明确二倍工资的基调，即我们持什么样的理念来裁判二倍工资。

07

条文原文

二十一、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予支持。

解读：竞业限制，是在市场竞争、用人单位的商业秘密保护和个人的就业自由之间的平衡器，保护太多，不利于市场竞争和个人择业自由，保护太少则挖人挖商业秘密，不利于企业的研发和投入，对经济发展也不一定有利。

这一条和司法解释一第三十八条的规定一样，只是加了仲裁委：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

个人认为，最高院和人社部再强调，还是有一定的意义。

1、用人单位不支付竞业限制超过三个月，劳动者才可以解除。这就进一步明确了，劳动者的竞业限制义务是离职后就产生的，不能因用人单位不付补偿而抗辩，没有履行抗辩权！

2、用人单位不支付竞业限制补偿的，是用人单位违反竞业限制义务，劳动者可以提出要求支付补偿。但是在没有解除劳动合同前，仍然应该遵守竞业限制义务。

3、最高院和人社部的三个月不支付，是一个用人单位根本违约行为，只有超过了三个月不付，劳动者才可以解除竞业限制协议，解除之后才不能约束。

竞业限制的攻防案例，有的像是商战，惊险刺激。而竞业限制的争议，远不止这些。我们看到裁审标题是一，期待出台二，出台三，出台四，以解决实务中的大量分歧问题，让劳动争议不再同案不同判，让劳动争议尽快能统一裁判尺度。

（文：子非鱼）