女职工哺乳期后拒绝调岗被解雇，二审获赔近10万元

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企业区别对待孕产哺期间的女性，侵犯“三期女性”权利的事情常有发生，常用的手段包括不合理的调岗甚至直接解雇。因为女性肩负生育重任，却成了在职场受歧视的原因之一。

最近，又有一件女职工休完产假后被通知调岗，拒绝后遭公司解雇的案例，好在二审法院最终认定为公司属于违法解除劳动合同，判决其赔偿女职工近十万元。

案情显示，女职工王某与公司已经签订过两次劳动合同，哺乳期结束后，第二份劳动合同也已经到期。

在跟公司协商续签第三份劳动合同过程中，公司表示王某休产假期间的工作岗位已由新招聘的员工接替，因此王某不能继续从事原来的会计岗位。

为此，公司为王某提供了三个岗位供其选择：一是派驻于子公司的财务经理岗位，该岗位位于河南；二是审计员岗位，审计对象包括长宏公司及其外地子公司，审计员工作与财务工作相关联；

三是研发助理岗位，系研发部针对产品的研发岗位。

王某表示三个岗位都不适合，拒绝调岗，要求在原岗位继续工作。公司表示已经提供岗位选择，如王某拒绝就新的岗位跟公司签订无固定期限劳动合同，则可以与其终止劳动合同。

王某认为自己有权拒绝调岗，公司属于违法解除劳动合同，遂提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资以及年终奖。

仲裁和一审仅支持了经济补偿金47190元，王某不服，上诉到二审法院。

二审法院经审理后认为:

首先，王某已经与公司签订过两次固定期限劳动合同，且不存在可以解除劳动合同的法定情形，公司也同意签订固无定期限劳动合同。

但如果对续签的劳动合同内容做出变更，就必须经过劳动者的同意，而劳动者不同意调岗，并不等同于劳动者无正当理由不续签合同。

其次，就公司提供的岗位选择而言，要么改变了工作地点，要么改变了工作内容，显然增加劳动者的通勤压力，影响了家庭生活，增加了工作技能上的压力，公司提出这样的调岗要求，显然是不符合“维持或者提高劳动合同约定条件”的情形，劳动者的拒绝当然也是合理的。

再次，公司在王某休假期间，另聘人员替代王某的工作，应该考虑到王某返岗后的工作安排，而不能以王某的工作有人替代为由而对其安排不合理的人事调动。

毕竟休产假是法律规定的员工的合法权益，王某返岗后也并非不能胜任原岗位工作，其本身并无过错。公司完全可以在其休假期间，短期聘请相关人员暂替其工作，这样既能解决单位用工问题，也能保障王某的合法权益。

基于上述理由，法院认为公司解除劳动合同系违法解除，故应按照违法解除劳动合同的标准向王某支付双倍经济赔偿金。

现实中，王女士的遭遇并非个案，很多公司甚至在知道女性怀孕以后，宁愿赔钱也要想办法让员工离职。或者女性休完产假回来，发现自己的工作已经被别人替代了，公司以各种理由哄骗或者逼迫员工调岗，目的就是逼迫员工主动离职，这样企业就不用支付经济补偿金了。

从公司的角度讲，确实有这样的顾虑，女人生育之后，无论是体力还是精力各方面，肯定不如生育以前，因为至少多了一项要照顾孩子的责任，再叱咤风云的女强人，在有了孩子以后，时间和精力都会受到影响。

但无论公司如何考虑，给员工调岗就必须经过员工同意，员工也完全有理由拒绝不合理的调岗安排，比如说调动到外地，员工都已经结婚生子，生活居住地和工作地都相对稳定，公司一句话就要求员工无理由改变工作地点，对员工的生活影响无疑是巨大的，员工当然有理由拒绝。

再比如说改变其工作岗位，把员工调到完全陌生或者不擅长的岗位，试图通过考核不合格的理由，合法辞退员工，也是公司常用的招数；

或者把员工放到一个带有侮辱性质的岗位，比如说原来是高管，突然让他去做普通文员，让员工心理上无法接受而愤然离职等等。

其实公司的调岗到底是公司真正为了经营需要的安排，还是企图通过调岗的方式给员工施压，逼迫员工离职，一看调岗的内容基本就能猜出来了。

调岗虽然是企业的权利，但也需要合理合法，不能借调岗之由侵害劳动者的合法权益，否则对于公司不合理的调岗要求，员工大可以拿出法律武器维护自己的合法权益。